2019中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點歸納：第二章

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第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)指的是一種影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。

領(lǐng)導(dǎo)有兩個基本的特點:(1)領(lǐng)導(dǎo)必須有影響力(2)領(lǐng)導(dǎo)還必須具有指導(dǎo)和激勵的作用。

一、特質(zhì)理論:研究的重點放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上。

傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì),并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。

特質(zhì)理論的不足:(1)忽視了下屬的需要(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性(3)忽視了情景因素(4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

二、改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

美國伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型:交易型和改變型。

(1)交易型領(lǐng)導(dǎo):強調(diào)的是一個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性,任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出,他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從,這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。

(2)改變型領(lǐng)導(dǎo):通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們,能夠為組織制定明確的愿景,他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊的績效。

如下為交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)者的特征和方法:

伯恩斯認(rèn)為在多數(shù)情況下,交易型領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是消極型差錯管理,多以交易型領(lǐng)導(dǎo)是一種相對平庸的管理,而改變型領(lǐng)導(dǎo)則導(dǎo)致組織在革新和變化中的超額績效。所以通過補充、選拔、晉升、培訓(xùn)和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導(dǎo),會使組織有效地運轉(zhuǎn)并且健康地成長。

三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

羅伯特·豪斯在伯恩斯改變型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上提出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬,對下屬有高度的期望,有理想化的愿景,以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)者及其任務(wù),表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心,效法其價值觀和行為,并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。

魅力本身是一個歸因現(xiàn)象,會隨著情境發(fā)生變化。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征和非道德特征

四、路徑——目標(biāo)理論

路徑——目標(biāo)理論是由羅伯特•豪斯提出的,該理論采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向的思路,并同激勵的期望理論相結(jié)合。

該理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo),并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。該理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受,就必須能夠為員工提供滿足感,這種滿足感既有關(guān)于現(xiàn)時的,也有關(guān)于未來的。

該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于:一是使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合;二是為實現(xiàn)有效的工作績效提供必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。

豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為:

(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo):讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

(2)支持型領(lǐng)導(dǎo):努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關(guān)心下屬的要求。

(3)參與式領(lǐng)導(dǎo):主動征求并采納下屬的意見。

(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo):設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。

豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有變通性,能夠根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。路徑——目標(biāo)理論提出了兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為和結(jié)果之間的中間變量:一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素,如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊等;二是下屬的個人特征,如經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控等。

五、權(quán)變理論

費德勒的權(quán)變理論認(rèn)為,團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素之間是否搭配。費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪,說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系,屬于人際取向型的;反之,則認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn),屬于工作取向型的。

費德勒認(rèn)為,情景因素可以分為三個維度:一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系:主要指的是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu):主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權(quán):主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。

不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情景下的效能

在任務(wù)高度程序化以及領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系很好的情況下,領(lǐng)導(dǎo)者們會覺察到任務(wù)導(dǎo)向更加有助于工作績效的提高。

六、領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論

喬治•格雷恩及其同事提出領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論,簡稱LMX理論。

領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為,團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期,就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。

LMX的推進(jìn)分為四個階段:(1)區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)——下屬的二元探索;(2)對LMX關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查;(3)對二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述;(4)在團(tuán)體和社會網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合。其中,第四步也包括了組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)以及與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。

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第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在實際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)出的習(xí)慣化行為特點。在組織行為學(xué)的早期研究中,已經(jīng)直接或者間接涉及對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的討論。例如道格拉斯•麥克格雷格的經(jīng)典的X理論和Y理論,X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格,Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。

交易型和轉(zhuǎn)換(改變)型領(lǐng)導(dǎo)理論用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬。

領(lǐng)導(dǎo)的兩個主要功能:關(guān)心人與工作管理。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的也可能是負(fù)性的。

一、早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)研究

1、勒溫的民主與專制模式:最初研究兒童攻擊性行為模式,每個俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型:獨裁、民主、放任型。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應(yīng)。

2、斯道格迪爾的研究:人格和情景都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。

二、俄亥俄模式和密西根模式

1、俄亥俄模式:關(guān)心人和工作管理。

關(guān)心人是領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系,尊重和關(guān)心下屬的建議和情感,更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高度人際取向的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題,友善而平易近人,公平對待每一個下屬,關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。

工作管理是領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時所從事的行為活動,包括工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作,要求維持一事實上的績效水平,并強調(diào)工作的最后期限。

許多研究發(fā)現(xiàn),工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo),比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

2、密西根模式

他們得到了兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度:員工取向和生產(chǎn)取向。

員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系,主動了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度,關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成。密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān),生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

與俄亥俄模式相比較,密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似,因而這兩種模式理論能夠互相印證,具有很高的效度。

三、布萊克和默頓管理方格圖

四、領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期

作為管理方格理論的擴(kuò)展,赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認(rèn)為,影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟度,即個體對自己行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。成熟度包括兩個方面:(1)工作成熟度(2)心理成熟度。

赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合,得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:

(1)指導(dǎo)式(高工作——低關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé),指示員工做什么,如何做。

(2)推銷式(高工作——高關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為,而且富于支持行為。

(3)參與式(低工作——高關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策,領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。

(4)授權(quán)式(低工作——低關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持,讓下級自主決定。

情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于,他強調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者的重要性,指出對于不同成熟度的員工,應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式,以求取得最佳績效。

五、領(lǐng)導(dǎo)者的技能

領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

(1)技術(shù)技能:一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力。

(2)人際技能:有效地與他人共事和建立團(tuán)隊合作的能力。

(3)概念技能:按照模型、框架和廣泛聯(lián)系關(guān)系進(jìn)行思考的能力。例如,長期計劃就需要用到概念技能。在越高的管理職位上,概念技能的作用也就越重要。

概念技能處理的是觀點、思想,而人際技能關(guān)心的人,技術(shù)技能涉及的則是事。

管理層級越高,工作中的技術(shù)技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。

技能的發(fā)展,主要有兩種途徑,一種是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng),通過學(xué)習(xí)獲得知識和方法,并在此基礎(chǔ)上得到提高。另一種是輔導(dǎo),老師和領(lǐng)導(dǎo)者建立互相信任和尊重的關(guān)系,老師可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確事業(yè)范圍和期望。除此之外,培訓(xùn)、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。

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第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)決策

決策是指在不同的選擇方案中進(jìn)行選擇的過程。

一、決策過程

1、西蒙的決策階段:智力活動階段—→設(shè)計活動階段—→選擇活動階段

2、明茨伯格的決策階段:確認(rèn)階段—→發(fā)展階段—→選擇階段

二、決策模型

1、經(jīng)濟(jì)理性模型

決策者在任何方面都是完全理性的,決策者具備以下特征:

l 從途徑——目標(biāo)意義上分析,決策完全理性。

l 存在完整和一致的偏好系統(tǒng),使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。

l 決策者可以知道所有備選方案。

l 對計算復(fù)雜性無限制,可以通過計算選擇出最佳備選方案。

l 對于概率的計算不存在任何困難性。

2、有限理性模型

相對于理性模型而言,西蒙的有限理性模型更加接近現(xiàn)實。該模型認(rèn)為:

(1)在選擇備選方案時,決策者試圖使自己滿意,或者尋找令人滿意的結(jié)果。滿意的標(biāo)準(zhǔn)可以是足夠的利潤、市場份額、價格等。

(2)決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型。

(3)由于采用的是滿意原則而非最大化原則。

(4)可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則,或者商業(yè)竅門,以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策。

與理性模型相比,西蒙的模型同樣是理性和最大化的,但是這里的理性受到了限制,決策者以滿意為決策的終點,因為他們沒有能力做到最大化。所以有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上,而非質(zhì)的差異上。

3、社會模型

與理性模型相對的另一端,是來自心理學(xué)的社會模型。根據(jù)弗洛伊德的理論,人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的,人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策,做出非理性決策。

另外,有一部分決策者認(rèn)為人們有堅持錯誤決策的傾向,他們稱之為投入的增加。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個:

(1)項目的特點:出現(xiàn)這種投入增加的主要原因可能是由于項目的特點。例如投資回報的延期,以及臨時問題的處理,都有可能使決策者堅持或者增加錯誤的行為。

(2)心理決定因素:一旦管理者做出了錯誤的決策,他可能存在信息加工錯誤(使用了有偏差的因素或者采取了比信息所證實的應(yīng)當(dāng)采用的行為更加激進(jìn)的措施)。同時由于決策者置身其中,負(fù)面信息被忽略,自身防御機制未啟動。

(3)社會壓力:對于決策者來說,存在著同伴壓力,以及需要維護(hù)自己的面子,所以繼續(xù)維持或者增加錯誤行為。

(4)組織的決定因素:不僅項目和任務(wù)的特點可以導(dǎo)致決策者固執(zhí)己見,組織中溝通體系的失效,政治體系的破壞以及拒絕變革都會造成同樣的結(jié)果。

三、決策風(fēng)格

兩個維度:價值取向與模糊耐受性。

價值取向是指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身,還是人和社會的因素。

模糊耐受性是指測量到的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度(低模糊耐受性),以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作(高模糊耐受性)。

兩個維度上各有高低的區(qū)分,組合起來,可以得到四種不同的決策風(fēng)格:

1.指導(dǎo)型:低模糊耐受性、傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。

2.分析型:高模糊耐受性、很強的關(guān)注任務(wù)和技術(shù)取向。

3.概念型:高模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。

4.行為型:低模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會。

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