2012年11月人力資源管理師考試惡補之績效管理
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2012年下半年的人力資源考試于11月18日考試。為方便廣大考生復習，環(huán)球網(wǎng)校編輯精心整理了重點中的重點。環(huán)球網(wǎng)校祝大家考試順利。
一、 考評誤差及其避免
答：績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：
(一) 分布誤差有三種：寬厚誤差;苛嚴誤差;集中趨勢和中間趨勢。
1、寬厚誤差 亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
?、乓驗樵u價標準過低造成的;
?、浦鞴転榱司徍完P系、避免沖突與對抗，給下屬過高的評價;
?、遣捎昧酥饔^性很強的考評標準和方法;
?、仍诳荚u中曾與被考評者反復多次溝通;
?、勺o短心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會砸牌子，影響本部門聲譽;
?、蕦δ切┮呀?jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的待遇;
⑺認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工;
?、瘫M量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;
⑼對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要矛以保護。
考評結果過寬過松給績效管理帶來的負面影響：容易使低績效員工滋生某種僥幸心理，持有蒙混過關的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘和內(nèi)部保護主義和錯誤傾向，更不利于促進個人績效和改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。
2、 苛嚴誤差
苛嚴誤差及產(chǎn)生的原因：苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定的結果是正態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或免費合格。
原因主要有：
⑴可能是因為評定標準過高造成的;
?、茟土P那些難以對付不服管理的人;
⑶迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);
?、葔嚎s提薪或獎勵人數(shù)的比例;
?、勺哉J為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。
考評過于苛刻給企業(yè)造成的影響有：對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣與斗志，降低對工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
3、 集中趨勢和中間傾向
亦稱居中趨勢。即集中評定結果相近，都集中在某一個分數(shù)段或所有的員工被評為一般，使被考評者全部集中于中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。結果就是好人不好，強人不強，弱者不弱，某些人的考評結果偏高，某些人的考評結果偏低。
克服分布誤差的最佳方法就是強迫分布法，即全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。
二、戰(zhàn)略導向的KPI體系(關鍵績效指標)與一般考評的區(qū)別
答：戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：
?、艔目冃Э荚u的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標系的設計與運用者是為了戰(zhàn)略目標服務;而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效的控制員工個人的行為。
⑵從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生;而后者是自下而上根據(jù)個人以住的績效與目標產(chǎn)生。
?、菑目荚u指標的構成上看，前者是通過財務與非財務指標相結合，體現(xiàn)關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結果，也傳遞了產(chǎn)生結果的過程;而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要是脫鉤。
?、葟闹笜说膩碓纯?，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施;而后者與組織戰(zhàn)略的相關程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關。
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