2019年中級經(jīng)濟(jì)師《工商管理》章節(jié)講義：第七章

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第七章　人力資源規(guī)劃與薪酬管理

第一節(jié)　人力資源規(guī)劃

【知識點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容

【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的含義 (掌握)

企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動態(tài)平衡的過程。

1.人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動態(tài)平衡。

2.尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。

3.需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。

4.企業(yè)人力資源規(guī)劃是要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。

【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(了解)

按照規(guī)劃時(shí)間的長短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃(1年或l年內(nèi))、中期規(guī)劃(1～5年)和長期規(guī)劃(5年或5年以上)。

按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容見教材表格。 (表格內(nèi)容建議閱讀了解)

【知識點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的制定程序 (熟悉)

(一)收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求

n 企業(yè)內(nèi)部信息：包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀。

n 企業(yè)外部環(huán)境信息(硬約束)：包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府管制情況等。

(二)進(jìn)行人力資源需求與供給(內(nèi)部供應(yīng)與外部供應(yīng))預(yù)測

(三)制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃

制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在三個方面：人力資源數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

(四)人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評價(jià)

【知識點(diǎn)】人力資源需求與供給預(yù)測 (掌握)

【考點(diǎn)】人力資源需求預(yù)測

在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測時(shí)，應(yīng)充分考慮以下影響因素：

① 企業(yè)未來某個時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人力資源的需求;

② 預(yù)期的員工流動率及由此引起的職位空缺規(guī)模;

③ 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響;

④ 企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場的決策對人力資源需求的影響;

⑤ 企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對人力資源需求的約束。

企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測方法有：

管理人員判斷法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率分析法和一元回歸分析法。

1.管理人員判斷法

由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。

是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。

2.德爾菲法

背靠背。由有經(jīng)驗(yàn)的老師依賴自己的知識、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源管理需求進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測。

老師的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。

了解德爾菲法的具體操作步驟，關(guān)鍵點(diǎn)：匿名方式。

了解在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意的問題

德爾菲法的特點(diǎn)：

(1)以匿名問卷的方式征求老師們的意見，可以避免面對面集體討論的缺點(diǎn);

(2)預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確度高。

3.轉(zhuǎn)換比率分析法

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。

具體做法：

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量之間的比例關(guān)系——據(jù)此預(yù)測實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動增量所需的總?cè)藛T需求增量——將總?cè)藛T需求量按比例折算成各類人員的需求量。

馬爾可夫模型是用來預(yù)測具有時(shí)間間隔(如一年)的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的方法。該方法的基本思路是：找出企業(yè)過去在某兩個職務(wù)或崗位之間的人事變動規(guī)律，以此推測未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。

現(xiàn)以某企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員的人事變動為例來說明該方法。

表A

表B

步驟：

(1)做人員變動矩陣，矩陣中的每一個元素表示員工流動概率。

(2)將計(jì)劃期初每個職務(wù)上的人員數(shù)量與變動概率相乘并縱向相加，就可以得出企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給量。

馬爾可夫模型分析法是一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測方法。

【例題·單選題】(2017)下列人力資源預(yù)測方法中，由適當(dāng)數(shù)量的有經(jīng)驗(yàn)的老師依賴自己的知識、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行判斷與預(yù)測的方法是(　)。

A.人員核查法

B.德爾菲法

C.轉(zhuǎn)換比率分析法

D.一元回歸分析法

『正確答案』B

『答案解析』本題考查德爾菲法的定義。德爾菲法是由有經(jīng)驗(yàn)的老師依賴自己的知識、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測。

【例題·單選題】某企業(yè)通過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，本企業(yè)的銷售額與所需銷售人員數(shù)成正相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)過去l0年的統(tǒng)計(jì)資料建立了一元線性回歸預(yù)測模型Y=a+bX，X代表銷售額(單位：萬元)，Y代表銷售人員數(shù)(單位：人)，回歸系數(shù)a=15，b=0.04。同時(shí)該企業(yè)預(yù)計(jì)2018年銷售額將達(dá)到1000萬元，則該企業(yè)2018年需要銷售人員(　)人。

A.15　　B.40

C.55　　D.68

『正確答案』C

『答案解析』本題考查一元回歸分析法的計(jì)算。Y=a+bX=15+0.04X=15+0.04×1000=55人。

【例題·單選題】(2016)某企業(yè)通過統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，年銷售額每增加1000萬元，需增加管理人員、銷售人員和后勤服務(wù)人員共8名，新增人員中，管理人員、銷售人員和后勤服務(wù)人員的比例是1:5:2。該企業(yè)預(yù)計(jì)2017年銷售額比2016年銷售額增加3000萬元。根據(jù)轉(zhuǎn)換比率分析法計(jì)算，該企業(yè)2017年需要新增后勤服務(wù)人員(　)人。

A.3

B.5

C.6

D.9

『正確答案』C

『答案解析』本題考查轉(zhuǎn)換比率分析法。2017年需新增的人員總數(shù)：3000÷1000×8=24(人)。

2017年需新增的后勤服務(wù)人員：24÷(1+5+2)×2=6(人)。

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第二節(jié)　績效考核

【知識點(diǎn)】績效與績效考核的含義

【考點(diǎn)】績效的含義(掌握)

1.績效的概念

員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績和成果。

2.績效的特點(diǎn)

【考點(diǎn)】績效考核的含義與功能(掌握，重點(diǎn)是績效考核的功能)

1.績效考核的含義

績效考核是指組織根據(jù)既定的員工績效目標(biāo)，收集與員工績效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的管理活動。

正確理解績效考核的含義，應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn)：

第一，績效考核是一項(xiàng)管理活動，是由制定績效目標(biāo)、圍繞績效目標(biāo)開展經(jīng)常性溝通、績效評價(jià)和績效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過程。

第二，績效考核的目的是促進(jìn)員工個人、所在部門和整個企業(yè)整體績效的提高。

第三，績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，是組織中所有管理者的責(zé)任。

第四，績效考核必須有一個事先確定的時(shí)間周期，必須借助一定的方法。

2.績效考核的功能

(1)管理功能。績效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問題，又要根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲、晉級、培訓(xùn)等，這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。

(2)激勵功能?？冃Э己说母灸康脑谟诖龠M(jìn)員工完成績效目標(biāo)，增進(jìn)績效?？陀^公正的績效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地完成績效目標(biāo)。

(3)學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能?？冃Э己诉^程是員工進(jìn)一步認(rèn)識和理解績效目標(biāo)的過程，也是對照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過程?？冃繕?biāo)對員工工作業(yè)績和工作行為提供了導(dǎo)向，這充分說明了績效考核對員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功能。

(4)溝通功能?？冃Э己诉^程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達(dá)管理層對員工的工作要求和績效期望，另一方面也可以了解員工對管理層和績效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討中，員工未來的工作績效目標(biāo)才得以確定和達(dá)成。

(5)監(jiān)控功能?？冃Э己藢T工個人來說，就是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價(jià);對企業(yè)來說，則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業(yè)的運(yùn)行、對員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。

(6)增進(jìn)績效的功能?？冃Э己嗽鲞M(jìn)績效的功能主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，績效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，它必然會強(qiáng)化企業(yè)員工的競爭意識和自強(qiáng)意識，促使其設(shè)法提高自己的知識、技能及綜合素質(zhì)，努力工作，從而提高工作效率;另一方面，績效考核將員工個人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合與統(tǒng)一起來，也必然對企業(yè)整體績效的提高發(fā)揮積極的作用。

【知識點(diǎn)】績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

【考點(diǎn)】績效考核內(nèi)容(掌握)

績效考核內(nèi)容是對企業(yè)員工工作任務(wù)的界定，它明確回答了企業(yè)員工在績效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作，具體包括績效考核項(xiàng)目和績效考核指標(biāo)兩個部分。

●績效考核項(xiàng)目：是指績效考核的維度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進(jìn)行考核，它指明了績效考核內(nèi)容的范圍。當(dāng)前，企業(yè)對員工的績效考核主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個考核項(xiàng)目。

●績效考核指標(biāo)：是指績效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對績效考核項(xiàng)目的細(xì)化和分解。可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動能力等。

■對工作業(yè)績考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個方面來考慮;

■對工作能力和工作態(tài)度兩個考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)。

【考點(diǎn)】績效考核標(biāo)準(zhǔn)(了解)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述。

必須充分注意以下幾個問題：

一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、清楚，不能含糊不清，應(yīng)盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn)。

二是績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須適度，一方面要有一定的難度，另一方面經(jīng)過努力又可以達(dá)到。

三是績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須具有可變性，一方面，對于同一個員工來說，在不同的績效考核周期，隨著外部環(huán)境的變化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)的變化;另一方面，對于不同的員工來說，即使在同樣的績效考核周期，由于工作環(huán)境的變化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也可能發(fā)生相應(yīng)的變化。

【例題·單選題】(2017)某企業(yè)對一名生產(chǎn)主管進(jìn)行績效考核。首先由該生產(chǎn)主管做個人述職報(bào)告，然后由生產(chǎn)部經(jīng)理、其他生產(chǎn)主管以及該生產(chǎn)主管所管理的員工對該主管的工作績效做出評價(jià)，最后綜合分析各方面意見得出該主管的績效考核結(jié)果。這種績效考核方法是(　)。

A.民主評議法

B.關(guān)鍵事件法

C.目標(biāo)管理法

D.行為錨定法

『正確答案』A

『答案解析』本題考查績效考核方法中民主評議法的概念。民主評議法是指在聽取考核對象個人的述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，由考核對象的上級主管、同事、下級以及與其有工作關(guān)系的人員，對其工作績效做出評價(jià)，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結(jié)果。

【例題·單選題】某公司獎勵年終績效考核前3名的員工5萬元，該公司主要是利用績效考核的(　)。

A.協(xié)調(diào)功能　　B.溝通功能

C.監(jiān)控功能　　D.激勵功能

『正確答案』D

『答案解析』本題考查績效考核的激勵功能?？冃Э己说母灸康脑谟诖龠M(jìn)員工完成績效目標(biāo)，增進(jìn)績效。給員工物質(zhì)激勵的績效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地完成績效目標(biāo)。

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第三節(jié)　薪酬管理

【知識點(diǎn)】薪酬的概念、構(gòu)成與功能

【考點(diǎn)】薪酬的概念與構(gòu)成 (掌握)

薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。

【考點(diǎn)】薪酬的功能(掌握)

薪酬的功能可以從員工、企業(yè)和社會三方面進(jìn)行考察：

1.薪酬對員工的功能

(1)保障功能

(2)激勵功能

(3)調(diào)節(jié)功能

2.薪酬對企業(yè)的功能

(1)增值功能

從企業(yè)投資活動的角度考察，薪酬是企業(yè)購買勞動力的成本，它能夠給企業(yè)帶來大于成本的預(yù)期收益。

(2)改善用人活動功效的功能

(3)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能

(4)促進(jìn)企業(yè)變革和發(fā)展的功能

3.薪酬對社會的功能

薪酬水平的高低會直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，也會影響到人民的生活質(zhì)量，還會影響到社會的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向。

【知識點(diǎn)】薪酬管理的含義及其影響因素

【考點(diǎn)】薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

【考點(diǎn)】影響薪酬管理的主要因素

【知識點(diǎn)】基本薪酬設(shè)計(jì) (掌握)

【考點(diǎn)】基本薪酬設(shè)計(jì)的前提

薪酬調(diào)查和職位等級的建立成為企業(yè)基本薪酬設(shè)計(jì)的前提。

(1)薪酬調(diào)查的實(shí)施

實(shí)施薪酬調(diào)查大體上包括以下步驟：

(2)薪酬等級的建立。

為了建立薪酬等級,首先需要將職位劃分成不同的等級,劃分的依據(jù)是職位評價(jià)的結(jié)果。每一等級中的職位,其職位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)接近或類似。

職位等級確定以后,接著就要確定各個等級的薪酬區(qū)間。

薪酬區(qū)間是指某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度,它反映了同一薪酬等級內(nèi)部最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距。

確定薪酬區(qū)間時(shí),首先要確定薪酬區(qū)間的中值,某一等級的薪酬區(qū)間中值是由處于該等級中間位置的職位的薪酬水平?jīng)Q定的。區(qū)間中值確定以后,還要確定區(qū)間的最高值和最低值。

最高值=區(qū)間中值×(1+薪酬浮動率)

最低值=區(qū)間中值×(1-薪酬浮動率)

薪酬浮動率指薪酬區(qū)間的最高值或最低值偏離區(qū)間中值的比率。

一般來說,確定薪酬浮動率時(shí)要考慮以下幾個主要因素：企業(yè)的薪酬支付能力、各薪酬等級自身的價(jià)值、各薪酬等級之間的價(jià)值差異、各等級的重疊比率等。

【例題·多選題】影響企業(yè)薪酬管理的企業(yè)內(nèi)部因素有(　)。

A.勞動力市場狀況

B.員工所處的職位

C.企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略

D.員工的工作年限

E.企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

『正確答案』CE

『答案解析』選項(xiàng)A屬于影響企業(yè)薪酬管理的企業(yè)外部因素。選項(xiàng)BD屬于影響企業(yè)薪酬管理的員工個人因素。

【例題·單選題】(2016)企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配，這體現(xiàn)了薪酬制度設(shè)計(jì)的(　)。

A.公平原則

B.合法原則

C.激勵原則

D.量力而行原則

『正確答案』A

『答案解析』本題考查企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則。公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。

【例題·多選題】(2017)企業(yè)確定薪酬浮動率時(shí)要考慮的因素主要有(　)。

A.本企業(yè)的薪酬支付能力

B.同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

C.本企業(yè)各薪酬等級自身的價(jià)值

D.本企業(yè)各薪酬等級之間的價(jià)值差異

E.本企業(yè)各薪酬等級的重疊比率

『正確答案』ACDE

『答案解析』薪酬浮動率指薪酬區(qū)間的最高值或最低值偏離區(qū)間中值的比率。一般來說,確定薪酬浮動率時(shí)要考慮以下幾個主要因素：企業(yè)的薪酬支付能力、各薪酬等級自身的價(jià)值、各薪酬等級之間的價(jià)值差異、各等級的重疊比率等。

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