2017年11月二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題(5)

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　　編輯推薦:各省市2017年下半年人力資源管理師報(bào)名信息

　　A、它是調(diào)解委員會單方的意思表示

　　B、它對爭議雙方?jīng)]有約束力

　　C、它是勞動(dòng)爭議當(dāng)事人雙方的意思表示

　　D、它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果

　　答案： C

　　解析： 調(diào)解達(dá)成，制作調(diào)解協(xié)議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調(diào)解未達(dá)成，制作調(diào)解意見書，是調(diào)解委員會單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。

　　2、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高 ()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

　　A、5%(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　B、15%

　　C、30%

　　D、50%

　　答案： B

　　解析： 根據(jù)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高l5%，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。

　　3、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括 ()。

　　A、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)

　　B、財(cái)務(wù)指標(biāo)

　　C、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)

　　D、客戶指標(biāo)

　　答案： A

　　解析： 平衡計(jì)分卡(BSC)從四個(gè)不同的角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。

　　4、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括 ()。

　　A、集中趨勢分析

　　B、綜合分析

　　C、離散趨勢分析

　　D、相關(guān)分析

　　答案： B

　　解析： 測評結(jié)果處理的常用分析方法是：①集中趨勢分析：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù);②離散趨勢分析：標(biāo)準(zhǔn)差;③相關(guān)分析;④因素分析。

　　5、面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，這屬于 ()。

　　A、第一印象

　　B、對比效應(yīng)

　　C、暈輪效應(yīng)

　　D、錄用壓力

　　答案： A

　　解析： 面試考官的偏見主要有：①第一印象，也稱為首因效應(yīng)，即面試官根據(jù)開始幾分鐘得到的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)。②對比效應(yīng)，即考官相對于前一個(gè)應(yīng)聘者來評價(jià)目前的應(yīng)聘者。③暈輪效應(yīng)，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。④錄用壓力，當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)或者由于招聘時(shí)問緊迫，面試考官會受到影響。

　　6、以 ()為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。

　　A、成果

　　B、工作

　　C、關(guān)系

　　D、人員

　　答案： A

　　解析： 部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則：①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式;②以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式;③以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。

　　7、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為 ()。

　　A、標(biāo)準(zhǔn)值

　　B、固定值

　　C、浮動(dòng)值

　　D、基本值

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定。

　　8、()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字加以證明。

　　A、正式評估

　　B、非正式評估

　　C、建設(shè)性評估

　　D、總結(jié)性評估

　　答案： B

　　解析： 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。正式評估具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估?？偨Y(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評估。

　　9、()主要用于營銷人員的工資支付。

　　A、計(jì)件工資制

　　B、提成工資制

　　C、浮動(dòng)工資制

　　D、績效工資制(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　答案： B

　　解析： 傭金制又稱提成制，主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點(diǎn)是充分地調(diào)動(dòng)營銷人員的營銷積極性;其缺點(diǎn)是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。

　　10、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取 ()。

　　A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

　　B、擴(kuò)大區(qū)域戰(zhàn)略

　　C、縱向整合戰(zhàn)略

　　D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：①擴(kuò)大數(shù)量戰(zhàn)略：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略：隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)略：在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

　　11、 在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中， ()是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。

　　A、平面結(jié)構(gòu)

　　B、立體結(jié)構(gòu)

　　C、橫向結(jié)構(gòu)

　　D、縱向結(jié)構(gòu)

　　答案： C

　　解析： 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。

　　12、 測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而做出片面判斷，這是 ()。

　　A、暈輪效應(yīng)

　　B、感情效應(yīng)

　　C、近因效應(yīng)

　　D、首因效應(yīng)

　　答案： A

　　解析： 暈輪效應(yīng)，亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測評結(jié)果。

　　13、 對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評法是 ()。

　　A、心理技術(shù)

　　B、FRC技術(shù)

　　C、投射技術(shù)

　　D、問卷技術(shù)

　　答案： C

　　解析： 品德測評法包括三類：

　　(1)FRC品德測評法：用計(jì)算機(jī)輔助分析事實(shí)報(bào)告的考核性品德測評方法。

　　(2)問卷法：采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等。

　　(1)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)的特點(diǎn)包括：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;③反應(yīng)的自由性。一般對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制，完全是自由性的反應(yīng)。

　　14、 人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是 ()。

　　A、趨勢外推法

　　B、人員比率法

　　C、回歸分析法

　　D、轉(zhuǎn)換比率法

　　答案： C

　　解析： 此題直接考核人力資源需求定量預(yù)測方法的定義。①轉(zhuǎn)換比率法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。②人員比率法：首先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見變量計(jì)算出所需的各類人員。③趨勢外推法：又稱時(shí)間序列法，其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，根據(jù)隨時(shí)問變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸。④回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量問相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

　　15、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括 ()。

　　A、問卷調(diào)查法

　　B、目標(biāo)分解法

　　C、關(guān)鍵分析法

　　D、標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　答案： A

　　解析： 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法有：①目標(biāo)分解法;②關(guān)鍵分析法;③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

　　16、 ()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行比較。

　　A、等距量化

　　B、當(dāng)量量化

　　C、類別量化

　　D、模糊量化

　　答案： B

　　解析： 當(dāng)量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。

　　17、 ()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　A、以績效為導(dǎo)向

　　B、以行為為導(dǎo)向

　　C、以工作為導(dǎo)向

　　D、以技能為導(dǎo)向

　　答案： C

　　解析： 工資結(jié)構(gòu)的類型包括：①以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)：比較適用于工作任務(wù)飽滿、有超負(fù)荷工作的必要、績效能夠自我控制、員工可以通過主觀努力改變績效的企業(yè)或部門。②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)比較適用于各個(gè)工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者說處在見拿起，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。④組合工資結(jié)構(gòu) (組合工資制)適用于各種類型的企業(yè)

　　18、根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于 ()萬元。

　　A、20

　　B、10

　　C、50

　　D、200

　　答案： D

　　解析：2014年的新版內(nèi)容上，勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得低于200萬元。

　　19、 ()是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。

　　A、工資差距

　　B、工資檔次

　　C、等級重疊

　　D、浮動(dòng)幅度

　　答案： C

　　解析： 等級重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及各等級之間的工資比例關(guān)系。浮動(dòng)幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。

　　20、 ()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。

　　A、薪酬的市場調(diào)查

　　B、崗位分析與評價(jià)

　　C、績效考評的實(shí)施

　　D、崗位調(diào)查與分類

　　答案： B

　　解析： 崗位分析與評價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。為了保證企業(yè)薪酬管理對外的公正公平性，還要進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。

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　　A、它是調(diào)解委員會單方的意思表示

　　B、它對爭議雙方?jīng)]有約束力

　　C、它是勞動(dòng)爭議當(dāng)事人雙方的意思表示

　　D、它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果

　　答案： C

　　解析： 調(diào)解達(dá)成，制作調(diào)解協(xié)議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調(diào)解未達(dá)成，制作調(diào)解意見書，是調(diào)解委員會單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。

　　2、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高 ()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

　　A、5%(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　B、15%

　　C、30%

　　D、50%

　　答案： B

　　解析： 根據(jù)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高l5%，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。

　　3、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括 ()。

　　A、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)

　　B、財(cái)務(wù)指標(biāo)

　　C、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)

　　D、客戶指標(biāo)

　　答案： A

　　解析： 平衡計(jì)分卡(BSC)從四個(gè)不同的角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。

　　4、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括 ()。

　　A、集中趨勢分析

　　B、綜合分析

　　C、離散趨勢分析

　　D、相關(guān)分析

　　答案： B

　　解析： 測評結(jié)果處理的常用分析方法是：①集中趨勢分析：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù);②離散趨勢分析：標(biāo)準(zhǔn)差;③相關(guān)分析;④因素分析。

　　5、面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，這屬于 ()。

　　A、第一印象

　　B、對比效應(yīng)

　　C、暈輪效應(yīng)

　　D、錄用壓力

　　答案： A

　　解析： 面試考官的偏見主要有：①第一印象，也稱為首因效應(yīng)，即面試官根據(jù)開始幾分鐘得到的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)。②對比效應(yīng)，即考官相對于前一個(gè)應(yīng)聘者來評價(jià)目前的應(yīng)聘者。③暈輪效應(yīng)，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。④錄用壓力，當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)或者由于招聘時(shí)問緊迫，面試考官會受到影響。

　　6、以 ()為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。

　　A、成果

　　B、工作

　　C、關(guān)系

　　D、人員

　　答案： A

　　解析： 部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則：①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式;②以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式;③以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。

　　7、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為 ()。

　　A、標(biāo)準(zhǔn)值

　　B、固定值

　　C、浮動(dòng)值

　　D、基本值

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定。

　　8、()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字加以證明。

　　A、正式評估

　　B、非正式評估

　　C、建設(shè)性評估

　　D、總結(jié)性評估

　　答案： B

　　解析： 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。正式評估具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估?？偨Y(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評估。

　　9、()主要用于營銷人員的工資支付。

　　A、計(jì)件工資制

　　B、提成工資制

　　C、浮動(dòng)工資制

　　D、績效工資制(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　答案： B

　　解析： 傭金制又稱提成制，主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點(diǎn)是充分地調(diào)動(dòng)營銷人員的營銷積極性;其缺點(diǎn)是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。

　　10、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取 ()。

　　A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

　　B、擴(kuò)大區(qū)域戰(zhàn)略

　　C、縱向整合戰(zhàn)略

　　D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：①擴(kuò)大數(shù)量戰(zhàn)略：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略：隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)略：在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

　　11、 在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中， ()是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。

　　A、平面結(jié)構(gòu)

　　B、立體結(jié)構(gòu)

　　C、橫向結(jié)構(gòu)

　　D、縱向結(jié)構(gòu)

　　答案： C

　　解析： 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。

　　12、 測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而做出片面判斷，這是 ()。

　　A、暈輪效應(yīng)

　　B、感情效應(yīng)

　　C、近因效應(yīng)

　　D、首因效應(yīng)

　　答案： A

　　解析： 暈輪效應(yīng)，亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測評結(jié)果。

　　13、 對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評法是 ()。

　　A、心理技術(shù)

　　B、FRC技術(shù)

　　C、投射技術(shù)

　　D、問卷技術(shù)

　　答案： C

　　解析： 品德測評法包括三類：

　　(1)FRC品德測評法：用計(jì)算機(jī)輔助分析事實(shí)報(bào)告的考核性品德測評方法。

　　(2)問卷法：采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等。

　　(1)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)的特點(diǎn)包括：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;③反應(yīng)的自由性。一般對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制，完全是自由性的反應(yīng)。

　　14、 人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是 ()。

　　A、趨勢外推法

　　B、人員比率法

　　C、回歸分析法

　　D、轉(zhuǎn)換比率法

　　答案： C

　　解析： 此題直接考核人力資源需求定量預(yù)測方法的定義。①轉(zhuǎn)換比率法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。②人員比率法：首先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見變量計(jì)算出所需的各類人員。③趨勢外推法：又稱時(shí)間序列法，其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，根據(jù)隨時(shí)問變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸。④回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量問相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

　　15、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括 ()。

　　A、問卷調(diào)查法

　　B、目標(biāo)分解法

　　C、關(guān)鍵分析法

　　D、標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　答案： A

　　解析： 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法有：①目標(biāo)分解法;②關(guān)鍵分析法;③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

　　16、 ()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行比較。

　　A、等距量化

　　B、當(dāng)量量化

　　C、類別量化

　　D、模糊量化

　　答案： B

　　解析： 當(dāng)量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。

　　17、 ()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　A、以績效為導(dǎo)向

　　B、以行為為導(dǎo)向

　　C、以工作為導(dǎo)向

　　D、以技能為導(dǎo)向

　　答案： C

　　解析： 工資結(jié)構(gòu)的類型包括：①以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)：比較適用于工作任務(wù)飽滿、有超負(fù)荷工作的必要、績效能夠自我控制、員工可以通過主觀努力改變績效的企業(yè)或部門。②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)比較適用于各個(gè)工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者說處在見拿起，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。④組合工資結(jié)構(gòu) (組合工資制)適用于各種類型的企業(yè)

　　18、根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于 ()萬元。

　　A、20

　　B、10

　　C、50

　　D、200

　　答案： D

　　解析：2014年的新版內(nèi)容上，勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得低于200萬元。

　　19、 ()是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。

　　A、工資差距

　　B、工資檔次

　　C、等級重疊

　　D、浮動(dòng)幅度

　　答案： C

　　解析： 等級重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及各等級之間的工資比例關(guān)系。浮動(dòng)幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。

　　20、 ()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。

　　A、薪酬的市場調(diào)查

　　B、崗位分析與評價(jià)

　　C、績效考評的實(shí)施

　　D、崗位調(diào)查與分類

　　答案： B

　　解析： 崗位分析與評價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。為了保證企業(yè)薪酬管理對外的公正公平性，還要進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。

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