2019中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)歸納：第九章

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第九章 薪酬福利的管理

第一節(jié) 薪酬管理概述

薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系,通過薪酬制度的貫徹實(shí)施,積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,不斷提高員工專業(yè)素質(zhì),激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

一、薪酬的作用

(一)對(duì)員工方面的作用:1)基本生活保障2)心理激勵(lì)功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約3)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)

(二)對(duì)企業(yè)方面的作用:1)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化3)支持企業(yè)變革

二、戰(zhàn)略性薪酬管理

(一)適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

1、成長(zhǎng)戰(zhàn)略(關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容)

分為:內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。短期內(nèi)提供相對(duì)較低的基本薪酬,長(zhǎng)期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃。

2、穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略(強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本)

薪酬決策集中度比較高。從薪酬結(jié)構(gòu)上看,基本薪酬和福利所占的比重較大;從薪酬水平上看,長(zhǎng)期薪酬不會(huì)太大增長(zhǎng),宜采用市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。

3、收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略

此戰(zhàn)略一般在企業(yè)運(yùn)作相對(duì)較為困難的前提下使用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)往往與員工收入掛鉤,因此在薪酬結(jié)構(gòu)上,基本薪酬所占比例相對(duì)較低。

(二)適用于企業(yè)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理

1、創(chuàng)新戰(zhàn)略(以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品市場(chǎng)的領(lǐng)袖地位和客戶滿意度)

2、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略(強(qiáng)調(diào)效率最大化、成本最小化)

從薪酬結(jié)構(gòu)上看,獎(jiǎng)金所占的比重較大。從薪酬水平上看,薪酬以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬為準(zhǔn)。

3、客戶中心戰(zhàn)略(注重提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì))

強(qiáng)調(diào)客戶滿意度。一方面根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬,另一方面根據(jù)客戶對(duì)員工及員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來支付獎(jiǎng)金。

(三)全面薪酬管理

是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu),以客戶滿意度為中心,鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績(jī)效改進(jìn),并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì),從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。

特征:強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

建立步驟:第一步,評(píng)價(jià)薪酬的含義;第二步,制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;第三步,執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;第四步,對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

三、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟:

(1)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)(進(jìn)行薪酬決策的前提條件)

(2)工作分析及職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

(3)薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。

(4)確定薪酬水平

(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

(6)薪酬預(yù)算與控制

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟:

(一)確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

(1)恒定絕對(duì)級(jí)差法。即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。

(2)變動(dòng)級(jí)差法。即職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

(3)恒定差異比率法。即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。

(4)變動(dòng)差異比率法。即職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

(二)確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

1、薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度,即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。

2、薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之間的比率。

(三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

1、薪酬區(qū)間的中值。通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

2、比較比率。通常用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。

3、薪酬區(qū)間滲透度。是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具,是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系,反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。

薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

(四)確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

取決于兩個(gè)因素:一是區(qū)間變動(dòng)比率,二是區(qū)間中值之間的級(jí)差。

區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式:PV=FV/(1+i)n因此,薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大,同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

五、新的薪酬體系的應(yīng)用

對(duì)于新的薪酬水平高于原來薪酬的職位,只要將這些職位按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果劃等歸級(jí)就可以了,薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來發(fā)放。對(duì)于新的薪酬水平低于原來的薪酬的職位,即通常所說的“紅圈職位”,對(duì)于這樣的職位,不能降低其原有的薪酬,否則就可能會(huì)激起這些員工的不滿情緒。因此在執(zhí)行新的薪酬體系時(shí),應(yīng)當(dāng)保留著部分員工的原有薪酬,對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額,則可以采用津貼或保留工資的形式處理。

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第二節(jié) 獎(jiǎng)　金

獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬,是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目的完成情況而支付的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分。獎(jiǎng)金的四種具體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃:

一、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到與職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn):降低了監(jiān)督成本,能夠更好的預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本,易操作和溝通;同時(shí),個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中。

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn):職位性質(zhì)多變導(dǎo)致一些職位難以用物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績(jī)效;此外,也可能會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情。

常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有五種:

1、計(jì)件制

①簡(jiǎn)單計(jì)件制:是依據(jù)事先確定的單件計(jì)酬率與個(gè)人超額完成件數(shù)的乘積而得到的;

②多計(jì)件制:將單件計(jì)酬率分為若干個(gè)等級(jí),等級(jí)越高,相應(yīng)的單件計(jì)酬率也越高;

③差別計(jì)件制:是根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況下有差別的給予計(jì)件薪酬。

2、計(jì)時(shí)制

①標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制:以節(jié)約工作時(shí)間的多少來計(jì)算應(yīng)得的獎(jiǎng)金;

②哈爾西獎(jiǎng)金制:是員工與公司分享成本節(jié)約額,通常是五五分賬,若員工在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作,可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約下來的工時(shí)薪酬的一半;

③羅恩制:是依據(jù)節(jié)約的工作時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比來確定的,獎(jiǎng)金隨著節(jié)約時(shí)間的增多而提高,但平均每超額完成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的獎(jiǎng)金額會(huì)遞減,即節(jié)約的工時(shí)越多,員工的獎(jiǎng)金水平將越低于工作超額的增長(zhǎng)幅度。

3、傭金制(是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度)

①單純傭金制:指銷售人員的收入完全來自傭金,所獲得的傭金等于銷售量與傭金率的乘積;

②混合傭金制:指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩部分,比較適合一些銷售難度較大的行業(yè),如人壽保險(xiǎn)業(yè);

③超額傭金制:指銷售人員獲得的不是全部傭金,而是扣除了既定額度后的差額,比較適合于一些相對(duì)較為穩(wěn)定的行業(yè),如醫(yī)藥銷售業(yè)。

4、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是在經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)或其它方面的目標(biāo)時(shí)對(duì)經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不同,管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)。

5、行為鼓勵(lì)計(jì)劃。是獎(jiǎng)勵(lì)員工符合公司利益的具體行為成就。如良好的出勤率或安全記錄等。

二、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)的是員工的集體績(jī)效,而不是每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效。

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn):在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上,比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡(jiǎn)單;同時(shí),團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn):它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng),由于在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”,在這種情況下就會(huì)使那些為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工產(chǎn)生不公平感,從而離開企業(yè)。

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃分為兩種:

1、基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到了某一特定目標(biāo)后,團(tuán)隊(duì)中的每位成員都可以分享到團(tuán)隊(duì)所得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

2、收益分享計(jì)劃。是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員(通常是一個(gè)部門或單位),由于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)。主要包括以下三種:

①斯坎倫計(jì)劃。斯坎倫比率=勞動(dòng)力成本/產(chǎn)品的銷售價(jià)值

產(chǎn)品的銷售價(jià)值(SVOP)=銷售收入+庫存商品價(jià)值

②拉克收益分享計(jì)劃。特點(diǎn):強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來鼓勵(lì)員工參與(與斯坎倫計(jì)劃相同);它以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率(與斯坎倫計(jì)劃不同)。

拉克比率=[凈收入-(原材料+供應(yīng)物及提供服務(wù)的成本)]/計(jì)劃參與者的總雇傭成本

③改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。特點(diǎn):這種方法在于用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品,其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃是基于勞動(dòng)小時(shí)率公式計(jì)算出來的。

三、短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

1、績(jī)效加薪即將基本薪酬的增加與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

特點(diǎn):績(jī)效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加額具有累積作用。

2、一次性獎(jiǎng)金即在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后,根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果一次性給予員工一定數(shù)量的獎(jiǎng)金,同時(shí)不累積加入員工的基本薪酬。

特點(diǎn):對(duì)企業(yè)有利,對(duì)員工不利。短期效益明顯,不利于長(zhǎng)期效益。動(dòng)態(tài)替換靜態(tài)。

3、月/季度獎(jiǎng)金是根據(jù)月或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,以月度績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。

特點(diǎn):月度或季度績(jī)效獎(jiǎng)金一方面與員工的基本薪酬有較為緊密的聯(lián)系,另一方面又具有類似一次性獎(jiǎng)金的靈活性,不會(huì)對(duì)企業(yè)形成較大的成本壓力。

4、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些績(jī)效超出預(yù)期水平很多的個(gè)人以及團(tuán)隊(duì),在績(jī)效加薪額外給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。

特點(diǎn):提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性,為企業(yè)提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價(jià)值的機(jī)會(huì)。

四、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付周期通常都是三到五年。

長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式:現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃

1、現(xiàn)股計(jì)劃是指通過企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與或是參照股票的市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票,但同時(shí)規(guī)定員工在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票而不得出售;

2、期股計(jì)劃是指企業(yè)和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票,購(gòu)股價(jià)格一般參照股票的當(dāng)前價(jià)格確定,該計(jì)劃同時(shí)也對(duì)員工在購(gòu)股后出售股票的期限做出規(guī)定;

3、期權(quán)計(jì)劃是指企業(yè)給予員工在將來某一時(shí)期以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利,但是員工到期時(shí)可以行使這種權(quán)利,也可以放棄這種權(quán)利,行權(quán)價(jià)一般參照股票的市場(chǎng)價(jià)格確定,該計(jì)劃同樣要對(duì)員工購(gòu)股后出售股票的期限做出規(guī)定。

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第三節(jié)　福利管理

一、福利的概述

福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系,依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

福利的構(gòu)成:法定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利

(一)法定福利:(1)社會(huì)保險(xiǎn)(2)法定假期(3)住房公積金

(二)企業(yè)補(bǔ)充福利:

(1)收入保障計(jì)劃:主要包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。

(2)員工服務(wù)計(jì)劃:包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。

二、福利管理

1、福利計(jì)劃。指企業(yè)對(duì)實(shí)施員工福利所做的規(guī)劃和安排。

2、福利預(yù)算。指福利管理過程中進(jìn)行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍,確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

3、福利溝通。有效溝通的福利模式必須由三個(gè)因素組成,一是企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo),并確保任何一次溝通都能達(dá)到這些目標(biāo);二是必須通過合適的渠道來傳播這些信息;三是溝通的內(nèi)容必須具體完整,不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語。

4、福利的評(píng)價(jià)與反饋。一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具備以下特征:(1)親和性(2)靈活性(3)競(jìng)爭(zhēng)性(4)成本效能(5)可操作性(6)特色性

5、福利計(jì)劃的成本控制。(1)福利計(jì)劃中的費(fèi)用分擔(dān)制(2)傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn)(3)福利項(xiàng)目開發(fā)

三、典型福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法

(一)彈性福利計(jì)劃。指由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式,在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”,由員工從中自由選擇其所需要的福利。兩個(gè)前提:一是企業(yè)必須制定總成本約束線;二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。四種實(shí)施方式:

(1)附加福利計(jì)劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利。

(2)混合匹配福利計(jì)劃。員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域里決定每種福利的多少,但是總福利水平不變。

(3)核心福利計(jì)劃。為員工提供包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)以及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合,然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項(xiàng)目,或者增加一種核心福利項(xiàng)目的保障水平。

(4)標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合,員工可以自由選擇不同的組合,但不能自行構(gòu)建福利組合。

(二)企業(yè)年金計(jì)劃是一項(xiàng)企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃,使員工退休后獲得的收入,即員工在職期間通過繳納一定的保險(xiǎn)費(fèi)和投資運(yùn)營(yíng)進(jìn)行資金積累,待退休后方可享用。特點(diǎn):

1)企業(yè)自愿并自主選擇管理運(yùn)作方式。

2)政府對(duì)企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任。

3)企業(yè)年金采用個(gè)人積累制,實(shí)行個(gè)人自保。

4)企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ),不存在再分配的含義,因此有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

5)企業(yè)年金通過資本市場(chǎng)進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng),投資手段更加多樣。

企業(yè)年金計(jì)劃需要四個(gè)要素的支持:一是建立運(yùn)行規(guī)則;二是制定稅收優(yōu)惠政策;三是設(shè)立經(jīng)辦機(jī)構(gòu);四是建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和擔(dān)保機(jī)制。

(三)利潤(rùn)分享計(jì)劃是由企業(yè)建立并提供資金支持,讓其員工或受益者參與利潤(rùn)分配的計(jì)劃。

目的:刺激生產(chǎn)、提高員工的信心和士氣,同時(shí)增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度,改善勞資關(guān)系。

企業(yè)基金提取額度的計(jì)算有兩種:一是企業(yè)按照盈利情況靈活確定基金提取額度,另一種是根據(jù)事先規(guī)定的一個(gè)固定的計(jì)算公式進(jìn)行提取。后一種方法可以增強(qiáng)員工的安全感。

(四)員工持股計(jì)劃是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本企業(yè)的部分股權(quán),同時(shí)委托員工持股會(huì)或特定的托管機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)作,同時(shí)員工持股會(huì)或相應(yīng)的委托機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人,進(jìn)入企業(yè)董事會(huì),參與企業(yè)決策和按股分紅的股權(quán)制度。

優(yōu)勢(shì):可以激發(fā)持股員工的工作積極性和創(chuàng)造性,使持股企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者更加關(guān)心企業(yè)投資者的利益,將企業(yè)行為導(dǎo)向長(zhǎng)期化,同時(shí)可以吸引人才,留住員工,穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。

特點(diǎn):一是持股人或任購(gòu)者必須是本企業(yè)工作的員工;二是員工所認(rèn)購(gòu)的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定的限制。

四種認(rèn)購(gòu)形式:員工以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu);通過員工持股專項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購(gòu);將企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。

六個(gè)步驟:第一,員工向員工持股會(huì)提出認(rèn)購(gòu)申請(qǐng)及擬定認(rèn)購(gòu)數(shù)額;第二,員工持股會(huì)根據(jù)持股會(huì)章程規(guī)定,審查員工的認(rèn)購(gòu)資格及允許認(rèn)購(gòu)的數(shù)額,并通知員工;第三,經(jīng)審查符合認(rèn)購(gòu)資格后,員工向員工持股會(huì)出資;第四,員工持股會(huì)向企業(yè)出資;第五,企業(yè)進(jìn)行工商注冊(cè)登記后,由公司董事長(zhǎng)向員工持股會(huì)簽發(fā)出資證明或股權(quán)證;第六,員工持股會(huì)理事長(zhǎng)向持股員工簽發(fā)對(duì)員工持股的出資證明。

(五)企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補(bǔ)償醫(yī)療費(fèi)用開支的福利計(jì)劃。一般可分為:商業(yè)保險(xiǎn)、內(nèi)部自我保險(xiǎn)和指定服務(wù)計(jì)劃。

商業(yè)保險(xiǎn)是指企業(yè)通過向保險(xiǎn)公司投保為企業(yè)員工提供保險(xiǎn)。保費(fèi)可以由企業(yè)全部承擔(dān),也可以和員工分擔(dān)。其可承擔(dān)的兩類經(jīng)濟(jì)損失分別是:醫(yī)療費(fèi)用和由于疾病和傷殘引起不能工作的收入損失。

內(nèi)部自我保險(xiǎn)是企業(yè)用自己的資金來承擔(dān)法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí),企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲(chǔ)備好的專門資金來支付賠償。

指定服務(wù)計(jì)劃是通過建立醫(yī)療服務(wù)提供者網(wǎng)絡(luò)的形式對(duì)投保者和醫(yī)療提供者進(jìn)行管理,當(dāng)投保者選擇醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中的醫(yī)療提供者進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)時(shí),可減免支付費(fèi)用;當(dāng)從非指定醫(yī)生那里獲得服務(wù)時(shí),也可得到補(bǔ)償?shù)愿侗壤^高。

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第四節(jié)　特殊群體的薪酬管理

一、經(jīng)營(yíng)者薪酬

經(jīng)營(yíng)者薪酬的兩種主要形式:年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃

(一)年薪制

年薪制是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位,根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度,依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制,年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與其薪酬直接聯(lián)系在一起。

年薪包括四部分:基本薪酬+獎(jiǎng)金(短期激勵(lì))+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼

年薪制的優(yōu)點(diǎn):首先在設(shè)置上比較靈活,可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī),相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L(zhǎng)期薪酬水平及薪酬支付方式。此外年薪薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例,有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入相對(duì)的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度。最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵(lì)形式,從而把經(jīng)營(yíng)者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

年薪制的缺點(diǎn):年薪制確定了經(jīng)營(yíng)者的最低業(yè)績(jī)目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金,但未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營(yíng)者不會(huì)受到懲罰,而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)經(jīng)營(yíng)者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃訂低,使其更易于實(shí)現(xiàn)。

年薪制五種典型模式:

(二)股票期權(quán)計(jì)劃

股票期權(quán)是指企業(yè)賦予經(jīng)營(yíng)者一種權(quán)利,經(jīng)營(yíng)者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個(gè)固定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股票。

特征:(1)股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù),受益人可以買也可以不買公司股票;

(2)股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值;

(3)股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營(yíng)者的。

優(yōu)點(diǎn):可以把經(jīng)營(yíng)者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來,使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。同時(shí)對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益,突破只分享當(dāng)期收益的局限性,經(jīng)營(yíng)者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。激勵(lì)手段比較靈活,便于個(gè)案處理。

缺點(diǎn):(1)股票期權(quán)只適用于上市公司,且是成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司;

(2)股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng),需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);

(3)股票期權(quán)容易引發(fā)弄虛作假和惡意操縱和短期炒作等不良行為;

(4)難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。

股票期權(quán)計(jì)劃的內(nèi)容包括:

(1)參與范圍。授予的具體范圍由董事會(huì)選擇,主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員

(2)行權(quán)價(jià)。三種確定方法:低于現(xiàn)價(jià)、高于現(xiàn)值、等于現(xiàn)值。

(3)行使期限。一般不超過10年,強(qiáng)制持有期為3～5年不等。

(4)贈(zèng)與時(shí)機(jī)。受聘時(shí)和晉升時(shí)獲贈(zèng)的股票期權(quán)數(shù)量較多。

(5)贈(zèng)與數(shù)目。

(6)期權(quán)價(jià)值。

(7)權(quán)利變更及喪失。

(8)所需要股票來源以及執(zhí)行方式:現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)并出售。

二、銷售人員薪酬

銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。四種典型的薪酬模式:

(1)純傭金制指銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分,其全部薪酬收入都來自于傭金。

優(yōu)點(diǎn):薪酬收入與工作績(jī)效直接掛鉤,薪酬管理成本較低。

缺點(diǎn):缺乏穩(wěn)定性,易受外部環(huán)境因素影響而引起大幅波動(dòng);不利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。

(2)基本加傭金制。銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績(jī)提取的傭金組成。

(3)基本薪酬加獎(jiǎng)金制。與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于,傭金直接由績(jī)效表現(xiàn)決定而獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是間接的,通常銷售人員所達(dá)成的業(yè)績(jī)只有超過某一銷售額,才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。

(4)基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金。將傭金和獎(jiǎng)金結(jié)合在一起。

高傭金加低基本薪酬:保險(xiǎn)行業(yè)、飲食行業(yè)

高基本薪酬加低傭金:技術(shù)含量較高,市場(chǎng)較為狹窄,銷售周期較長(zhǎng)

三、駐外人員薪酬

駐外人員薪酬的基本組成要素:基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利

(一)基本薪酬:本國(guó)薪酬、東道國(guó)薪酬、總部薪酬

(二)激勵(lì)薪酬:

(1)駐外津貼為了鼓勵(lì)駐外員工接受并完成國(guó)際任務(wù)的激勵(lì)薪酬。

(2)困難補(bǔ)助是補(bǔ)償駐外員工為海外工作所做出的犧牲。

(3)流動(dòng)津貼是對(duì)員工變換工作地點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。駐外人員通常一次性獲得流動(dòng)津貼。

(三)福利:駐外人員的福利由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成,標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計(jì)劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補(bǔ)助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補(bǔ)助、帶薪休假及津貼。

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第五節(jié)　薪酬成本預(yù)算及控制

一、薪酬成本預(yù)算的方法

(1)自上而下的薪酬成本預(yù)算方法

(2)自下而上的薪酬成本預(yù)算方法

二、薪酬成本的控制的基本方法:

(1)控制雇傭量。雇傭量是企業(yè)雇傭人數(shù)與他們的工時(shí)數(shù)量的乘積。

(2)控制基本薪酬?？刂萍有降囊?guī)模(或幅度)、加薪的時(shí)間和員工的覆蓋面

(3)控制獎(jiǎng)金。

(4)控制福利支出。企業(yè)的福利支出分為三類:與基本薪酬相聯(lián)系的福利、與基本薪酬無聯(lián)系的福利和福利管理費(fèi)用。

(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。

三、企業(yè)人工成本

企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi),在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本包括員工薪酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、員工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一。

三個(gè)常用指標(biāo):

(1)人工成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)的人工成本總量水平,考慮到企業(yè)規(guī)模的差異,通常用人均人工成本指標(biāo)對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行分析和控制。

(2)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例,它能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。

(3)人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對(duì)數(shù),一般包括勞動(dòng)力生產(chǎn)率、人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。

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