人力資源三級考試試卷(二)

第二部分 理論知識
(26―125 題，共100 道題，滿分為100 分)
一、單項選擇題(26～85 題，每題1 分，共60 分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案
的相應字母涂黑)
26，勞動法是從( )中分離出來的法律部門。
(A)民法 (B)工會法
(C)憲法 (D)工廠立法
27、下列社會關系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關系是( )。
(A)某公司向職工集資而發(fā)生的關系
(B)勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系
(C)兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系
(D)某民工被個體餐館錄用為服務員產(chǎn)生的關系
28、下列不參與集體談判的是( )。
(A)企業(yè)雇主 (B)公司董事會
(C)工會代表 (D)單位行政部門
29、依照社會保險制度規(guī)定，社會保險不具有( )特征。
(A)強制性 (B)社會性
(C)經(jīng)濟性 (D)差別性
30、處理勞動爭議的程序是( )。
(A)調(diào)解、訴訟、仲裁 (B)調(diào)解、仲裁、訴訟
(C)仲裁、調(diào)解、訴訟 (D)仲裁、訴訟、調(diào)解
31、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護為( )。
(A)全面保護 (B)絕對保護
(C)優(yōu)先保護 (D)偏重保護
32、社會主義市場經(jīng)濟條件下，不屬于勞動力資源宏觀配置的是( )
(A)定期舉辦的各類人力資源招聘會
(B)某部門主管調(diào)至子公司任總經(jīng)理
(C)用人單位到學校招聘應屆畢業(yè)生
(D)某勞動者從一單位跳槽到另一單位
33、勞動法律關系的主體是指( )
(A)工會代表與用人單位
(C)職工代表與用人單位
(B)工會與用人單位
(D)勞動者與用人單位
34、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序不包括（ ）
(A)用人單位事先擬定勞動規(guī)則細則
(B)職工通過職代會、工會組織等方式參與規(guī)則的制定
(C)報送審查和備案，以保證企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的合法性
(D)以公開和正式的用人單位行政文件公布企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則
35、設某市勞動適齡人口總量為a，其中喪失勞動能力的人口為b，勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口
為c，則該市人力資源的數(shù)量d 為( )。
(A)d=a-b-c (B)d=a-b+c
(C)d=a+b+c (D)d=a+b-c
36、有關人力投資的敘述不正確的是( )。
(A)通過人力投資，可使勞動力供給質(zhì)量得到提高
(B)用人單位如果進行人力投資，就會獲得較高的回報
(C)投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回
(D)從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時。就不會進行人力投資
37、統(tǒng)計分析階段是統(tǒng)計認識過程中( )階段。
(A)定性認識 (B)定性認識到定量認識的過渡
(C)定量認識 (D)定性認識與定量認識相結(jié)合
38、保證調(diào)查工作質(zhì)量的關鍵是( )。
(A)調(diào)查資料的匯總 (B)調(diào)查資料的搜集
(C)調(diào)查資料的審核 (D)調(diào)查資料的分組
39、計算機病毒技傳染方式分為( )。
(A)拷貝型病毒和網(wǎng)絡病毒
(B)良性病毒和惡性病毒
(C)引導型病毒，系統(tǒng)型病毒和應用程序型病毒
(D)接觸型病毒、輻射性病毒
40、Word2000 中需要以打印頁面方式顯示文本時，應選擇( )。
(A)普通視圖 (B)頁面視圖
(C)大綱視圖 (D)Web 版式視圖
41、關于復句說法錯誤的是( )。
(A)復句是相對于單句而言的
(B)一個復句至少可以拆成兩個主謂單句
(C)復句中各分句都是獨立的句子
(D)復句里的分句可通過 “語序”或“關聯(lián)詞語”聯(lián)系起來
42、下列關聯(lián)詞不是用于表示因果關系的是( )。
(A)假設……則…… (B)因為……所以……
(C)既然……就…… (D)……使得……
43、( )不是行政公文一般格式要求的內(nèi)容。
(A)主送機關和抄送機關名稱 (B)發(fā)文機關名稱和發(fā)文日期
(C)發(fā)文字號、機密級和閱讀范圍 (D)稱呼和結(jié)束語
44、( )是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨 的機會和威
脅的一種方法。
(A)數(shù)理統(tǒng)計分析 (B)SWOT 分析
(C)財務報表分析 (D)市場預測分析
45、組織設計的首要內(nèi)容與步翼就是按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的( )， 包括各個管
理層次和職能部門的建立。
(A)信息渠道 (B)管理體制
(C)技術(shù)組織 (D)組織機構(gòu)
46、工作崗位信息的收集主要是通過( )實現(xiàn)的。
(A)任務分析 (B)崗位分析
(C)抽樣調(diào)查 (D)全面調(diào)查
47、在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測分析時要考慮( )。
(A)人力資源流動情況 (B)社會保障體系健全程度
(C)勞動力市場發(fā)育情況 (D)勞動法律法規(guī)政策制度
48、工資項目的預算首先應當分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的( )對工資預算的影
(A)平均工資標準 (B)最高工資標準
(C)最低工資標準 (D)消費物價指數(shù)
49、( )是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選
拔，錄用，安置，考核等一系列管理活動過程中所投人的經(jīng)費和人力。
(A)人力資源原始成本 (B)人力資源重置成本
(C)人力資源直接成本 (D)人力資源間接成本
50、一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招聘成本獲得( )的過程。
(A)短缺人才 (B)最優(yōu)秀人才
(C)大量人才 (D)適合崗位所需人才
51、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)( )深刻內(nèi)涵。
(A)要素有用原理 (B)能位對應原理
(C)互補增值原理 (D)彈性冗余原理
52、對操作員工作進行崗位分析，最適合的工作分析方法是( )。
(A)觀察法 (B)工作實踐法
(C)面談法 (D)工作日志法
53、職位分析問卷法(PAQ)是以( )為重點的工作分析方法。
(A)薪酬 (B)崗位特征
(C)績效 (D)個人特征
54、選擇招聘渠道的首要步驟是( )。
(A)分析招聘人員的特點 (B)確定適合的招聘來源
(C)分析單位的招聘要求 (D)選擇適合的招聘方法
55、初步篩選方法是對應聘者是否符合職位( )的一種資格審查。
(A)基本要求 (B)全面要求
(C)根本要求 (D)主要要求
56、在情景模擬測試中，要考察-d'-人的部門之間協(xié)調(diào)能力。要對其進行( )。
(A)事務處理能力測試 (B)組織能力測試
(C)語言表達能力測試 (D)溝通能力測試
57、( )是指對招聘中的費用進行調(diào)查核實。并對照預算進行評價的過程。
(A)招聘數(shù)量質(zhì)量評估 (B)招聘信度效度評估
(C)招聘成本效益評估 (D)招聘方式方法評估
50、在招聘評估中，應聘比等于應聘人數(shù)與?( )之比。
(A)錄用人數(shù) (B)計劃招聘人數(shù)
(C)選中人數(shù) (D)選拔錄用人數(shù)
59、培訓管理的首要制度是( )。
(A)培訓服務制度 (B)培訓考校制度
(C)培訓激勵制度 (D)培訓獎懲制度
60、企業(yè)防范培訓風險，應根據(jù)( )原則考慮培訓成本的分攤。
(A)利益獲得 (B)利益補償
(C)利益均沾 (D)利益均等
61、培訓取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的( )。
(A)培訓實施計劃 (B)培訓制度說明
(C)培訓項目評估報告 (D)培訓經(jīng)費預算報告
62、價值觀調(diào)查是通過( )收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。
(A)自我評價 (B)主管評價
(C)部門評價 (D)組織評價

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63、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行( )監(jiān)控和評估。
(A)重點 (B)全程
(C)針對性 (D)參與性
64、以、對生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員應分別設計不同的績效考評方案，這體現(xiàn)了制定績效管理制度的( )原
則。
(A)可行性 (B)可靠性
(C)實用性 (D)全面性
65、在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考評結(jié)果的是( )。
(A)直接主管 (B)一般員工
(C)高層領導 (D)人力資源部人員
66、( )是衡量銷售人員工作質(zhì)量的重要指標。
(A)月度營業(yè)額 (B)年度銷售量
(C)產(chǎn)品廢品宰 (D)顧客投訴率
67、晶質(zhì)主導型考評的特點是( )。
(A)效度較差 (B)標準易于確定
(C)可操作性強 (D)重在工作結(jié)果
68、關于關鍵事件法敘述不正確的是( )。
(A)關鍵事件對事不對人
(B)該方法要考慮行為的情景
(C)該方法只注重對行為本身的評價
(D)關鍵事件是指有效和無效的工作行為
69、薪酬水平低的企業(yè)應注意( )點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點薪酮水平。
(A)15% (B)25%
(C)35% (D)45%
70、技術(shù)等級工資制屬于( )。
(A)能力工資制 (B)組合工資制
(C)工作工資制 (D)績效工資制
71、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。
(A)對外具有競爭力 (B)對內(nèi)具有公正性
(C)對員工具有激勵性 (D)吸引人才
72、( )不是影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。
(A)勞動力市場 (B)工資形式
(C)相關的勞動法規(guī) (D)社會保障水平
73、崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最關心的是( )。
(A)崗位與職務的相關度 (B)崗位等級高低
(C)崗位與薪酬的對應關系 (D)崗位與續(xù)效的對應關系
74、在我們進行崗位評價工作，選取基準崗位時，一般選取的數(shù)量為( )關鍵崗位。
(A)4--6 個 (B)6--8 個
(C)8--10 個 (D)10--15 個
75、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是常用的方法，它們兩者的共同特點是( )。
(A)把崗位細分為要素 (B)都要確立標準
(C)分析結(jié)果相同 (D)沒有共同點
76、選擇關鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值的方法是
( )。
(A)崗位排列法 (B)崗位分類法
(C)要素比較法 (D)要素計點法
77、在進行工資獎金調(diào)整方案測算的時候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級降低，同時工資也降低的情況，一般應
采取( )。
(A)按照新的方案執(zhí)行 (B)維持現(xiàn)有工資水平不下降
(C)折中的辦法 (D)和員工溝通，執(zhí)行新的標準
78、當經(jīng)濟效益或個人業(yè)績表現(xiàn)發(fā)生變化時，企業(yè)所進行的薪資調(diào)整屬于( )。
(A)獎勵性的調(diào)整 (B)生活指數(shù)調(diào)整
(C)工齡工資調(diào)整 (D)特殊性的調(diào)整
79、企業(yè)內(nèi)部勞動關系管理制度的制定是( )相結(jié)合的產(chǎn)物。
(A)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán) (B)企業(yè)經(jīng)營權(quán)和職工民主管理權(quán)
(C)經(jīng)營權(quán)和勞動權(quán) (D)所有權(quán)和企業(yè)用工權(quán)
80、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般
屬于企業(yè)勞動關系管理制度中( )的內(nèi)容。
(A)組織規(guī)則 (B)編制定員規(guī)則
(C)時間規(guī)則 (D)崗位規(guī)范制定規(guī)則
81、( )可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況變化的需
要而訂立。
(A)專項協(xié)議 (B)集體合同
(C)勞務合同 (D)補充協(xié)議
82、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，用人單位
( )與勞動者續(xù)訂勞動合同。
(A)可不 (B)可以
(C)無需 (D)應當
83、勞動行政部門在收到集體合同后的( )內(nèi)將審核意見書送達。
(A)3 日 (B)7 日
(C)15 日 (D)30 日
84、( )就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查 結(jié)果進行評估、分析并提出相關判斷。
(A)領導滿意度調(diào)查 (B)工會滿意度調(diào)查
(C)員工滿意度調(diào)查 (D)各行政部門滿意度調(diào)查
85、( )不是礦山安全規(guī)程的內(nèi)容。
(A)防止有毒有害物質(zhì)危害 (B)礦山設計的安全要求
(C)礦山開采的安全要求 (D)作業(yè)場所的安全要求

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