2014年人力資源管理師二級(jí)"績(jī)效管理"判斷題-1
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1、績(jī)效就是工作結(jié)果和工作過(guò)程的統(tǒng)一體。(√)
2、績(jī)效就是行為。(?)
3、美國(guó)學(xué)者羅伯特?巴克沃認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和其最高主管之間達(dá)成協(xié)議來(lái)完成。(?)
4、實(shí)施績(jī)效管理的唯一目的是幫助員工個(gè)人、部門(mén)及企業(yè)提高績(jī)效(?)
5、績(jī)效管理從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是關(guān)注績(jī)效低下的問(wèn)題(?)
6、績(jī)效管理只需要平時(shí)投入少量的溝通時(shí)間就可以完成(?)
7、由于績(jī)效評(píng)價(jià)中評(píng)估者與被評(píng)估者處于分離狀態(tài)，雙方對(duì)評(píng)估的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和目的各有自己的理解，往往容易造成對(duì)信息、知識(shí)相互封鎖，不利于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，不利于組織績(jī)效的改善。(√)
8、從“績(jī)效管理”到“績(jī)效考評(píng)”則是人力資源管理發(fā)展的必然轉(zhuǎn)變。(?)
9、業(yè)績(jī)考核是對(duì)一個(gè)部門(mén)所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘摹??)
10、把一個(gè)能力偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，無(wú)疑有利于企業(yè)效率的提高。(√)
11、能力是“外在”的，難以衡量和比較，這是能力考核的難點(diǎn)。(?)
12、可以肯定地說(shuō)，一個(gè)員工在自己的職位上是可以完全發(fā)揮其擁有能力的(?)
13、無(wú)論把人作為一種工具還是一種可開(kāi)發(fā)和利用的資源，傳統(tǒng)餓現(xiàn)代的績(jī)效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)都是把人當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種手段。(?)
14、當(dāng)企業(yè)利益和人自身的利益趨于一致時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，人能在被信任、授權(quán)、激勵(lì)的條件下自覺(jué)地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。(√)
15、現(xiàn)代績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，并且是持續(xù)不斷的進(jìn)行著，伴隨著管理的全過(guò)程，其強(qiáng)調(diào)的是全程的溝通和事后的反饋。(√)
16、現(xiàn)代的績(jī)效評(píng)估輸出結(jié)果主要用于薪酬的調(diào)整與分配，而傳統(tǒng)績(jī)效管理中評(píng)估結(jié)果最重要的用途是用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(?)
17、在現(xiàn)代績(jī)效管理過(guò)程中，員工由于可以親自參與績(jī)效管理各個(gè)過(guò)程――制定指標(biāo)、績(jī)效溝通和績(jī)效反饋(√)
18 績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)的參與(?)
19、績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的靈魂和核心。(?)
20、績(jī)效管理需要人力資源管理部門(mén)和其他部門(mén)管理者的共同參與。(√)
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