2013年經(jīng)濟(jì)師考試(中級(jí)人力)復(fù)習(xí)：激勵(lì)理論

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　　一、馬斯洛的需要層次理論

　　需要層次 五種類型：認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等

　　生理/安全/歸屬和愛(ài)/尊嚴(yán)/自我實(shí)現(xiàn)

　　主要觀點(diǎn) ①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。 ②未滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。 ③這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。 ④這五種需要可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需求，后兩個(gè)層次為高級(jí)需求，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。

　　評(píng)價(jià) (局限性) ①不十分可靠和準(zhǔn)確：5種層次的需求并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系 ②較呆板和不靈活 ③不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境

　　二、赫茨伯格的雙因素理論

　　雙因素理論:又稱激勵(lì)-保健因素理論，區(qū)分出了激勵(lì)因素和保健因素。 ①激勵(lì)因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿。 滿意 沒(méi)有滿意

　?、诒＝∫蛩兀褐附M織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。 沒(méi)有不滿 不滿

　　雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論聯(lián)系與區(qū)別 ①需求層次理論針對(duì)：人類的需求和動(dòng)機(jī) ②雙因素理論：針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。 ③雙因素理論中保健因素：相當(dāng)于需要層次理論中的低級(jí)需要; ④雙因素理論中激勵(lì)因素：相當(dāng)于需要層次理論中的高級(jí)需要

　　在管理上應(yīng)用 ①讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事 ②實(shí)踐應(yīng)用(做法)：工作豐富化的管理措施

　　三、奧爾德佛的ERG理論

　　理論 認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。

　　奧爾德佛與馬斯洛理論關(guān)系 1.生存需要=全部生理需要+部分安全需要

　　2.關(guān)系需要=部分安全需要+全部歸屬和愛(ài)的需要+部分尊嚴(yán)需要

　　3.成長(zhǎng)需要=部分尊嚴(yán)需要+全部自我實(shí)現(xiàn)需要

　　獨(dú)特之處 1.認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用 2.提出了：“挫折-退化”觀點(diǎn)，即高層次需要不能得到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。

　　評(píng)價(jià) 1.具有變通性 2.變通性尤其有助于說(shuō)明文化、環(huán)境背景差異下，個(gè)體需要的差異.

　　四、麥克里蘭的三重需要理論

　　主要內(nèi)容 提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　　成就需要 概念 指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。

　　特點(diǎn) ①選擇適度風(fēng)險(xiǎn) ②有較強(qiáng)的責(zé)任感 ③喜歡能夠得到及時(shí)的反饋

　　權(quán)力需要 概念 指促使別人順從自己意志的欲望。

　　特點(diǎn) ①權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力

　?、谝粋€(gè)人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，越希望得到更高的職位。

　　親和需要 概念 是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。

　　特點(diǎn) ①在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，已被人影響，因而在組織中充當(dāng)被管理者的角色。

　?、诘诠芾砩线^(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系通常會(huì)干擾正常的工作秩序

　　在管理上應(yīng)用 成就需要高的個(gè)人更希望工作能夠提供個(gè)人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險(xiǎn)以及及時(shí)得到工作情況的反饋。

　　五、亞?當(dāng)斯的公平理論

　　主要內(nèi)容 觀點(diǎn) 1.員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。

　　2.員工比較的是：對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué)，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果

　　比較角度 1.縱向比較(自我比較) 適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工

　　2.橫向比較(他比) 適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高、視野較為開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面的員工

　　恢復(fù)公平的方法 ①改變自己的投入或產(chǎn)出。 ②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。。 ③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)。 ④改變參照對(duì)象。 ⑤辭職。

　　在管理上的應(yīng)用 ①根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入采給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。 ②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。

　　六、弗羅姆的期望理論

　　主要內(nèi)容 1.認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物： ①一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià)); ②個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望); ③個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。

　　2.表達(dá)式 效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)

　?、傩r(jià) 指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度

　?、谄谕?指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度

　?、酃ぞ?指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念

　　3.特色 強(qiáng)調(diào)情景性 認(rèn)為沒(méi)有哪一個(gè)單一原則可以用來(lái)解釋每一個(gè)人的動(dòng)機(jī)

　　管理上應(yīng)用 產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具

　　七、強(qiáng)化理論

　　觀點(diǎn) 認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素。

　　性質(zhì) 是一種行為主義觀點(diǎn)。

　　特點(diǎn) 1.并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而注重行為和結(jié)果。

　　           2.并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論

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