2019中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)歸納：第七章

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第七章 人員甄選

第一節(jié)　人員甄選概述

一、人員甄選的含義

人員甄選指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區(qū)分它們的人格特點(diǎn)與技能水平,預(yù)測(cè)它們未來(lái)的工作績(jī)效,從而最終挑選出組織所需要的,填補(bǔ)恰當(dāng)空缺職位的活動(dòng)。

人員甄選的含義,要把握以下三點(diǎn):

1)甄選兩方面的工作:①評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性②預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織中的績(jī)效。

2)以任職條件為依據(jù),最合適的人不一定是最優(yōu)秀的人。

3)甄選由人力資源部門(mén)和直線部門(mén)共同完成,錄用決策由直線部門(mén)作出。

二、人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1)標(biāo)準(zhǔn)化

2)有效排列

3)提供明確的決策點(diǎn)

4)提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息

5)突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

三、人員甄選的預(yù)測(cè)因素

(一)勝任特征模型:

勝任特征:是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì),是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。

1、勝任特征的基本內(nèi)容:①知識(shí)②技能③社會(huì)角色④自我概念⑤人格特質(zhì)⑥動(dòng)機(jī)/需要。

常用水中漂浮的一座冰山來(lái)描述,稱(chēng)為“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”,知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很易發(fā)現(xiàn);社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要,屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難發(fā)現(xiàn)。

--深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

--表層的知識(shí)和技能相對(duì)而言易于改進(jìn)和發(fā)展,培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。

--自我概念位于中間,這些態(tài)度和價(jià)值觀需要更多時(shí)間,但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善。

--核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山底層,難于評(píng)估與改進(jìn),最具選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

--在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)將對(duì)冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。

2、效標(biāo)參照是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn),勝任特征確實(shí)預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是:優(yōu)秀效標(biāo);合格效標(biāo)。

3、因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測(cè)行為和績(jī)效的關(guān)系。

(1)勝任特征的種類(lèi):

1)成就特征:成就欲,主動(dòng)性,關(guān)注秩序和質(zhì)量。

2)助人/服務(wù)特征:人跡洞察力,客戶(hù)服務(wù)意識(shí)。

3)影響特征:個(gè)人影響力,權(quán)限意識(shí),公關(guān)能力。

4)管理特征:指揮,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,培養(yǎng)下屬,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

5)認(rèn)知特征:技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng),綜合分析能力,判斷推理能力,信息尋求能力。

6)個(gè)人特征:自信,自我控制,靈活性,組織承諾。

(2)勝任特征模型的作用:1)工作分析2)人員甄選3)績(jī)效考核4)員工培訓(xùn)5)員工激勵(lì)

(3)勝任特征模型的建立(八大環(huán)節(jié))

1)明確目標(biāo)

2)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

3)選取分析效標(biāo)樣本

4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。

5)分析數(shù)據(jù)信息

6)建立勝任特征模型

7)驗(yàn)證勝任特征模型

8)企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

(4)建立勝任特征模型要注意的幾點(diǎn):

1)確保勝任特征模型針對(duì)某個(gè)特定的業(yè)務(wù)需求,并且確保企業(yè)中的員工了解實(shí)施他的戰(zhàn)略原因。

2)必須獲得高層的支持。

3)經(jīng)常且清楚地溝通關(guān)于勝任特征模型的目的及進(jìn)展。

4)涉及更多的員工,避免抵制與懷疑。

5)監(jiān)控進(jìn)展的情況,確保沒(méi)有偏離正確的方向。

4、目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素

1)知識(shí)。以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

2)技能。以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

3)智力因素。包括感知力、注意力、記憶力、語(yǔ)言能力、思維能力。

4)非智力的因素。情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性/人格、綜合素質(zhì)

四、人員甄選的實(shí)施過(guò)程

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第二節(jié)　人員甄選的方法

一、篩選申請(qǐng)資料:

在求職者眾多,面試成本壓力大的情況下,企業(yè)也往往將申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選作為人員選擇的第一步。

1、個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)

個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn):形式靈活,有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá);

缺點(diǎn):缺乏規(guī)范性,隨意性較大,有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息,還可能存在自我夸大的傾向。

2、申請(qǐng)表的主要內(nèi)容:

1)申請(qǐng)人客觀信息;2)過(guò)去成長(zhǎng)與進(jìn)步情況;3)穩(wěn)定性與求職動(dòng)機(jī);4)預(yù)測(cè)求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息。

3、設(shè)計(jì)求職者申請(qǐng)表時(shí)需要注意的事項(xiàng)

以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據(jù),每一欄目均有一定目的,不要煩瑣重復(fù)。還需符合國(guó)家的法規(guī)與政策。

二、專(zhuān)業(yè)筆試法:

這種方法可以有效地測(cè)量應(yīng)試者的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素的差異 ,目前在我國(guó)組織人員中的招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用。筆試的形式一般有兩種:

1、論文形式的筆試

優(yōu)點(diǎn):易于編制試題,能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力,易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;

缺點(diǎn):評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn),不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。

2、測(cè)驗(yàn)形式的筆試

優(yōu)點(diǎn):①一次測(cè)試能夠出題較多,題目較為全面,對(duì)知識(shí)、技能和能力的考查的信度和效度較高,可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià) ②費(fèi)時(shí)少,效率高。③應(yīng)試者的心理壓力小,相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平。④成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。

缺點(diǎn):不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。

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三、面試法

面試是一種在特定的場(chǎng)景下,經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì),采取通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式,了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員挑選方法。面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段。

1、面試的特點(diǎn):1)直觀性 2)全面性 3)目標(biāo)性 4)主觀性(面試最大的缺陷)

2、面試工作流程

1)面試前的準(zhǔn)備

2)面試的初始階段(3～4分鐘):努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛。

3)面試的深入階段:發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。

4)結(jié)束面試

3、面試的種類(lèi)

(1)結(jié)構(gòu)性的面試:

是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,遵循固定的程序,采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法,通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式,對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。

優(yōu)點(diǎn):可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。

缺點(diǎn):靈活性不夠。

適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。有兩種比較有效的形式:

1)行為事件面談法:通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息,從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。優(yōu)勢(shì):客觀、針對(duì)、準(zhǔn)確、真實(shí)。

2)情景面試。面試者圍繞實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)的情景提出問(wèn)題。情景面試的最大優(yōu)點(diǎn)是,是能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的情景來(lái)揭示人的心理特征,使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。

(2)半結(jié)構(gòu)性面試。只對(duì)重要問(wèn)題提前作出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。

(3)非結(jié)構(gòu)化的面試。漫談式的,面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題,鼓勵(lì)求職者多談;面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式,談話可向各方面展開(kāi);可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。適用于招聘中高級(jí)管理人員。

4、面試常見(jiàn)偏差及解決的辦法

(1)、主要面試的偏差:

(1)最初印象傾向,也稱(chēng)為第一印象或首因效應(yīng)

(2)負(fù)面印象加重傾向

(3)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)

(4)雇用壓力

(5)應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤

(6)對(duì)比效應(yīng)

(7)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤

(2)、嚴(yán)格控制面試程序:

(1)通過(guò)工作分析確定工作要求。

(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題。

(3)編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。

(4)面試過(guò)程中還要注意從應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為中獲取信息。

(5)面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練,能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

四、心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)是由測(cè)量專(zhuān)業(yè)人士開(kāi)發(fā)的,通過(guò)提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為個(gè)體的行為代表,從而對(duì)被測(cè)試者的人文特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀技術(shù)。

(一)心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型

1、能力測(cè)驗(yàn):

(1)智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。

(2)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)某一職業(yè)類(lèi)型的具體需求而設(shè)計(jì),測(cè)量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力,而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力,即對(duì)于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。

(3)特殊能力測(cè)驗(yàn)是針對(duì)個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的。

2、人格測(cè)驗(yàn):

(1)自陳量表。按照事先編制好的人格量表,由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫(xiě),然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù),判斷應(yīng)聘者的人格類(lèi)型。

(2)投射法。由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料,內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)等,讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下,盡量發(fā)揮想象力,描述自己從中看到的內(nèi)容,使其不知不覺(jué)地將自己的感情、欲望、思想投射在其中,從而了解應(yīng)聘者的人格。主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。

(二)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題

1)把心理測(cè)驗(yàn)當(dāng)成補(bǔ)充工具;

2)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化;

3)保持準(zhǔn)確的記錄;

4)聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士;

5)保護(hù)測(cè)試者的隱私。

五、評(píng)價(jià)中心

是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中,以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動(dòng),從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

(一)評(píng)價(jià)中心的形式:

1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(每組5到9人不等)考察能力:組織能力、專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力

2、角色扮演。主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。

3、文件筐作業(yè)。是評(píng)估中心運(yùn)用得最廣泛,而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。

4、管理游戲。是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)是:能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制,將實(shí)際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中,考察的針對(duì)性和目的性比較強(qiáng);趣味性比較強(qiáng),能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)。

(二)使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題:

1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng),以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;

2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)老師,對(duì)工作比較熟悉,容易被測(cè)試者所接受。

3)參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練,時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而定;

4)評(píng)估人員與被測(cè)試者不熟悉,采用規(guī)范的評(píng)估形式,保證評(píng)估雙方互相信任。

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第三節(jié)　信度和效度

一、信度:

信度又叫可靠性與一致性,一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠,或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤,或者產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差,每次測(cè)試的錯(cuò)誤相同。

(一)常用的信度指標(biāo):

1.重測(cè)信度:穩(wěn)定性系數(shù),同一方法對(duì)同一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行的測(cè)試,所得結(jié)果的一致性。

2.復(fù)本信度:等值性系數(shù),采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本(功能相同但題目?jī)?nèi)容不同),來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體,所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。

3.內(nèi)容一致性的信度:主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性。是檢驗(yàn)測(cè)驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)。

4.評(píng)分者信度:不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象評(píng)定時(shí)的一致性。

(二)影響信度的因素:1)受試者因素2)主試因素3)篩選或測(cè)試內(nèi)容4)實(shí)施測(cè)試的情景5)意外干擾因素。

二、效度

效度即有效性或精確性,是招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合程度。有效的測(cè)驗(yàn),其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī)。兩者之間的相關(guān)系數(shù)被稱(chēng)為效度系數(shù),其值越大,說(shuō)明測(cè)驗(yàn)越有效。常用的效度指標(biāo):

1.內(nèi)容效度:測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。采用老師判斷方法檢驗(yàn)。多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn),不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。

2.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(同測(cè)效度):是指對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn),然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較,若兩者相關(guān)系數(shù)很大,說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。

3.預(yù)測(cè)效度:是指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)驗(yàn),但并不依結(jié)果決定錄用與否,待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后,對(duì)其工作績(jī)效加以考核,將考核得分與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較,求兩者的相關(guān)系數(shù),相關(guān)系數(shù)越大,說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)的效度越高,可以依此來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。

4.構(gòu)想效度:是指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。構(gòu)想效度關(guān)心的是:是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。

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