人力資源管理三大支柱

人力資源管理三大支柱

HR(人力資源)三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的，包括：即COE(專家中心)、HRBP(人力資源業(yè)務伙伴)和SSC(共享服務中心)。

HR-COE：政策中心層，做總體的人力資源戰(zhàn)略、政策、流程、體系、方案等，完成業(yè)務從零散、單一到系統化集成的過程，更像專家、顧問; HRBP：政策執(zhí)行層，將COE的系統方案應用到實際工作與業(yè)務種，更是業(yè)務伙伴，更貼近業(yè)務了解業(yè)務需求，是更基于業(yè)務導向的人力資源解決方案提供和執(zhí)行者;

HR-SSC：支持服務層，做日常操作事務類工作，是標準化的服務提供者，即常規(guī)性，已成模塊化，無需重大變革的事務性支持類工作，例如五險一金辦理，檔案接受，稅務查詢等。

三大支柱理論將傳統的六大模塊重新組合，HRBP作為業(yè)務伙伴形式出現，HRBP更懂業(yè)務，與業(yè)務部門溝通更加緊密，更清晰了解業(yè)務部門的具體需求，通過資源調整與支撐，實現對業(yè)務部門更好的支持，常發(fā)性需求將提交給HR-COE，由其制定系統性支持。通過完善不同時期對業(yè)務部門的支持模式，持續(xù)不斷的調整與優(yōu)化，將固化的通用型的項目交由HR-SSC進行統一提供服務，極大提升服務效率。

HRBP的設立，將傳統HR的供給導向轉變?yōu)樾枨髮?，以前HR的工作模式更依賴于自身職能，即自己能什么能力就給業(yè)務部門輸送什么，HRBP模式則側重需求導向，窮盡權力滿足業(yè)務部門的需要。 HR-COE，建立HR專業(yè)能力，提升公司人力資源政策、流程和方案的有效性，專業(yè)性更強，更專注于為HRBP提供技術性支持; HR-SSC：更系統化解決規(guī)范化，模式化問題，極大提升工作效率，效能。

總體來說，三大支柱相對于六架馬車來說，更好的調動了HR的主動性，將HR的職更好的與業(yè)務方做結合，促使公司各模塊都能合力向前。

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人力資源師報考條件主要包括以下幾個方面：1、職業(yè)方面：企業(yè)管理、行政管理、管理咨詢、管理研究等。2、專業(yè)要求：工商企業(yè)管理、行政管理、管理科學、勞動與社會保障、勞動經濟、勞動關系等。4、證書年限：勞動關系協調員等與企業(yè)人力資源管理職業(yè)功能具有關聯性的職業(yè)資格證書，強調個級別的報考年限。

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人力資源管理師備考：

自身能力的清楚估計

1、自己的報名條件是否符合?過于勉強，會給自己帶來很多不必要的傷害，應該穩(wěn)健地設計自己的職業(yè)規(guī)劃，單純有愿望是不夠的，還要實事求是。

2、自己的工作或管理經驗(含經歷)，哪些能夠在答題中應用及其程度，不應該完全否認自己的經驗，也不應該高傲自大，也不能固步自封，應該有效地發(fā)揮自己的積累，并謙虛地學習新的教程要求點，適應考試的要求。

3、自己原來HR理論的積累與此類此級考試的相關程度，是否學習過HR理論和實操，是否構成系統性，在內容、能力和應試答題方法上有何異同。

4、各級各場要求的技能角度、智力要素、思維水平和問題分析解決類別程度等的定位是不同的，有的戰(zhàn)略性高些，有的具體實操性強些，自己是否可以充分完整地認知，自己的能力是否能夠完成這些要求及達到這些水平。

5、自己擅長的學習方法，哪些適應哪場考試?由此而選擇自己有效的備考的先后順序和重點的投入范圍。

6、不要過度(高)地羨慕別人的所謂能力，而盲目地否認自己的優(yōu)勢(有些人，善于在外界過多地表現自己的長處，甚至于過分夸耀的虛榮心)。

7、不要死盯著自己的缺點，對自己過于嚴格甚至于苛刻，并嚴重影響自己的自信心和情緒，應該真實地認識自己，切實地調整，有些確實不好調整的地方，不要計較，也不要對別人說。

只要你把自己的優(yōu)點充分地發(fā)揮好，缺點自然會能動地甚至于本能地調整，不要誤認為自己記憶力下降或沒有專業(yè)經歷或專業(yè)性(大家在短期內都記不住，不只是你一個人的情況，很多人沒有專業(yè)經歷或有的也是很簡單的與考試沒有直接聯系)。

8、不要把老師“圓滿”、“標準”、“高度”的參考答案當做自己唯一的標準，可以下降到75分的水準，以實際地把可能的部分、及格的部分來抓住重點，并消化之。

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