當前位置: 首頁 > 人力資源管理師 > 人力資源管理師歷年試題 > 2006年5月人力資源管理師試題 (技能)

2006年5月人力資源管理師試題 (技能)

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

人力資源管理師報名、考試、查分時間 免費短信提醒

地區(qū)

獲取驗證 立即預約

請?zhí)顚憟D片驗證碼后獲取短信驗證碼

看不清楚,換張圖片

免費獲取短信驗證碼

                             2006年5月人力資源管理師試題及答案 (技能)
                       
2006 年5月勞動和社會保障部
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
職      業(yè):企業(yè)人力資源管理人員
等      級:國家職業(yè)資格二級
卷  冊  二:操作技能

1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。
2、請仔細閱讀各種題目的回答要求,并在規(guī)定的位置填寫您的答案。
3、請保持卷面整潔,不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記,也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。

 
得分
 
 
 
 
 
 

一、改錯題(本題共2題,每小題5分,共10分)
1、矩陣制師由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成,其最大特點師具有多層命令系統(tǒng)。其優(yōu)點在于:將企業(yè)外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系較好地結(jié)合起來,有利于加強與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作和配合,及時溝通情況,解決問題:一般能在略微增加機構(gòu)和人員編制的前提下,將不同部門的專業(yè)人員集中在一起,組建方便;能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾,使一些臨時性、跨部門的工作任務的執(zhí)行變得不再困難;為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式,使組織關(guān)系變得比較簡單。
請指出上述描述中存在的5處錯誤,并予以改正。
    (1)
 ――――――――――――――――――――――――――――――――――――
    (2)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
    (3)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
    (4)
 ――――――――――――――――――――――――――――――――――――
    (5)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――

2、員工的薪酬并不是固定不變的,而是不斷調(diào)整的,工資定級性調(diào)整的對象包括辦完入職手續(xù)的新員工,新調(diào)入企業(yè)的員工,離退休員工等。物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法,企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系,這個體系可以避免加薪的“時滯”性問題,工齡性調(diào)整時把員工的資歷和經(jīng)驗當作一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法,為了保障激勵的有效性,獎勵性調(diào)整不應采用非貨幣性獎勵。效益性調(diào)整一般針對那些為企業(yè)做出重大貢獻和突出成績的員工,但在分配商存在平均主義的問題,考核性調(diào)整的前提時企業(yè)必須具備完善的人力資源規(guī)劃體系。
 請指出上述描述中存在的5處錯誤,并予以改正。
     (1)
 ――――――――――――――――――――――――――――――――――――
     (2)
 ――――――――――――――――――――――――――――――――――――
     (3)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
     (4)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
     (5)
 ――――――――――――――――――――――――――――――――――――

二、簡答題(本題共3分,每小題10分,共30分)
1、 組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān),請簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。
2、  在選擇培訓供應商時應考慮那些問題?
3、  某工廠的車工小張在假期旅游時不慎受傷,加入經(jīng)治療后,其不能從事原工作,也不愿從事用人單位另行安排的其他工作,用人單位若想單方面解除勞動合同,應注意那些問題?
                    
三、圖表分析題(本題共2題,第1小題12分,第2小題18分,共30分)
1、圖1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員,專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況:
1)簡要分析圖表中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點。
2)請說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式,并結(jié)合三類人員的特點加以分析。
2、圖2是某公司薪酬等級圖,該公司處于正常發(fā)展至成熟階段,曲線A是各等級典型崗位市場薪酬曲線,曲線B是該公司各等級的平均薪酬曲線。
1)該公司的薪酬曲線有什么特點?會導致什么后果?
 2)該公司應保持什么樣的薪酬水平?
 3)如果對該公司的薪酬現(xiàn)狀進行調(diào)整,應從那些方面入手?
 得分         
評分人          

 四、綜合分析題(本題共30分)
   A公司已有20年的歷史,年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式,不能真實地反映員工的工作績效。因此,人事部門全面修訂考評制度,重新編制了考評表。2004年起,新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。
    每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應當完成的主要工作,將考評表發(fā)給員工??荚u表除了列出本月的工作要求外,還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等,每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100分,月末員工填寫考評表為自己打分,交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分,交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總,并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問,可直接向人力資源部反映。
   普通員工的考評自評占30%,人事部門評分占10%,部門經(jīng)理評分占60%。部門經(jīng)理的考評自評占30%,下級評分占20%,人事部門評分占10%??荚u結(jié)果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。
  請根據(jù)以上案例,回答下列問題:
  1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容?
 
2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。
 
3、請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。
                          
             
2006年5月人力資源管理師考試參考答案
            
操作技能
一、改錯題(本題共2題,每小題5分,共10分)
1、評分標準:(本題共5分)
(1)矩陣制的最大特點不是多層命令系統(tǒng),而是雙道命令系統(tǒng). (1分)
 (2)優(yōu)點不是外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系的結(jié)合,而是橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系得結(jié)合。(1分)
(3)不是加強與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作與配合,而是加強各職能部門之間的協(xié)作與配合。(1分)
(4)矩陣制組織部需要增加機構(gòu)和人員編制,而不是略微增加機構(gòu)和人員編制。(1分)
(5)矩陣制不能使組織關(guān)系變得簡單,而是是組織關(guān)系比較復雜。(1分)

 2、評分標準:(本題共5分)
(1)工資性定級調(diào)整不包括離退休職工。(1分)
 (2)員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系不能避免“時滯”性問題。(1分)
(3)將理性調(diào)整可以采用多種形式。可以是貨幣形式,也可以是非貨幣性獎勵。(1分)
(4)效益性調(diào)整針對的是全體員工。(1分)
(5)考核性調(diào)整的前提事具備績效考核體系。(1分)
            
二、簡答題(本題共3題 每小題10分,共30分)
1、評分標準:(每項2分 最高10分)
(1)明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責關(guān)系。(2分)
 (2)溝通渠道藥短捷、高效。(2分)
(3)信息必須按既定路線和層次有序傳遞。(2分)
(4)要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員。(2分)
(5)因事設(shè)崗,保證信息的連續(xù)性。(2分)
(6)重視非正式組織在信息溝通中的作用。(2分)
             
2、評分標準:(本題共10分,答對8點以上給滿分10分)
(1)該供應商在設(shè)計和傳遞培訓方面有哪些經(jīng)驗。(1分)
(2)該供應商的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求。(1分)
(3)曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶。(1分)
(4)為所提供服務的客戶提供的參考資料。(1分)
(5)可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)。(1分)
(6)該供應商對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度。(1分)
(7)咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜。(1分)
(8)培訓項目的開發(fā)時間。(1分)
(9)該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價。(1分)
(10)該供應商資質(zhì)和其它業(yè)務范圍的考察。(1分)

3、評分標準:(每項2分 最高10分)
(1)解除勞動合同前要確保該員工的醫(yī)療期已滿。(2分)
 (2) 醫(yī)療期滿后,應當由勞動鑒定委員會參照工傷愈職業(yè)病致殘程度便準進行勞動能力鑒定。(2分)
(3)如果鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關(guān)系,并辦理退休、退職手續(xù),享受退休退職待遇。(2分)
            
(4)如果不屬于一至四級,解除勞動合同需要提前30天以書面形式通知員工,并支付經(jīng)濟補償金。(2分)
(5)另外,要視病情和勞動能力狀況,發(fā)放一定的醫(yī)療補助費。(2分)
             
三、圖表分析題(本題共2題,第1小題14分,第2小題16分,共30分)
1、評分標準:
(1)優(yōu)缺點(本題共8分)
 ①內(nèi)部晉升的優(yōu)點:對人員了解全面,選擇準確性高,了解組織,適應快,激勵性強,成本低。
缺點:來源少,可能產(chǎn)生近親繁殖,若執(zhí)行不當,容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。(2分)
 ②報紙廣告招聘的優(yōu)點:應聘人員數(shù)量大,信息傳遞迅速。
缺點:受地域限制,閱讀對象較雜,招聘對象針對性差,應聘者質(zhì)量難以保證(2分)
 ③校園招聘的優(yōu)點:素質(zhì)比較有保證(2分)
缺點:受畢業(yè)時間限制,缺少實際經(jīng)驗
 ④獵頭公司的優(yōu)點:針對性強,成功率較高,素質(zhì)高,適用于高端人才(2分)
 缺點:成本高

(2)主要方式及原因分析(本題共6分)
招聘渠道的主要方式:
 ①辦公室職員招聘渠道的主要方式是:內(nèi)部招聘。(1分)
 ②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是:報紙廣告招聘(1分)
 ③中層管理人員招聘渠道的主要方式是:內(nèi)部晉升(1分)
原因分析
 ①辦公室崗位對員工個人品質(zhì)及其忠誠度要求較高,因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠,不僅員工了解本組織,適應性快,而且可以激勵員工。(1分)
 ②專業(yè)技術(shù)崗位對人員素質(zhì)要求較高,需要不斷通過學習和積累才能叨叨,因而通過報紙廣告招聘可以吸引更多的應聘者。(1分)
 ③中層管理人員崗位要求有較強的解決問題能力,思維敏銳,對組織運作方式了如指掌,屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好,選擇的準確性相對較高,適應性更快,有利于激勵企業(yè)內(nèi)部員工,而且成本較低。(1分)
            
2、評分標準:
(1)特點和后果(本題共4分)
 ①該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。(1分)
 ②低等級崗位之間的薪酬差距較大,而高等級崗位間差距較小。(1分)
 ③這可能導致人工成本太高,不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。(1分)
 ④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。(1分)
(2)薪酬水平:
 該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段,應采用接近或略高于市場水平的薪酬。(2分)
(3)如何調(diào)整:(本題共10分)
 ①降低低等級崗位的平均薪酬水平,使其接近個等級崗位的市場薪酬水平,控制公司的總體的人工成本。(2分)
 ②縮小低等級崗位之間的薪酬差距,擴大高等級崗位之間差距,崗位越高,差距應當越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵性。(2分)
 ③低等級崗位的薪酬檔次要多一些;高等級崗位的薪酬檔次要少些。(2分)
 ④在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級中,高檔次的薪酬差距要大一些,低檔次的薪酬差距要小一些。(2分)
 ⑤縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度,擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度,以達到不同崗位的最佳激勵效果。(2分)
 四、綜合分析題(本題共30分)
評分標準:
(1)內(nèi)容:(本題共10分)
 ①考評主體:規(guī)定了考評者和被考評者。(2分)
 ②考評方法:采用了多角度評價的考評方法,涉及上級、本人、人事部、下級等方面。(2分)
 ③考評指標:包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。(2分)
 ④考評時間和期限:規(guī)定了月末位考評時間,月度為考評期限。(2分)
 ⑤考評流程:規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評,人事部匯總等考評執(zhí)行流程。(2分)
(2)主要問題:(本題共10分)
 ①員工只參與評價,沒有參與目標制定。(2分)
 ②參與人員的評價權(quán)重不合理,一般而言,自平河下級評價的券種不宜過高,績效評價應以上級評價為主。(2分)
 ③人力資源部考評角色定位有問題,人事部不應直接參與考評,而應對整個考評的流程進行監(jiān)督。
 ④考評期限不合理,部門經(jīng)理的考評期限不宜太短,應按季度或年度考評。(2分)
 ⑤考評反饋應由員工的直接上級進行,人力資源部可以負責分數(shù)的匯總,但不能直接把結(jié)果反饋給員工。(2分)

(3)主要步驟:(每項2分 最高10分)
 ①通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2分)
 ②根據(jù)工作說明書分析績效標準。(2分)
 ③確認理想績效與實際績效的差距。(2分)
 ④分析績效差距產(chǎn)生的原因。(2分)
 ⑤在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上,確認培訓需求和培訓對象。(2分)
 ⑥針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。(2分)
 風向標
 一個多月時間里,已有近千人報名參加了全國人力資源管理師的統(tǒng)考

分享到: 編輯:環(huán)球網(wǎng)校

資料下載 精選課程 老師直播 真題練習

人力資源管理師資格查詢

人力資源管理師歷年真題下載 更多

人力資源管理師每日一練 打卡日歷

0
累計打卡
0
打卡人數(shù)
去打卡

預計用時3分鐘

人力資源管理師各地入口
環(huán)球網(wǎng)校移動課堂APP 直播、聽課。職達未來!

安卓版

下載

iPhone版

下載

返回頂部