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2018下半年二級人力資源管理師考前強化第二輪練習七(3)

更新時間:2018-10-30 10:33:53 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽67收藏6

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摘要 環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您整理發(fā)布2018下半年二級人力資源管理師考前強化第二輪練習七(3),供您參考之用。

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1[簡答題]簡述培訓(xùn)教師的來源。

參考解析:一般來說,培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實際情況,確定適當?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例,盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習、取長補短。

2[簡答題]簡述不同績效管理階段績效溝通的目的和側(cè)重點。

參考解析:

(1)在績效計劃階段,溝通的目的和側(cè)重點是管理者就績效目標和工作標準經(jīng)與員工討論后達成一致。在此期間管理者要當好輔導(dǎo)員和教練員,指導(dǎo)和幫助下屬制定好計劃。如公司實行的“三級負責制”就是如此。

(2)在績效執(zhí)行階段,溝通的目的主要有兩個,一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助,尋求幫助和解決辦法;另一個是主管人員 對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。員工在完成計劃的過程中可能會遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況,這些情況都會影響計劃的 順利完成。員工在遇到這些情況的時候應(yīng)當及時與主管進行溝通,主管則要與員工共同分析問題產(chǎn)生的原因。如果屬于外部障礙,在可能的情況下主管要盡量幫助下 屬排除外部障礙。如果屬于員工本身技能缺陷等問題,主管則應(yīng)該提供技能上的幫助或輔導(dǎo),輔導(dǎo)員工完成績效目標。

(3)在績效考評和反饋階段,員工與主管進行溝通主要是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價;同時,主管還應(yīng)當就員工出現(xiàn)問題的原因與員工進行溝通分析,并共同確定下一階段改進的重點。

(4)在考評后的績效改進與在職輔導(dǎo)階段,溝通的目的主要是跟蹤了解整改措施的落實情況,并提供相關(guān)支持。具體地說,一是要經(jīng)常性地關(guān)注員工的 績效發(fā)展,對績效進行前后對比,發(fā)現(xiàn)偏差,及時糾正。二是要將整改的落實情況,納入下一輪績效考核的依據(jù)收集中,做到閉環(huán)管理。

3[單選題] 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從(  )人手,進行規(guī)劃設(shè)計。

A.基礎(chǔ)性管理制度和規(guī)范性管理制度

B.基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度

C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度

D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度

參考答案:B

參考解析:企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面人手,進行規(guī)劃設(shè)計。屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括:組 織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定,工作崗位分析與評價工作的規(guī)定等。而屬于對員工管理的制度主要包括:工作時間規(guī)定;考勤規(guī)定;休假規(guī)定等。

4[單選題] 在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時,(  )不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。

A.設(shè)置更為全面的指標體系

B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率

C.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目

D.合同類項.將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別

參考答案:A

參考解析:設(shè)定關(guān)鍵績效指標常見問題及解決方法

5[單選題] 下列選項中,不屬于績效薪酬的缺點的是(  )

A.過于強調(diào)個人的績效

B.基礎(chǔ)缺乏公平性

C.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的,整個績效薪酬制度就有崩潰的危險

D.結(jié)果不透明

參考答案:D

參考解析:績效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛,并且在激勵員工方面有著極其重要的作用,但它存在以下問題:(1)績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏 公平性;(2)績效薪酬過于強調(diào)個人的績效;(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的,整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

6[多選題] 風險型決策方法包括(  )。

A.收益矩陣法

B.決策樹法

C.線性規(guī)劃法

D.微分法

E.敏感性分析法

參考答案:A,B,E

參考解析:風險型決策方法包括收益矩陣法、決策樹法和敏感性分析法。

7[多選題] 最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括(  )

A.薪酬觀念

B.薪酬基礎(chǔ)

C.薪酬水平

D.薪酬文化

E.薪酬政策

參考答案:B,C,D

參考解析:薪酬戰(zhàn)包括薪酬戰(zhàn)要素和薪酬政策兩方面的內(nèi)容。其中,最核心的薪酬戰(zhàn)要素有五個方面,即薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。

8[多選題]在組織決策中,(  )類型的決策,可以由較低層次的管理層來決定。

A.決策后果僅影響當前一個較短時間

B.決策僅涉及影響某一職能

C.例外性

D.常規(guī)性、重復(fù)性

E.突發(fā)性

參考答案:A, B, D

參考解析:在組織決策分析過程中,某項決策的后果如僅影響當前一個較短時間,則可放給較下層的層次或某個具體部門;如僅涉及某一職能,可由最低 層次決策;如影響到多項職能,應(yīng)由能全面照顧各方面的較高層次來決策;復(fù)雜的和戰(zhàn)性決策,需放在較高的層次;常規(guī)性、重復(fù)性決策,可交給較低層次去決定; “例外性”、非程序性決策,則應(yīng)由較高層次來決定。

9[多選題]要想面試能順利進行,一般面試指南包括(  )。

A.面試團隊的組建

B.面試準備

C.面試提問分工和順序

D.面試時間

E.面試評分辦法

參考答案:A, B, C, E

參考解析:面試指南是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針,一般以書面形式呈現(xiàn),其內(nèi)容主要包括:①面試團隊的組建;②面試準備;③面試提問分工和順序;④面試提問技巧;⑤面試評分辦法。

分享到: 編輯:維妮

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