2014年經(jīng)濟師考試《初級人力資源》真題+答案純文字完整版

　　【摘要】2017年經(jīng)濟師考試備考已經(jīng)開始，環(huán)球網(wǎng)校為幫助大家備考特整理了“2014年經(jīng)濟師考試《初級人力資源》真題+答案純文字”供大家了解經(jīng)濟師考試出題方向、難易程度，希望對大家有幫助更多資料敬請關注環(huán)球經(jīng)濟師考試頻道!

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　　一、單項選擇題

　　1、 如果對考試不及格進行歸因，屬于內(nèi)部可控因素的是()。

　　A.智商不高

　　B.努力不夠

　　C.題目太難

　　D.運氣不好

　　標準答案： B

　　解析：CD屬于外部因素，AC屬于內(nèi)部因素。自身的努力水平是可控的，所以答案為B。

　　2、 根據(jù)“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質。

　　A.外向性

　　B.和悅性

　　C.公正性

　　D.情緒性

　　標準答案： A

　　解析：本題考查“大五”人格理論 。

　　3、 看到喜愛的球隊贏得比賽時，球迷欣喜若狂。此時球迷的情緒狀態(tài)是()。

　　A.應激

　　B.心境

　　C.熱情

　　D.激情

　　標準答案： D

　　解析：本題考查情緒狀態(tài)。按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，人的情緒分為心境、激情、應激三種。(1)心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。(2)激情具有激動性和沖動性的特點。(3)應激的激動水平更高、更強烈，而認知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降。

　　4、 根據(jù)費斯廷格的認知失調理論，消除失調狀態(tài)的方法不包括()。

　　A.改變認知

　　B.增加認知

　　C.消除認知

　　D.改變行為

　　標準答案： C

　　解析：本題考查認知失調理論。認知失調是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。 減少認知失調方法：

　　5、 由相互依賴、相互影響的成員結成的集合體叫作()。

　　A.群眾

　　B.組織

　　C.團體

　　D.觀眾群

　　標準答案： C

　　解析：本題考查團體的概念。團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。

　　6、 在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向稱為()。

　　A.順從

　　B.服從

　　C.從眾

　　D.沖突

　　標準答案： A

　　解析：本題考查團體壓力。順從是指在他人的直接請求下按照他人的

　　要求行動的傾向。

　　7、 如果可以選擇，幾乎所有的球隊都愿意主場作戰(zhàn)，而不愿意客場作戰(zhàn)。這是因為主場作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生()。

　　A.社會促進現(xiàn)象

　　B.從眾現(xiàn)象

　　C.團體消極化

　　D.合作現(xiàn)象

　　標準答案： A

　　解析：本題考查社會促進。社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。

　　8、 團體極化是指人們在團體中進行決策較個人決策()的現(xiàn)象。

　　A.積極性更高

　　B.積極性更高或更低

　　C.冒險性更高或更低

　　D.冒險性更高

　　標準答案： C

　　解析：本題考查團體極化。團體極化是指在團體中決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。

　　9、 作為工作態(tài)度指標，工作滿意度體現(xiàn)了()的關系。

　　A.個體與組織

　　B.個體與工作

　　C.工作與組織

　　D.個體與生活

　　標準答案： B

　　解析：本題考查態(tài)度指標。工作滿意度員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗 ，是個體對工作特定方面的反應。

　　10、 關于工作滿意度與生活滿意度關系的說法，正確的是()。

　　A.生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分

　　B.工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分

　　C.兩者之間沒有關系

　　D.兩者都屬于工作態(tài)度指標

　　標準答案： B

　　解析：本題考查工作滿意度的特點。工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分，員工工作之余的環(huán)境也會間接影響他對工作的情感。

　　11、 關于工作滿意度的因素模型的說法，正確的是()。

　　A.總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成

　　B.滿意度是員工對工作總體上的滿意程度，具有整體性的特點

　　C.每個因素對不同員工一樣重要

　　D.工作滿意度是單維而非多維的

　　標準答案： A

　　解析：本題考查工作滿意度的理論。工作滿意度的因素模型：員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。工作滿意度是多維的。常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。

　　12、 員工對于工作不滿的表達方式中，具有破壞性和消極性特點的是()。

　　A.辭職

　　B.提建議

　　C.忠誠

　　D.忽視

　　標準答案： D

　　解析：本題考查員工對工作不滿的表達方式。辭職：破壞性和積極的; 提建議：建設性和積極的;忠誠：建設性和消極的;忽視：破壞性和消極的。

　　13、 關于組織公民行為的說法，正確的是()。

　　A.組織公民行為是員工職責范圍之內(nèi)的

　　B.組織公民行為是員工職責范圍之外的

　　C.組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報

　　D.組織公民行為屬于消極的工作行為

　　標準答案： B

　　解析：本題考查組織公民行為。組織公民行為是一種積極的、員工做出對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為。組織公民行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的，通常不能得到組織在薪酬上的回報，工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。

　　14、 關于人力資源的說法，錯誤的是()。

　　A.人的技能如果得不到及時使用和發(fā)揮，人的積極性將消退

　　B.成長發(fā)育期的個體稱為現(xiàn)實的人力資源

　　C.人力資源如果長期不用，一般會荒廢或退化

　　D.當人的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，不能稱為人力資源

　　標準答案： B

　　解析：本題考查人力資源的特征。時效性：發(fā)育成長期(16歲以前)、老年期不能稱為人力資源;成年期是現(xiàn)實的人力資源;人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化;人的知識技能得不到使用或發(fā)揮，就可能會過時。

　　15、 根據(jù)美國學者里·斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀70年代以后，管理思潮的特點是持有()。

　　A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

　　B.社會人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

　　C.理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀

　　D.社會人的人性觀和開放的環(huán)境觀

　　標準答案： D

　　解析：本題考查管理思潮的演進。 美國學者里•斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣：

　　1900-1930年

　　封閉環(huán)境觀、理性人性觀 1960-1970年

　　開放環(huán)境觀、理性人性觀

　　1930-1960年

　　封閉環(huán)境觀、社會人性觀 1970年以后

　　開放環(huán)境觀、社會人性觀

　　16、 霍桑實驗的研究結果是()。

　　A.物質環(huán)境的改善一定能夠導致員工生產(chǎn)績效的提高

　　B.當降低生產(chǎn)車間的照明度時，參加實驗的所有員工都降低了生產(chǎn)效率

　　C.人是單純追求金錢收入的經(jīng)濟人

　　D.生產(chǎn)效率受企業(yè)內(nèi)部人際關系的影響

　　標準答案： D

　　解析：本題考查人力資源管理的發(fā)展階段及特點?；羯嶒灒孩儆惺芬詠碜钪膯T工行為研究結果②是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件③研究結果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關系較少，工人的情緒、動機、人際關系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。④研究結果導致管理學界出現(xiàn)了“以人為導向”或“以人為中心”的管理思想與提法”

　　17、 人力資源管理共享服務中心的工作特點是()。

　　A.不對企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務

　　B.將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來處理

　　C.將人力資源職責轉交給企業(yè)外部的服務供應者去完成

　　D.接受服務的本企業(yè)各部門無需支付服務費

　　標準答案： B

　　解析：本題考查人力資源管理部門設置的新趨勢。共享服務中心：①將所有的與人力資源有關的行政事務性的工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由接受其服務的部門按所享受服務的數(shù)量支付服務費。②它是相對獨立的機構。

　　18、 關于工作相關概念的說法，錯誤的是()。

　　A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作

　　B.工作是由一組在任務的構成和重要性方面都非常相似的職位構成

　　C.職責是個體從事工作活動的基本單元，即完成工作的步驟

　　D.職權是指與職位職責所對應的工作權利范圍

　　標準答案： C

　　解析：本題考查工作分析及相關基本概念。與工作相關的幾個概念：

　　(1)職業(yè)：跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作;

　　(2)工作族：相似工作的集合

　　(3)工作：也稱職務，由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成;

　　(4)職位：也稱崗位，是對某人所從事的職責及任務的規(guī)定;

　　(5)職責：個體從事工作的主要組成部分

　　(6)職權：指與職位的職責所對應的工作權利范圍;

　　(7)任務：個體從事工作活動的單元，一系列的步驟。

　　19、 關于工作分析方法的說法，錯誤的是()。

　　A.訪談法適用范圍比較廣泛

　　B.觀察法比較適用于技術要求較高的腦力工作

　　C.問卷調查法操作程序簡單，但對于問卷編制的技術要求較高

　　D.主題老師會議法的缺點是結構化程度較低，受到老師的知識水平和工作背景的制約

　　標準答案： B

　　解析：本題考查工作分析的方法。

　　訪談法 適用范圍比較廣泛

　　觀察法 不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作

　　問卷調查法 對問卷編制的技術要求較高

　　主題老師會議法 結構化程度低，缺乏客觀性; 要受到與會老師的知識水平及其相關工作背景的制約。

　　20、 關于職位說明書的說法，錯誤的是()。

　　A.職位說明書是工作分析的成果文件

　　B.職位說明書是以標準格式對職位的工作以及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件

　　C.職位說明書包括職位評價和工作條件兩個部分

　　D.職位說明書中的任職資格是履行工作職責的最低要求

　　標準答案： C

　　解析：本題考查職位說明書。工作分析的成果文件之一是職位說明書，又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。職位說明書包括：(1)工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。 (2)工作規(guī)范，又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗、培訓、知識、工作技能、能力、心理品質等方面的要求。一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。

　　21、 關于工作研究的說法，錯誤的是()。

　　A.工作研究是運用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法

　　B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費

　　C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術

　　D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當?shù)膷徫?/p>

　　標準答案： D

　　解析：本題考查工作研究。工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求最經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率?；灸繕耍罕苊庠跁r間、人力、物力和資金等多方面的浪費。方法包括方法研究和時間研究。

　　22、 與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是()。

　　A.招聘經(jīng)費非常有限

　　B.需要招聘的是初級崗位人員

　　C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術

　　D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工

　　標準答案： A

　　解析：本題考查選擇招聘來源和方法。內(nèi)部招聘優(yōu)點：①人崗匹配對高;②推薦人會承擔部分對新員工的崗前培訓;③新員工比其他方式招聘的員工任期長;④費用低。 外部招聘適用：補充初級崗位;獲取現(xiàn)有員工不具備的技術;獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。

　　23、 當有崗位空缺時，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會上招聘，這種情況反映的是()因素對企業(yè)招聘活動的影響。

　　A.國家的法律法規(guī)

　　B.競爭對手

　　C.企業(yè)政策

　　D.外部勞動力市場

　　標準答案： C

　　解析：本題考查影響招聘活動的因素。外部因素：(1)外部勞動力市場;(2)國家的法律法規(guī);(3)競爭對手;內(nèi)部因素：(1)企業(yè)自身形象;(2)企業(yè)的招聘預算;(3)企業(yè)的政策：企業(yè)在進行招聘時一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。

　　24、 關于企業(yè)招聘時間的說法，正確的是()。

　　A.招聘時間通常采用招聘金字塔模型來確定

　　B.招聘時間通常通過計算招聘過程中關鍵決策點的時間間隔來確定

　　C.招聘各個階段通過的人員比例越高，招聘的時間越短

　　D.招聘錄用的階段越多，招聘開始的時間應該越晚

　　標準答案： B

　　解析：本題考查制定招聘計劃。招聘時間計劃的最常用方法：時間流逝數(shù)據(jù)法。 時間流逝數(shù)據(jù)法的特點：(1)顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔;(2)通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。

　　25、 關于績效管理的說法，錯誤的是()。

　　A.績效管理是一個完整的管理過程

　　B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

　　C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

　　D.績效管理可以促進企業(yè)績效的提升

　　標準答案： B

　　解析：本題考查績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系。聯(lián)系：(1)績效考核是績效管理的重要組成部分。 (2)績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關的整個績效管理過程。(3)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。區(qū)別：(1)績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。(2)績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側重于績效的識別、判斷和評價。

　　26、 關于績效考核方法的說法，錯誤的是()。

　　A.以員工特征為導向的績效考核方法衡量的是員工的個人特性

　　B.以員工特征為導向的績效考核方法的有效性和可靠性都較強

　　C.以員工工作結果為導向的績效考核方法的優(yōu)點是考核目標明確，導向性強

　　D.以員工工作結果為導向的績效考核方法無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響

　　標準答案： B

　　解析：本題考查考核方法的分類。按照考核導向分(1)以員工特征為導向的考核方法，優(yōu)點：簡單易行;缺陷：有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無法提供有效的反饋信息。(2)以員工工作結果為導向的考核方法，優(yōu)點：考核目標明確、導向性強。缺陷：①無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響; ②可能強化員工只重視結果不重視過程; ③可能導致部門內(nèi)部的不良競爭; ④除了考核結果外，無法提供豐富的反饋信息。(3)以員工行為為導向的考核方法，適用于：對于工作完成方式十分重視的職位。

　　27、 關于關鍵績效指標的說法，錯誤的是()。

　　A.關鍵績效指標可隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而調整

　　B.不同層次的關鍵績效指標都是由企業(yè)的整體目標分解而成

　　C.關鍵績效指標的確定應遵守SMART原則

　　D.同類型職位的關鍵績效指標可以不同

　　標準答案： D

　　解析：本題考查關鍵績效指標法。關鍵績效指標法：就是建立在關鍵績效指標基礎上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設計和建立基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關鍵績效指標體系。確定考核指標遵守SMART原則。注意事項：關鍵績效指標的數(shù)量不宜過多;同類型職位的關鍵績效指標必須保持一致;關鍵績效指標要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點。

　　28、 關于標桿超越法的說法，錯誤的是()。

　　A.標桿超越法有助于激發(fā)整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效

　　B.標桿超越法選取的標桿只能是同行業(yè)的競爭對手

　　C.標桿超越法容易使企業(yè)盲目模仿標桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色

　　D.標桿超越法重視與標桿企業(yè)的比較

　　標準答案： B

　　解析：本題考查標桿超越法。標桿超越是通過對比和分析業(yè)內(nèi)外領先企業(yè)的經(jīng)營方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務、業(yè)務流程等關鍵成功因素進行改進和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。優(yōu)勢：有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效;可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善。劣勢：容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導致企業(yè)失去自身特色。

　　29、 下列薪酬項目中，屬于內(nèi)在薪酬的是()。

　　A.獎金

　　B.社會保險

　　C.帶薪休假

　　D.晉升機會

　　標準答案： D

　　解析：本題考查薪酬分類。從薪酬發(fā)生機理的角度來看，可以將薪酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。(1)內(nèi)在報酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽感、責任感及成就感等。(2)外在報酬：指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。

　　30、 薪酬設計的內(nèi)部公平性是指()。

　　A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致

　　B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似

　　C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近

　　D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同

　　標準答案： A

　　解析：本題考查薪酬體系設計的原則。公平性原則：①外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同。②內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻。③個人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較

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　　31、 關于薪酬調查的說法，錯誤的是()。

　　A.在選擇薪酬調查的對象時要考慮對象的可比性

　　B.在薪酬調查時要確保被調查職位的可比性

　　C.薪酬調查的主體應為本企業(yè)的人力資源部

　　D.薪酬調查的數(shù)據(jù)應及時更新

　　標準答案： C

　　解析：本題考查薪酬調查。薪酬調查就是通過各種正當?shù)氖侄?，來獲取相關企業(yè)各職位的薪酬水平及相關信息。薪酬調查的主體：一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調查公司和人才服務機構等。薪酬調查的原則：(1)調查對象的可比性(2)調查職位的可比性(3)調查資料要及時更新。

　　32、 影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括()。

　　A.勞動力的需求和供給

　　B.產(chǎn)品競爭程度和產(chǎn)品需求水平

　　C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模

　　D.員工的家庭經(jīng)濟負擔

　　標準答案： D

　　解析：本題考查影響薪酬設定的因素。外在因素：勞動力市場的供需關系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當?shù)厣钏?、與薪酬相關的法律法規(guī)。內(nèi)在因素：企業(yè)的業(yè)務性質與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力、企業(yè)文化。

　　33、 關于寬帶薪酬的說法，正確的是()。

　　A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)

　　B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

　　C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構

　　D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升

　　標準答案： B

　　解析：本題考查寬帶式薪酬。寬帶式薪酬優(yōu)點：(1)能夠更好的支持扁平化組織結構(2)引導員工重視個人技能和能力的提高 (3)有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)(4)能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策(5)有利于推動良好的工作績效(6)可以密切配合勞動力市場上的供求變化。局限性：寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，使員工的工作積極性與主動性受到打擊。適用：(1)寬帶薪酬并不適合所有企業(yè)(2)一般來說，它在強調低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。

　　34、 角色扮演法主要用于()。

　　A.提高管理人員的知識和競爭意識

　　B.改善員工在工作中的人際關系

　　C.規(guī)范員工的實務操作

　　D.提高管理人員的經(jīng)營技能

　　標準答案： B

　　解析：本題考查培訓與開發(fā)的方法。角色扮演法是指由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。適用對象為實際操作人員或管理人員。多用于改善人際關系的訓練。

　　35、 關于培訓與開發(fā)實施的說法，錯誤的是()。

　　A.它是培訓與開發(fā)計劃的具體化

　　B.它包括培訓與開發(fā)時間和地點的選定

　　C.它包括培訓與開發(fā)效果評估

　　D.它包括培訓與開發(fā)的控制

　　標準答案： C

　　解析：本題考查培訓與開發(fā)的實施。培訓與開發(fā)的實施包括：選定時間和地點、準備用具及有關資料、選擇教師、培訓與開發(fā)的控制。

　　36、 下列現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是()。

　　A.甲是新手司機，第一天上路十分緊張，當天夜里做夢還在開車

　　B.乙是學生，新學期開學前返校，百般不情愿

　　C.丙擔任員工關系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺精神疲憊，再不休息就要病了

　　D.丁是典型的工作狂，上班時精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快

　　標準答案： C

　　解析：本題考查職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲憊與耗竭的狀態(tài)。丙擔任員工關系專員五年，感覺精神疲憊，再不休息就要病了，這屬于職業(yè)倦怠。

　　37、 關于各種職業(yè)損傷的預防措施，錯誤的是()。

　　A.電腦辦公時間過長會危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來緩解

　　B.大運動量的運動和流汗可以預防因長時間使用電腦帶來的軟組織損傷

　　C.長期在空調密閉環(huán)境中工作的人，應該安排適當?shù)膽敉膺\動

　　D.激光打印機會對呼吸系統(tǒng)造成危害，需要經(jīng)常開窗通風

　　標準答案： B

　　解析：本題考查職業(yè)損傷。職業(yè)損傷：泛指員工因工作造成的身體或精神上的傷害，包括被法律認可的職業(yè)病損傷，也包括由于認定困難或損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷。新型職業(yè)?。孩匐娔X辦公時間過長帶來的危害②長期在空調密閉環(huán)境中帶來的危害。其中，多運動，運動量不需要太大，經(jīng)常改變體位，避免長時間一種姿勢工作，這些有利于電腦辦公帶來的組織傷害。

　　38、 關于勞動關系氛圍理論的說法，正確的是()。

　　A.企業(yè)與勞動者不合作，企業(yè)績效就不會高

　　B.企業(yè)與勞動者合作，企業(yè)績效一定高

　　C.在對立一消極型的勞動關系氛圍中，員工通常會采取申請勞動仲裁、申訴等行動

　　D.員工的受教育水平是影響勞動關系氛圍的主要因素

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動關系氛圍。勞動關系氛圍類型：合作—消極 ：如被動參與或不參與等行為;合作—積極：如信息分享和主動參與等行為;對立—積極：如勞動爭議、申訴等行為;對立—消極：如怠工、磨洋工、停工等行為。①在對立——消極維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低;②在合作——積極維度上，由于員工注重信息分享并且主動參與到企業(yè)管理的過程之中，所以此時工作績效最高;③合作——消極，對立——積極兩個維度，員工績效處于中間水平。勞動關系氛圍的影響因素：①社會因素：勞動關系氛圍會受到政治、經(jīng)濟、法律、文化、技術、勞動與產(chǎn)品市場、社會價值系統(tǒng)等一系列社會性因素的影響。②組織因素：組織作為客觀主體，其自身會對勞動關系氛圍產(chǎn)生重要影響。③個體因素：個體之間在個體特征變量、性格和工作經(jīng)驗等方面的固有差異。

　　39、 關于員工援助計劃(EAP) 的說法，錯誤的是()。

　　A.設置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題

　　B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產(chǎn)率

　　C.與內(nèi)部員工援助計劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計劃

　　D.員工援助計劃通常是長期的

　　標準答案： B

　　解析：本題考查員工援助計劃。員工援助計劃是指組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設置的系統(tǒng)服務項目。員工援助計劃根據(jù)事實時間長短劃分：長期和短期。根據(jù)服務提供者的不同劃分：內(nèi)部和外部。員工援助計劃的作用：①企業(yè)整體方面，是企業(yè)人性化管理的一個組成部分。 ②員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進心理健康③工作方面，可以提高生產(chǎn)效率，改善工作情緒，提高士氣④勞資關系方面，增強員工和企業(yè)之間的溝通，形成比較融洽的關系。

　　40、 某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并給這些病人打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)秘密的是()。

　　A.病人的聯(lián)系方式

　　B.醫(yī)生的跳槽行為

　　C.醫(yī)生的新單位地址

　　D.醫(yī)生的原單位名稱

　　標準答案： A

　　解析：本題考查保密制度。商業(yè)秘密：指不為公眾所熟悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。

　　41、 關于優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的說法，正確的是()。

　　A.優(yōu)等勞動力市場形成的原因是存在勞動力市場壟斷

　　B.優(yōu)等勞動力市場就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差

　　C.次等勞動力市場就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差

　　D.次等勞動力市場上的勞動者是無法進入優(yōu)等勞動力市場的

　　標準答案： C

　　解析：本題考查勞動力市場結構。造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因：貧窮、歧視、技能缺乏等。優(yōu)等勞動力市場的特征： ①勞動力市場的就業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境良好④職業(yè)保障性強。次等勞動為市場的特征：①就業(yè)不穩(wěn)定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會地位也較低⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高。

　　42、 關于效率工資的說法，錯誤的是()。

　　A.效率工資就是指與勞動者的工作效率掛鉤的工資

　　B.實施效率工資的企業(yè)必須通過加強管理將高工資轉化為高生產(chǎn)率

　　C.實施效率工資有可能導致一家企業(yè)的工資總額上升

　　D.內(nèi)部勞動力市場的存在有助于效率工資更好地發(fā)揮作用

　　標準答案： A

　　解析：本題考查效率工資。效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。效率工資的實踐運用及其注意：只有當結構性內(nèi)部勞動力市場存在的情況下，效率工資才最有可能出現(xiàn)。

　　43、 在國際經(jīng)濟形勢不景氣時期，我國的很多出口產(chǎn)品的外銷數(shù)量明顯下滑，導致生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品的企業(yè)大量裁員。這種情況表明()。

　　A.勞動力需求是一種派生需求

　　B.勞動力需求會對產(chǎn)品需求產(chǎn)生影響

　　C.勞動力需求與產(chǎn)品需求的變化方向是相反的

　　D.勞動力需求與產(chǎn)品需求無關

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動力需求性質。對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。

　　44、 關于勞動力市場均衡的說法，正確的是()。

　　A.勞動力供給不變，勞動力需求下降，則均衡工資率會下降

　　B.勞動力供給不變，勞動力需求上升，則均衡工資率會下降

　　C.勞動力需求不變，勞動力供給上升，則均衡就業(yè)量會下降

　　D.勞動力需求不變，勞動力供給下降，則均衡工資率會下降

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動力市場均衡。在勞動力供給曲線S不變前提下：若勞動力需求增加(右移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時增加。若勞動力需求減少(左移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時減少。在勞動力需求曲線D不變前提下：若勞動力供給增加(右移)：均衡工資率減少而均衡就業(yè)量增加。若勞動力供給減少(左移)：即均衡工資率增加而均衡就業(yè)量減少。

　　45、 當工資率高于市場均衡工資率時，勞動力供給()勞動力需求。

　　A.小于

　　B.大于

　　C.等于

　　D.不大于

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動力需求曲線和勞動力供給曲線同時移動。勞動力需求的擴大會帶來工資率的上升，而勞動力供給的擴大則會帶來工資率的下降，因而均衡工資率位置的變動要取決于兩種作用力量的對比，結果可能上升，也可能下降。當需求曲線移動幅度更大時，均衡工資率上升。當供給曲線移動幅度更大時，均衡工資率下降。

　　46、 對擴大就業(yè)有利的政策是()。

　　A.緊縮性的財政政策和緊縮性的貨幣政策

　　B.擴張性的財政政策和緊縮性的貨幣政策

　　C.緊縮性的財政政策和擴張性的貨幣政策

　　D.擴張性的財政政策和擴張性的貨幣政策

　　標準答案： D

　　解析：本題考查政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策。貨幣政策：(1)擴張性的貨幣政策—提高貨幣供應增長速度。適用：當總需求與經(jīng)濟的生產(chǎn)能力相比非常低時，即資本過剩，失業(yè)率很高時，擴張性的貨幣政策便會產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果(2)緊縮性貨幣政策—削減貨幣供應增長速度。適用：它在政府治理通貨膨脹的過程中會產(chǎn)生積極作用，同時會使失業(yè)率上升。財政政策：(1)擴張性的財政政策：通過降低稅率、增加轉移支付、擴大政府支出的方法刺激總需求的增加進而降低失業(yè)率的政策。(2)緊縮性的財政政策：在總需求膨脹的情況下，政府則實行緊縮性的財政政策，主要是提高稅率、減少轉移支付、降低政府支出。一般來說，緊縮性的財政政策對降低通貨膨脹率有積極的作用，但不利于就業(yè)水平的提高。

　　47、 關于最低工資立法的說法，正確的是()。

　　A.最低工資立法有利于企業(yè)控制人工成本

　　B.最低工資立法產(chǎn)生的最終影響是縮小了社會上的工資差別

　　C.最低工資立法有可能導致一部分生產(chǎn)率較低的勞動者失去工作

　　D.當法定最低工資水平高于市場均衡工資率時，不會對就業(yè)產(chǎn)生影響

　　標準答案： C

　　解析：本題考查最低工資立法及其影響。政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產(chǎn)生壓縮效應和擴大效應。壓縮效應：(1)在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工作的收入水平。(2)最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。擴大效應：最低工資立法同時也有可能會擴大收入差距。最低工資立法超過了當?shù)貏趧恿κ袌鲎杂蛇\行時所確定的均衡工資率，就會導致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產(chǎn)率低于最低工資的那些的勞動者。

　　48、 關于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是()。

　　A.實際工資總是高于貨幣工資

　　B.在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數(shù)

　　C.實際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利

　　D.實際工資與物價指數(shù)相除就是貨幣工資

　　標準答案： B

　　解析：本題考查資水平及其決定因素。 貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。實際工資=貨幣工資/ 物價指數(shù)。在現(xiàn)實中貨幣工資水平總是高于實際工資水平。

　　49、 企業(yè)提高工資后，如果()，則提高后的工資水平是企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平。

　　A.邊際收益等于邊際成本

　　B.邊際收益大于邊際成本

　　C.平均收益等于平均成本

　　D.平均收益大于平均成本

　　標準答案： B

　　解析：邊際成本等于邊際收益時，企業(yè)獲得其最大利潤。

　　50、 在亞當·斯密指出的職業(yè)間工資差別形成原因中，屬于競爭性工資差別的是不同的職業(yè)在()方面存在差異。

　　A.勞動強度和勞動條件

　　B.給人帶來的愉快或不愉快程度

　　C.從業(yè)能力獲取的難易程度

　　D.工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度

　　標準答案： C

　　解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。 形成職業(yè)間工資差別的原因主要有以下五個因素：第一，不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別;第二，不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別;第三，不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別;第四，不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同;第五，不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度是有差別的。在亞當•斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別。即：

　　勞動強度和勞動條件、從業(yè)時的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責任大小程度的差別。

　　51、 在市場經(jīng)濟條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。

　　A.出租自有房屋的房東

　　B.公司文員

　　C.中學老師

　　D.文體明星

　　標準答案： D

　　解析：本題考查工資差別。從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)。這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最典型的是文體影視“明星”們的收入。

　　52、 某城市2013年年初的總人口為10萬人，其中非勞動力人口2萬人，就業(yè)人口7萬人，到2013年年底，在人口總量和非勞動力人口數(shù)量等不變的情況下，原來的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在2013年年底的失業(yè)率為()。

　　A.5%

　　B.6.25%

　　C.6.7%

　　D.12.5%

　　標準答案： B

　　解析：本題考查失業(yè)率。

　　2013年初失業(yè)人數(shù)=100000-20000-70000=10000

　　2013年年底的失業(yè)人數(shù)=10000-5000=5000

　　失業(yè)率= 失業(yè)人數(shù)÷勞動力人數(shù)×100% =失業(yè)人數(shù)÷(失業(yè)人數(shù) + 就業(yè)人數(shù))×100%=5000÷(5000+75000) ×100%=6.25%

　　53、 關于不同類型失業(yè)的說法，正確的是()。

　　A.在社會處于充分就業(yè)狀態(tài)時，仍存在摩擦性失業(yè)

　　B.季節(jié)性失業(yè)是無法預測的

　　C.非耐用消費品制造業(yè)遭受周期性失業(yè)打擊的可能性要高于耐用消費品制造業(yè)

　　D.由于技術進步會帶來失業(yè)，因而技術進步對就業(yè)是不利的

　　標準答案： A

　　解析：本題考查失業(yè)的類型及其成因與對策。摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。全局或長遠來看，先進的科學技術會促進勞動生產(chǎn)率極大地提高，促進生產(chǎn)力的發(fā)展，其結果是一方面擴大社會需求，另一方面促進新興產(chǎn)業(yè)部門的產(chǎn)生和發(fā)展，為擴大就業(yè)提供雄厚的物質基礎，從而有利于新的就業(yè)機會的創(chuàng)造。季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導致的定期性勞動者就業(yè)崗位的喪失。所謂周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業(yè)。

　　54、 勞動法的立法目的是()。

　　A.維護用人單位利益

　　B.維護勞動者合法權益

　　C.引導用人單位與勞動者建立長期勞動關系

　　D.建立和維護勞動執(zhí)法制度

　　標準答案： B

　　解析：本題考查勞動法的地位和作用。《勞動法》第一條表明其目的和作用在于：保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。

　　55、 關于企業(yè)職工教育經(jīng)費的說法，正確的是()。

　　A.企業(yè)應當提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行學歷教育培訓

　　B.企業(yè)根據(jù)國家有關規(guī)定，應當按照職工工資總額的5%提取職工教育經(jīng)費

　　C.企業(yè)職工教育經(jīng)費應當列入工會經(jīng)費預算

　　D.企業(yè)未按國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，由勞動行政部門責令改正

　　標準答案： D

　　解析：本題考查職業(yè)培訓。《就業(yè)促進法》規(guī)定，企業(yè)應當按照國家有關規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行職業(yè)技能培訓和繼續(xù)教育培訓。但是企業(yè)職工參加社會上的學歷教育以及個人為取得學位而參加的在職教育，所需費用應有個人承擔，不能擠占企業(yè)的職工教育培訓經(jīng)費。根據(jù)國家有關規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的1.5%提取職工教育經(jīng)費;從業(yè)人員技術素質要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。企業(yè)未按國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，由勞動行政部門責令改正，并依法給予處罰。

　　56、 關于用人單位招用人員的說法，錯誤的是()。

　　A.用人單位招用人員時不得發(fā)布虛假招聘廣告

　　B.用人單位可以要求被錄用人員提供擔保

　　C.用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證

　　D.用人單位招用人員時應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會

　　標準答案： B

　　解析：本題考查用人單位招用人員。用人單位招用人員時應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會。禁止性行為：發(fā)布虛假招聘廣告;要求被錄用人員提供擔保;扣押被錄用人員的居民身份證。

　　57、 下列勞動合同條款中，屬于必備條款的是()。

　　A.社會保險

　　B.保守秘密

　　C.福利待遇

　　D.試用期

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動合同的內(nèi)容。 必備條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼; ③勞動合同期限;④工作內(nèi)容和工作地點;⑤工作時間和休息休假;⑥勞動報酬;⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;⑨法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。約定事項：勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　58、 關于勞動合同效力的說法，正確的是()。

　　A.勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，只須用人單位蓋章即生效

　　B.用人單位可以在勞動合同中免除自己的法定責任

　　C.勞動爭議仲裁機構有權確認勞動合同無效

　　D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付勞動報酬

　　標準答案： C

　　解析：本題考查勞動合同法律效力的確認。勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　59、 鄭某初次就業(yè)就進入了甲公司，現(xiàn)己連續(xù)在甲公司工作16年，其可以享有的醫(yī)療期是()個月。

　　A.9

　　B.12

　　C.18

　　D.24

　　標準答案： C

　　解析：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：(1)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(2)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

　　60、 關于工作時間的說法，正確的是()。

　　A.用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日

　　B.用人單位可以自行決定實行不定時工作制

　　C.用人單位實行綜合計算工時工作制應當向勞動行政部門備案

　　D.職工全年月平均制度工作天數(shù)是21.75天

　　標準答案： C

　　解析：本題考查工時制度。企業(yè)實行不定時工作制，必須經(jīng)勞動行政部門審批。企業(yè)綜合計算工時工作制, 必須經(jīng)勞動行政部門審批。月計薪天數(shù)為21.75天。

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　　二、多項選擇題

　　61、 麥克里蘭理論中的領導者勝任特征包括()。

　　A.服務意識

　　B.尋求支持

　　C.個人效能

　　D.驅力水平

　　E.管理才能

　　標準答案： A, C, E

　　解析：本題考查領導者的勝任特征。麥克里蘭提出：優(yōu)秀領導者應該具備的能力：成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。

　　62、 關于偏見的說法，正確的是()。

　　A.偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關系

　　B.社會群體間的利害沖突會導致偏見的產(chǎn)生

　　C.偏見是對某一個人或團體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度

　　D.具有權威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見

　　E.偏見主要與態(tài)度的認知成分有關

　　標準答案： B, C, D

　　解析：本題考查偏見。偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù),形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。偏見與態(tài)度有關，是與情感要素相聯(lián)系的傾向性。

　　63、 團體決策的特點有()。

　　A.可以較好地克服團體壓力

　　B.有利于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通

　　C.實施時容易得到群體成員的支持

　　D.花費的時間較長

　　E.決策選擇余地大

　　標準答案： C, D, E

　　解析：本題考查團體決策。團體決策的優(yōu)勢：信息全面、完整;選擇余地大;可以降低錯誤發(fā)生率;提高對最終決策的認同感;增加決策的合法性。團體決策的缺點：耗費時間;團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見;有時候會有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生;責任模糊。

　　64、 關于組織承諾的說法，正確的是()。

　　A.組織承諾是組織對員工的一種許諾

　　B.組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度

　　C.員工的組織承諾越高，離職率越低

　　D.情感承諾與上司對員工的績效評價呈正相關

　　E.繼續(xù)承諾與上司對員工的績效評價呈負相關

　　標準答案： B, C, D, E

　　解析：本題考查組織承諾。組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。員工對組織的承諾越來越高，從而就越不愿意離開組織，表現(xiàn)出積極的工作行為。不同承諾類型的效果：(1)情感承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著正相關 ;(2)繼續(xù)承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著負相關。

　　65、 關于招聘錄用決策的說法，正確的是()。

　　A.正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標

　　B.如果人事部門與用人部門在錄用人選上產(chǎn)生分歧，應當錄用人事部門確定的人選

　　C.招聘經(jīng)理們一般更關心錯誤拒絕的決策在總決策中所占的比例

　　D.錄用決策通常應在綜合分析測評數(shù)據(jù)資料的基礎上作出

　　E.錄用決策一旦作出，應該馬上通知被錄用者

　　標準答案： A, D, E

　　解析：本題考查錄用決策。正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標。人們一般將“錯誤接受”看得比“錯誤拒絕”更嚴重;招聘經(jīng)理們一般更關心那些被聘用的人的成功與失敗。錄用決策應尊重用人部門的意見;錄用決策一旦作出，應該馬上通知被錄用者。

　　66、 工作研究中的方法研究運用的主要技術包括()。

　　A.過程分析

　　B.作業(yè)分析

　　C.時間分析

　　D.動作分析

　　E.心理分析

　　標準答案： A, B, D

　　解析：本題考查工作研究中的方法研究。方法研究包括以下三個部分： ①過程分析 ②作業(yè)分析 ③動作分析。

　　67、 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。

　　A.借助“外腦”

　　B.采用權變的組織結構

　　C.工作豐富化

　　D.采用以資歷為基礎的報酬體系

　　E.實施長期薪酬

　　標準答案： C, E

　　解析：本題考查人力資源管理的模式。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。投資模式：20世紀60—70年代，管理重點從勞工關系轉到培訓和開發(fā)方面。具體措施包括：給員工更多的自主權、工作豐富、培訓和長期薪酬等。

　　68、 關于人力資源管理與人事管理的說法，正確的是()。

　　A.人事管理產(chǎn)生于社會工業(yè)化發(fā)展的初期

　　B.人力資源管理將人視為被動適應生產(chǎn)的一種因素

　　C.人力資源管理的主要職能是完成事務性工作

　　D.人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發(fā)實現(xiàn)增值的資本

　　E.人事管理將人的勞動看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本

　　標準答案： A, D, E

　　解析：本題考查人力資源管理與人事管理的區(qū)別。時代背景不同：由人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理說明—人不再是物質資源的附屬物。人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應運而生的。對人的認識不同：(1)人事管理：將人的勞動看作是消耗和成本;主要關注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率;將人視為被動地適應生產(chǎn)的一種因素;(2)人力資源管理：將人視為主動地改造物質世界的活性資本，它是可以增值的?；韭毮苡兴煌?1)人事管理：是具體的、技術性的事務管理 (2)人力資源管理：具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。

　　69、 關于目標管理法的說法，正確的是()。

　　A.目標管理法能夠使各級員工明確工作目標

　　B.目標管理法可以激發(fā)員工的自覺性，調動員工的積極性

　　C.目標管理法可以較容易地實現(xiàn)關于目標的溝通，管理成本低

　　D.目標管理法傾向于聚焦短期目標，可能會犧牲企業(yè)的長遠利益

　　E.由于許多目標難以量化和具體化，目標管理法在實施時有一定的難度

　　標準答案： A, B, D, E

　　解析：本題考查目標管理法。目標管理是一種溝通的程序或過程，它強調企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經(jīng)營、評估、獎勵的標準。優(yōu)勢：(1)有效性;(2)啟發(fā)員工的自覺性，調動員工的積極性;(3)實施過程易操作;(4)較為公平。 劣勢：傾向于聚焦短期目標;會高估企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性;可能增加企業(yè)的管理成本;目標有時可能難以制定。

　　70、 關于平衡計分卡法的說法，正確的是()。

　　A.平衡計分卡是一種戰(zhàn)略性的績效管理方法

　　B.平衡計分卡實現(xiàn)了評估系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的結合

　　C.平衡計分卡綜合考慮所有重要績效指標，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性

　　D.平衡計分卡的設計需要有企業(yè)高層管理者的充分參與

　　E.平衡計分卡操作簡便，實施成本相對較低

　　標準答案： A, B, C, D

　　解析：本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠發(fā)展，從四個角度關注企業(yè)的績效：財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度。高層管理者需要積極參與平衡計分卡的實施，多與下級進行溝通。優(yōu)勢：消除了財務指標一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度的目標納入評估體系，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下基礎。從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，并揭示了四個考核角度之間的因果關系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結合。迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性。劣勢：實施成本很高。要耗費大量的人力、物力和財力。

　　71、 關于職位評價方法的說法，正確的是()。

　　A.排序法缺乏具體詳細的評價標準，評價的主觀性較大

　　B.分類法在定義等級標準時主觀性較大

　　C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性

　　D.要素計點法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法

　　E.要素計點法和因素比較法設計復雜，實施難度較大

　　標準答案： A, B, C, E

　　解析：本題考查職位評價的方法。

　　比較基礎比較范圍

　　定量方法 定性方法

　　直接職位比較法 因素比較法 排序法

　　職位尺度比較法 要素計點法 分類法

　　排序法優(yōu)點：簡單易行;成本較低;易于與員工溝通;局限：由于沒有詳細具體的評價標準,主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。分類法優(yōu)點：簡單;容易解釋;能真實反映有關企業(yè)的結構;局限性：等級定義比較困難;存在著較大的主觀因素。要素計點法優(yōu)點：更為精確，評價結果更容易被員工所接受;同時允許對職位之間的差異進行微調。局限：設計與實施都比較復雜;對管理水平要求較高。因素比較法優(yōu)點：較為完善，可靠性高;使不同的職位之間更具可比性;可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。缺點：評價體系設計復雜;難度較大;成本較高;該方法不易理解，員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質疑。

　　72、 對操作人員而言，培訓與開發(fā)的內(nèi)容主要包括()。

　　A.專業(yè)知識

　　B.業(yè)務技能

　　C.領導技能

　　D.經(jīng)營技能

　　E.工作態(tài)度

　　標準答案： A, B, E

　　解析：本題考查培訓與開發(fā)的類型。人員的培訓開發(fā)目標應著眼于提高他們的整體素質，即從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度三個方面進行培訓與開發(fā)。

　　73、 培訓與開發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括()。

　　A.公司戰(zhàn)略

　　B.可獲得的培訓資源

　　C.企業(yè)文化

　　D.人員技能、能力和綜合素質

　　E.公司整體人力資源狀況

　　標準答案： A, B, C, E

　　解析：本題考查培訓與開發(fā)的需求分析。 需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務分析和人員分析。組織分析包括三個方面的因素(1)公司戰(zhàn)略 (2)可獲得的培訓資源 (3)組織支持 此外，企業(yè)文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

　　74、 關于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有()。

　　A.勞資雙方因工資增長方案的分歧引發(fā)的沖突應采用上級仲裁法來解決

　　B.對員工怠工可以采取拖延法來解決

　　C.員工之間因一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突時，管理者可采取教育法解決

　　D.對員工之間發(fā)生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬

　　E.對因雙方一時沖動引起的員工之間的沖突可以采用轉移目標法來解決

　　標準答案： C, E

　　解析：本題考查沖突處理。常見的沖突解決方法：

　　沖突解決方法 適用條件

　　協(xié)商法 沖突雙方勢均力敵且理由都很合理

　　教育法 員工因一些不切實際的想法而產(chǎn)生的自身沖突時，管理者可以幫助員工認清自身的現(xiàn)實情況

　　拖延法 雙方?jīng)_突并不十分嚴重，且是有認識引起的，同時對工作并沒有太大的影響

　　和平共處法 沖突雙方求同存異，承認和接受對方的某些方面

　　轉移目標法 員工間的沖突是因為雙方一時的沖動引起的

　　上級仲裁法 沖突比較嚴重，且沖突一方明顯不合情理

　　75、 關于晉升競賽的說法，正確的是()。

　　A.在企業(yè)存在內(nèi)部勞動力市場的條件下設計晉升競賽才有意義

　　B.晉升競賽不應對企業(yè)的利益造成損害

　　C.晉升競賽中的運氣成分越少，員工參與晉升競賽的動機越強烈

　　D.晉升風險越高，當前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應該設計得越小

　　E.晉升競賽的失敗者也應得到部分補償，否則大家就不愿意參與競賽

　　標準答案： A, B, C

　　解析：本題考查升競賽。在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，員工往往在一家企業(yè)中工作相當長的時間，甚至終身就職于一家企業(yè)。企業(yè)往往會為員工設計出若干晉升層次，員工們?yōu)榱四軌颢@得每一次晉升機會，會在彼此之間展開激烈的競爭。當這種競爭是在規(guī)則明確的條件下展開，并且能夠避免不正當競爭對組織利益造成損害時，便會出現(xiàn)一種類似于體育競賽的局面，這便是晉升競賽。得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報酬。要在參與晉升競賽的候選人的當前職位以及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會削弱競賽參與者的努力動機。晉升所有帶來的綜合價值越高，則參與晉升競賽者努力的積極性就越高;晉升的風險越低，則參與晉升競賽者的努力程度也越高。組織中越是靠近上層的晉升，與每一次晉升相關系的工資差距往往會很大。

　　76、 在其他條件不變的情況下，資本價格與勞動力需求量之間的關系是()。

　　A.資本價格上升必然會導致勞動力需求量上升

　　B.勞動力需求量上升會導致資本價格上升

　　C.勞動力需求量下降會導致資本價格上升

　　D.資本價格下降的替代效應會導致勞動力需求量下降

　　E.資本價格下降的規(guī)模效應會導致勞動力需求量上升

　　標準答案： D, E

　　解析：本題考查其他要素變化對勞動力需求量的影響。當其他條件不變而資本的價格變化時，(1)規(guī)模效應;資本價格下降的規(guī)模效導致勞動力需求上升。資本價格上升的規(guī)模效應導致勞動力需求的下降。(2)替代效應：資本價格下降的替代效應導致勞動力需求下降。即在與原來相同的工資率水平上，企業(yè)的勞動力需求數(shù)量下降了;資本價格上升的替代效應導致勞動力需求上升。

　　77、 關于工資差別的說法，正確的是()。

　　A.政府應當盡可能消除一切工資差別

　　B.工資差別的存在不利于勞動力實現(xiàn)自由流動

　　C.勞動者在素質和技能方面的差異可能會導致工資差別的產(chǎn)生

　　D，勞動條件方面的差異可能會導致工資差別的產(chǎn)生

　　E.工資差別具有在整個社會中重新配置勞動力資源的作用

　　標準答案： C, D, E

　　解析：本題考查工資差別長期存在的原因。工資差別的本質原因：是同勞動相聯(lián)系的，只要勞動者的素質和技能不能完全相同，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除;工資差別的存在同市場經(jīng)濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門、職業(yè)甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作用。

　　78、 高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于()。

　　A.吸引和雇用到優(yōu)秀員工

　　B.提升員工對企業(yè)的認同感

　　C.降低企業(yè)的人工成本

　　D.減少員工的偷懶行為

　　E.促進員工流動

　　標準答案： A, B

　　解析：本題考查工資水平與生產(chǎn)率。高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率：(1)一般認為，較高的工資能夠吸引較好的員工，這是因為高工資擴大了企業(yè)的求職者人才庫，從而使得企業(yè)在挑選員工時能夠有更大的選擇余地。(2)大都與員工對企業(yè)的認同感有很大的關系。(3)員工十分關注自己是否受到公平的對待。

　　79、 關于勞動合同試用期的說法，正確的是()。

　　A.用人單位與勞動者可以隨時約定試用期

　　B.勞動合同期限不滿六個月不得約定試用期

　　C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期

　　D.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)

　　E.勞動合同僅約定試用期，試用期不成立

　　標準答案： C, D, E

　　解析：本題考查試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　80、 關于最低工資標準的說法，正確的是()。

　　A.用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示

　　B.月最低工資標準適用于非全日制用工

　　C.同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標準

　　D.用人單位應當規(guī)定適用于本單位的最低工資標準

　　E.最低工資標準應當每年調整一次

　　標準答案： A, C

　　解析：本題考查最低工資標準。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標準。最低工資標準每兩年至少調整一次。用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。

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　　三、案例分析題

　　(一)前蘇聯(lián)心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗:給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。

　　81、 參加實驗的學生最可能形成的團隊類型是()。

　　A.指揮團體

　　B.利益團體

　　C.任務團體

　　D.聯(lián)誼團體

　　標準答案： C

　　解析：本題考查團體的分類。正式團體：(1)指揮團體：在組織中非常常見;(2)任務團體：為完成任務而形成的團體(3)團隊：團隊成員之間存在高水平的交互作用。非正式團體：利益團體，聯(lián)誼團體。

　　82、 關于該實驗結果的說法，錯誤的是()。

　　A.團體壓力并不是人們改變主意的關鍵因素

　　B.一個人接受多數(shù)人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立

　　C.人們改變意見是為了與團體保持一致

　　D.當團體的意見出現(xiàn)原則性錯誤時，大多數(shù)人會從眾

　　標準答案： B, D

　　解析：本題考查從眾。人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨椋阂皇且驗楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?，既通過從眾從別人那里獲得信息;二是因為受到規(guī)范性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣С?，避免非難而從眾。

　　83、 影響個體從眾的因素主要有()。

　　A.團體人數(shù)

　　B.團體凝聚力和團體吸引力

　　C.成員在團體中的地位

　　D.成員的家庭背景

　　標準答案： A, B

　　解析：本題考查從眾。影響從眾行為的因素：團體凝聚力、團體一致性、團體規(guī)模。

　　84、 若讓參與實驗的學生進行團體決策，則下列說法中，正確的是()。

　　A.團體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力

　　B.團體決策耗費時間少

　　C.如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質量的決策

　　D.如果以決策的創(chuàng)造性為評價指標，相對于個人決策，團體決策效果更好

　　標準答案： A, C, D

　　解析：本題考查團體決策。團體決策的優(yōu)勢：信息全面、完整;選擇余地大;可以降低錯誤發(fā)生率;提高對最終決策的認同感;增加決策的合法性。團體決策的缺點：耗費時間;團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見;有時候會有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生;責任模糊。如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質量的決策。如果以決策的創(chuàng)造性為評價指標，團體決策效果更好。

　　(二)某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗，因此選擇接班人的主要焦點放在內(nèi)部的三位候選人身上:

　　負責市場的李副總，行事大膽果斷、雷厲風行，市場部在他的帶領下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)(如上班看報紙、吃零食)的做法，認為是小事一樁。同時，李副總的本位主義比較嚴重，不喜歡聽到別的部門投訴本部門的“問題”，對于其他副總的建議也是一笑置之……

　　負責行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強，處理事情往往會咨詢相關人員意見，穩(wěn)步推進。不過，有時候他會給人留下處事不夠干練的印象。

　　負責研發(fā)的張副總，屬于典型的技術型人員，平時話語不多，口頭禪是“我沒意見……”，去年因感覺自己的奉獻與待遇回報不對等，鬧過情緒提出辭職，后來被董事會挽留下來。

　　趙董事和錢董事認為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比較合適，再說他的溝通能力和人緣是大家公認的……”話還沒有說完，孫董事馬上反對:“不不不，我不這樣認為!公司要生存發(fā)展，市場第一!沒有市場就什么都沒有，我認為李副總是最好的人選!”趙董事接著說:“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們……”“每個公司有每個公司的不同情況。我們公司應該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話。

　　最后，大家形成的共識是:張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個頭痛的問題:到時候，他會不會又要辭職呢?

　　85、 該公司主要采用的是內(nèi)部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問題是()。

　　A.對未獲得晉升人員的士氣產(chǎn)生消極影響

　　B.對候選人缺乏了解

　　C.獲得晉升人員難以快速適應企業(yè)環(huán)境

　　D.可供挑選的候選人有限

　　標準答案： A, D

　　解析：　本題考查招聘渠道。

　　內(nèi)部招聘

　　了解全面，績效預期準確

　　鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進取

　　應聘者能很快適應工作

　　選擇費用低

　　提高組織培訓的投資回報率

　　保持員工晉升的連續(xù)性

　　容易造成“近親繁殖”

　　有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭

　　人員局限于企業(yè)內(nèi)部，水平無法提高

　　對沒有獲得提升的人員造成士氣打擊

　　訓練與培養(yǎng)的投入大

　　86、 該公司采用的這種內(nèi)部招聘方法稱為()。

　　A.內(nèi)部人推薦法

　　B.管理層指定法

　　C.校園招聘法

　　D.獵頭公司招聘法

　　標準答案： A

　　解析：本題考查招聘的來源和方法。內(nèi)部人推薦：由企業(yè)內(nèi)部員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。

　　87、 造成該公司招聘決策困難的原因是()。

　　A.公司董事對招聘工作不重視

　　B.人力資源管理部門沒有實施面試等招聘程序

　　C.公司缺乏一致認同的招聘選拔標準

　　D.公司不關心那些沒有被晉升的候選人

　　標準答案： B, C

　　解析：本題考查對案例內(nèi)容的理解。通過案例可知，該公司對人員的選擇沒有實施相應的招聘程序，也沒有一致認同的招聘選拔標準，導致最終意見不一，決策困難。

　　88、 要解決該公司目前的招聘困境，亟待進行的工作是()。

　　A.明確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”

　　B.為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經(jīng)理

　　C.完善外部來源的招聘體系

　　D.吸引公司內(nèi)部更多候選人

　　標準答案： A, C, D

　　解析：本題考查對案例內(nèi)容的理解。明確招聘原則，增加候選人，招聘體系的完善都有助于該公司招聘工作的開展。

　　(三)某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。

　　公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務等部門員工的工作性質差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標，對如何完成銷售任務沒有要求;而對于客戶服務部門，公司制定了詳細的流程，以保證客戶服務的質量。公司在設計績效考核方案時遇到的困難是:對于不同工作性質的部門和員工，如何設定績效指標和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學合理。

　　89、 該公司在為各部門設定關鍵績效考核指標應()。

　　A.切中目標、適度細化、隨著環(huán)境的改變而變化

　　B.可量化或可行為化且相關數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性

　　C.不少于20個

　　D.強調完成的期限，關注完成的效率

　　標準答案： A, B, D

　　解析：本題考查關鍵績效指標法。確定考核指標遵守SMART原則：即具體的、可測量的、可實現(xiàn)的、相關的、有時限的。指標不宜過多。

　　90、 對不同工作性質的員工，在選擇績效考核辦法時，應考慮的主要因素有()。

　　A.工作內(nèi)容的程序化/不確定性

　　B.工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動性

　　C.員工工作的獨立性

　　D.員工工作的滿意度

　　標準答案： A, B, C

　　解析：本題考查考核方法的選擇。各種考核方法中不存在好與不好之分，只有適應與不適應企業(yè)的實際需求之分。從三個角度概括員工的工作：

　　工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨立性。

　　91、 對于該公司的銷售人員，適宜的績效考核辦法有()。

　　A.以員工工作結果為導向的考核辦法

　　B.目標管理法

　　C.不良事故評估法

　　D.行為錨定法

　　標準答案： A, B

　　解析：本題考查績效考核方法。以員工工作結果為導向的考核方法優(yōu)點：考核目標明確、導向性強。銷售人員較為適合，方法主要包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法。

　　92、 對于該公司的客戶服務人員，適合采用的績效考核辦法有()。

　　A.以員工行為為導向的考核方法

　　B.目標管理法

　　C.關鍵事件法

　　D.行為錨定法

　　標準答案： C, D

　　解析：本題考查績效考核方法。以員工行為為導向的考核方法適用于：對于工作完成方式十分重視的職位?？蛻舴杖藛T較為適合。主觀評價方法：包括排序法、配對法、強制分布法;客觀評價方法：包括關鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法、標桿超越法。

　　(四)小黃是一家職業(yè)介紹機構的員工。在最近的市場調研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個現(xiàn)象，同時也有一些困惑:第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高;第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多;第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习啵麄円膊蝗ァ?/p>

　　93、 人均資本投資比例大的部門工資水平較高的原因在于()。

　　A.這些部門的投資要求會形成一定的進入障礙，在一定程度上具有壟斷性

　　B.這些部門中的勞動報酬占企業(yè)總成本的比例相對較小，企業(yè)工資支付能力較強

　　C.這些部門的工會化程度都較低，有助于企業(yè)節(jié)約成本，從而支付更多工資

　　D.這些部門的勞動條件一般都比較差，需要對員工提供工資補償

　　標準答案： A, B

　　解析：本題考查不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因。一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門，人均工資水平也較高，這是因為這會對新企業(yè)的進入造成一定的限制，從而易于形成賣方壟斷的結構;這些部門中的勞動報酬占企業(yè)總成本的比例相對較小，資本的利潤較高，企業(yè)工資支付能力較強。

　　94、 男女之間由于()而造成的工資差別不應該被視為歧視。

　　A.受教育程度

　　B.職業(yè)

　　C.工作經(jīng)驗

　　D.性別

　　標準答案： A, B, C

　　解析：本題考查歧視的界定。所謂歧視，實際上是指勞動力市場歧視，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。我們所觀察到的不同人口群體之間的平均工資性報酬差距主要來自于兩個方面：一是每一種人口群體在進入勞動力市場時就存在的生產(chǎn)率特征差異;二是不同的人口群體受到勞動力市場中的其他參與者的不同對待。這種不同人口群體的勞動者在勞動力市場中受到的對待存在差別的現(xiàn)象，才是勞動力市場歧視。

　　95、 在護士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高于很多行業(yè)，這表明存在()現(xiàn)象。

　　A.工資歧視

　　B.工資隔離

　　C.職業(yè)歧視

　　D.職業(yè)隔離

　　標準答案： D

　　解析：本題考查歧視的分類。職業(yè)隔離是指一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部存在很大差異的情況。

　　96、 那些失業(yè)后寧愿在家也不出去找工作的金融業(yè)人士屬于()。

　　A.就業(yè)者

　　B.失業(yè)者

　　C.非勞動力

　　D.臨時失業(yè)者

　　標準答案： C

　　解析：本題考查失業(yè)率與勞動力市場存量—流量模型。非勞動力不提供勞動力供給的原因，包括由于某些原因不愿意工作。

　　(五)2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡稱甲公司)擔任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關的活動。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是:他履行勞動合同己經(jīng)超過l年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件，而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應該反對。李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下簡稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔賠償責任。

　　97、 關于約定競業(yè)限制的說法，正確的是()。

　　A.李某沒有從事技術性崗位，甲公司不得與其約定競業(yè)限制

　　B.李某與甲公司簽訂的勞動合同期限不足5年，李某可以不履行競業(yè)限制約定

　　C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，李某都應當履行競業(yè)限制約定

　　D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限

　　標準答案： D

　　解析：本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

　　98、 關于競業(yè)限制期限的說法，正確的是()。

　　A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動合同，可以約定2年以上競業(yè)限制期限

　　B.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得少于3年

　　C.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得超過2年

　　D.甲公司支付李某競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)钠谙蘅梢远逃诟倶I(yè)限制期限

　　標準答案： C

　　解析：本題考查競業(yè)限制。在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

　　99、 下列李某提出的解除勞動合同的理由中，符合法律規(guī)定的是()。

　　A.李某不滿意約定的競業(yè)限制內(nèi)容

　　B.李某履行勞動合同已經(jīng)超過1年

　　C.李某已經(jīng)將解除勞動合同的要求提前30日書面通知了甲公司

　　D.甲公司未按勞動合同約定提供勞動條件

　　標準答案： D

　　解析：本題考查勞動合同的解除。《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： ①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;②未及時足額支付勞動報酬的;③未依法為勞動者繳納社會保險費的;④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　100、 關于甲公司要求李某和乙公司承擔賠償責任的說法，正確的是〔)。

　　A.李某違反競業(yè)限制約定，應當按照約定向甲公司支付違約金

　　B.乙公司招用與甲公司尚未解除勞動合同的李某，如果給甲公司造成損失，應當承擔連帶賠償責任

　　C.乙公司已與李某簽訂勞動合同，甲公司無權要求李某承擔違約責任

　　D.李某違反競業(yè)限制約定，應當由勞動行政部門責令改正

　　標準答案： A, B

　　解析：本題考查違反勞動合同的法律責任。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

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