2013年人力資源管理師模擬試題（二）之綜合題

　　四、綜合題

　　第48題根據(jù)案例，回答問題：

　　王某是D公司勞動合同制工人，在粉筆車間工作，該車間在生產(chǎn)中產(chǎn)生大量粉塵，環(huán)境極差。2010年2月，經(jīng)職業(yè)病診斷機構(gòu)診斷后，王某被確診為患有塵肺病，住院3個月后出院上班。出院時，醫(yī)院根據(jù)診斷要求王某不要再從事原崗位勞動了。王某返回D公司后，向人力資源部提出要求調(diào)離原崗位。但人力資源部2個月后仍沒有為其更換工作崗位。當(dāng)王某再次催促人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為其調(diào)動工作崗位時，人力資源部以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。王某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。

　　勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)過調(diào)查了解，王某在產(chǎn)生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有醫(yī)院診斷的診斷書。塵肺病屬職業(yè)病。醫(yī)院認(rèn)為王某不宜再從事原崗位工作，建議D公司為其調(diào)整工作崗位，這是職業(yè)病人的合理要求。勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，王某在確診患有塵肺病后，D公司人力資源部仍要求其繼續(xù)從事有毒有害工種違反了職業(yè)病保護規(guī)定，是違法的，故裁定D公司為王某調(diào)換工作崗位。

　　勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么? 【正確答案】：試題解析：此案例是一起因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案。勞動爭議仲裁委員會對D公司的處理是正確的，具體分析如下： (1)塵肺病是一種嚴(yán)重的職業(yè)病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。塵肺病是一種職工在生產(chǎn)勞動中因吸入粉塵而發(fā)生的肺組織纖維化為主的疾病，是對職工身體健康危害較大的一種職業(yè)病。早在1987年12月3日，國務(wù)院就曾頒布過《塵肺病防治條例》。其中，第二十一條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位對已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。在本案中，王某被職業(yè)病診斷機構(gòu)確診為塵肺病，進行了住院治療，在出院后診斷機構(gòu)提出其不應(yīng)再從事原崗位工作。則按規(guī)定王某被診斷為塵肺病后，依法應(yīng)享受職業(yè)病待遇;D公司應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機構(gòu)的診療意見，將王某調(diào)離原工作崗位。 (2)用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓王某繼續(xù)從事原崗位工作是違法的，侵犯了王某享受職業(yè)病待遇的權(quán)利。職業(yè)病待遇實行職業(yè)災(zāi)害保障制度，只要勞動者被確認(rèn)為患有職業(yè)病后，用人單位應(yīng)無條件地按職業(yè)病待遇或有關(guān)工傷保險待遇處理。職業(yè)病處理有關(guān)規(guī)定要求對職業(yè)病患者調(diào)離原工作崗位的，用人單位應(yīng)及時調(diào)整。本案王某經(jīng)診斷被確診為職業(yè)病后，診斷機構(gòu)向D公司建議調(diào)離王某的工作。 按照規(guī)定，用人單位應(yīng)在確認(rèn)之后起2個月內(nèi)將王某調(diào)離原工作崗位，可本案中D公司在王某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換王某的工作崗位，甚至找理由進行拖延，這是違法的。

　　【連題】 根據(jù)案例，回答49~50題：

　　某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴(yán)重下降;員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象;核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進行改革。該公司原有的工資制度概況如下：

　　(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資冰平的25%處;

　　(2)工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。

　　(3)工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。

　　第49題 該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題?

　　【正確答案】：試題解析：該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題主要有： ①核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低(只達到行業(yè)工資水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失; ②工資等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的工資缺乏競爭性(工資等級間的級差為50元); ③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。工資調(diào)整沒有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。

　　第50題 如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進行設(shè)計?

　　【正確答案】：試題解析：如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，則可按照下列程序進行設(shè)計： ①明確企業(yè)的要求 企業(yè)在決定實施寬帶式工資設(shè)計時，必須首先審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計的基本理念是否一致。此外，寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團隊文化、溝通文化和參與文化。 ②：亡資等級的劃分 工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計4～8個工資寬帶，不同工資寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”，即在工作、技能或能力要求上存在較大差異的地方，比如可以將某公司的工資寬帶劃分成助理級(初進企業(yè)者)、專業(yè)級(有經(jīng)驗的、知識豐富的團隊成員)、專業(yè)主管級(團隊或項目監(jiān)督者)、專業(yè)指導(dǎo)級或教練級等。這實際上是依據(jù)組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級來劃分的。 ③工資寬帶的定價 工資寬帶的定價是指參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中不同職能的工資分別進行定價，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。 ④員工工資的定位 員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。企業(yè)通常采取如下三種方法： a.績效曲線法，即根據(jù)員工個人的績效，將其放人工資寬帶中相應(yīng)的位置，這適用于那些著重強調(diào)績效的企業(yè); b.嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強調(diào)新技能獲取的企業(yè); c.那些強調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置：首先，確定某一明確的市場工資水平。然后，在同一工資寬帶內(nèi)部，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位;對于高于該市場工資水平之上的部分，應(yīng)根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行工資定位。 ⑤員工工資的調(diào)整企業(yè)應(yīng)隨著市場、行業(yè)，以及企業(yè)內(nèi)部的變化，及時調(diào)整員工工資。企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動依據(jù)，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。

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