2017年11月二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題(4)

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　　編輯推薦:各省市2017年下半年人力資源管理師報(bào)名信息

　　A、當(dāng)量量化

　　B、二次量化

　　C、等距量化

　　D、比例量化

　　答案： B

　　解析： 類別量化與模糊量化可看作是二次量化。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

　　2、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是 ()。

　　A、結(jié)束階段

　　B、導(dǎo)入階段(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　C、核心階段

　　D、確認(rèn)階段

　　答案： B

　　解析： 面試的實(shí)施過程一般包括五個(gè)階段：①關(guān)系建立階段：面試考官從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。本階段常用的是一些封閉性問題。②導(dǎo)人階段：面試考官提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認(rèn)階段：考官進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結(jié)束階段：面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。

　　3、360度考評方法中， ()具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。

　　A、自我評價(jià)

　　B、下級評價(jià)

　　C、上級評價(jià)

　　D、同級評價(jià)

　　答案： A

　　解析： 360度考評又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目標(biāo)的考評方法。分為上級評價(jià)(績效評價(jià)中最常采用的方式)、同級評價(jià)(結(jié)果可以用于選拔人才)、下級評價(jià)(有助于對主管的潛能進(jìn)行開發(fā))、客戶評價(jià)(對于從事服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)的人員特別重要)和自我評價(jià)(具有較強(qiáng)的主觀性)。

　　4、()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。

　　A、平衡計(jì)分卡

　　B、行為定位法

　　C、評價(jià)中心法

　　D、360度考評

　　答案： D

　　解析： 勝任特征是指將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。

　　5、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括 ()。

　　A、教師水平較高

　　B、培訓(xùn)成本較低

　　C、教師與學(xué)員易于交流

　　D、培訓(xùn)易于控制

　　答案： A

　　解析： 內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)是：①對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。②與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。③培訓(xùn)相對易于控制。④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

　　6、處理異地勞動爭議時(shí)，被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由 ()所在地管轄。

　　A、派遣機(jī)構(gòu)

　　B、被派遣勞動者

　　C、接受單位

　　D、勞動合同約定

　　答案： A

　　解析：被派遣勞動者與接受單位(即用工單位)的勞動爭議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

　　7、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括 ()。

　　A、老師咨詢

　　B、中介機(jī)構(gòu)(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　C、小組討論

　　D、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

　　答案： B

　　解析： 在制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟中，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法;主要的設(shè)計(jì)方法是采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、老師咨詢等多種形式提出具體對策。

　　8、以 ()為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。

　　A、績效

　　B、行為

　　C、工作

　　D、技能

　　答案： A

　　解析： 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)的特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺　陷：使員工只重視眼前利益，不重視長遠(yuǎn)發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、新技能的動力;只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要，績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

　　9、關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是 ()。t

　　A、定性化、結(jié)果化

　　B、定性化、行為化

　　C、定量化、結(jié)果化

　　D、定量化、行為化

　　答案： D

　　解析： 關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個(gè)特征都不具備，那么就無法對組織或員工個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行測評。

　　10、作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)不包括 ()。

　　A、較有深度

　　B、可以學(xué)習(xí)工作兩不誤

　　C、針對性好

　　D、可以全力以赴地學(xué)習(xí)

　　答案： B

　　解析： 短期學(xué)習(xí)即開展短期的學(xué)習(xí)班對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。其優(yōu)點(diǎn)是：管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。其缺點(diǎn)是：管理人員脫崗工作一段時(shí)間，會對工作帶來一些影響。

　　11、人力資源社會保障部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查，由此形成 ()。

　　A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度

　　B、安全生產(chǎn)教育制度

　　C、安全生產(chǎn)檢查制度

　　D、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

　　答案： C

　　解析： 安全生產(chǎn)檢查制度是人力資源社會保障部門(勞動部門)、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。

　　12、“解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為 ()。

　　A、決策競賽

　　B、輪流任職計(jì)劃

　　C、角色扮演

　　D、決策模擬訓(xùn)練

　　答案： D

　　解析： 決策模擬訓(xùn)練又被稱為解決和處理問題方法訓(xùn)練。指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

　　13、()一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取老師的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。

　　A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

　　B、描述法

　　C、轉(zhuǎn)換比率法

　　D、德爾菲法

　　答案： D

　　解析： ①經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的人員需求加以預(yù)測。②描述法：人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)。③德爾菲法：又稱老師評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取老師(尤其是人事老師)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。④轉(zhuǎn)換比率法：目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。

　　14、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以 ()為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。

　　A、目標(biāo)

　　B、過程

　　C、方法

　　D、結(jié)果

　　答案： A

　　解析： 課程系列計(jì)劃是指按照一定的順序組合起來的目標(biāo)一致的課程組合。課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起，即把所有培訓(xùn)工作都集中到一個(gè)學(xué)習(xí)方向上。

　　15、量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是 ()。

　　A、一次量化

　　B、二次量化

　　C、類別量化

　　D、模糊量化

　　答案： A

　　解析： 一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。

　　16、實(shí)行 ()時(shí)，必須將工資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。

　　A、崗位工資制

　　B、技能工資制

　　C、績效工資制

　　D、年薪制

　　答案： B

　　解析： 技能工資制的前提是：①明確對員工的技能要求;②制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系;③將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。

　　17、()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　A、評價(jià)中心

　　B、管理中心

　　C、控制中心

　　D、學(xué)習(xí)中心

　　答案： A

　　解析： 評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。它被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　18、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是 ()。

　　A、短文法

　　B、評價(jià)量表法

　　C、記錄法

　　D、強(qiáng)制選擇法

　　答案： A

　　解析： 短文法，也稱書面短文法或描述法。其優(yōu)點(diǎn)是以事例說明員工表現(xiàn)，可以減少考評的偏見和暈輪效應(yīng).，也可以減低考評趨中誤差和過寬的評價(jià)誤差。其缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)間和精力，適用范圍小，僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能，而不能用于員工之間的比較以及重要的人事決策。

　　19、在培訓(xùn)效果的評估體系中， ()是第四級評估。

　　A、行為評估

　　B、學(xué)習(xí)評估

　　C、反應(yīng)評估

　　D、結(jié)果評估

　　答案： D

　　解析： ①反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度;②學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲;③行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變;④結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可度量的指標(biāo)進(jìn)行考核，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化情況。

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　　編輯推薦:各省市2017年下半年人力資源管理師報(bào)名信息

　　A、當(dāng)量量化

　　B、二次量化

　　C、等距量化

　　D、比例量化

　　答案： B

　　解析： 類別量化與模糊量化可看作是二次量化。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

　　2、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是 ()。

　　A、結(jié)束階段

　　B、導(dǎo)入階段(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　C、核心階段

　　D、確認(rèn)階段

　　答案： B

　　解析： 面試的實(shí)施過程一般包括五個(gè)階段：①關(guān)系建立階段：面試考官從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。本階段常用的是一些封閉性問題。②導(dǎo)人階段：面試考官提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認(rèn)階段：考官進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結(jié)束階段：面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。

　　3、360度考評方法中， ()具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。

　　A、自我評價(jià)

　　B、下級評價(jià)

　　C、上級評價(jià)

　　D、同級評價(jià)

　　答案： A

　　解析： 360度考評又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目標(biāo)的考評方法。分為上級評價(jià)(績效評價(jià)中最常采用的方式)、同級評價(jià)(結(jié)果可以用于選拔人才)、下級評價(jià)(有助于對主管的潛能進(jìn)行開發(fā))、客戶評價(jià)(對于從事服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)的人員特別重要)和自我評價(jià)(具有較強(qiáng)的主觀性)。

　　4、()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。

　　A、平衡計(jì)分卡

　　B、行為定位法

　　C、評價(jià)中心法

　　D、360度考評

　　答案： D

　　解析： 勝任特征是指將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。

　　5、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括 ()。

　　A、教師水平較高

　　B、培訓(xùn)成本較低

　　C、教師與學(xué)員易于交流

　　D、培訓(xùn)易于控制

　　答案： A

　　解析： 內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)是：①對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。②與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。③培訓(xùn)相對易于控制。④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

　　6、處理異地勞動爭議時(shí)，被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由 ()所在地管轄。

　　A、派遣機(jī)構(gòu)

　　B、被派遣勞動者

　　C、接受單位

　　D、勞動合同約定

　　答案： A

　　解析：被派遣勞動者與接受單位(即用工單位)的勞動爭議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

　　7、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括 ()。

　　A、老師咨詢

　　B、中介機(jī)構(gòu)(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　C、小組討論

　　D、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

　　答案： B

　　解析： 在制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟中，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法;主要的設(shè)計(jì)方法是采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、老師咨詢等多種形式提出具體對策。

　　8、以 ()為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。

　　A、績效

　　B、行為

　　C、工作

　　D、技能

　　答案： A

　　解析： 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)的特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺　陷：使員工只重視眼前利益，不重視長遠(yuǎn)發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、新技能的動力;只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要，績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

　　9、關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是 ()。t

　　A、定性化、結(jié)果化

　　B、定性化、行為化

　　C、定量化、結(jié)果化

　　D、定量化、行為化

　　答案： D

　　解析： 關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個(gè)特征都不具備，那么就無法對組織或員工個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行測評。

　　10、作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)不包括 ()。

　　A、較有深度

　　B、可以學(xué)習(xí)工作兩不誤

　　C、針對性好

　　D、可以全力以赴地學(xué)習(xí)

　　答案： B

　　解析： 短期學(xué)習(xí)即開展短期的學(xué)習(xí)班對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。其優(yōu)點(diǎn)是：管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。其缺點(diǎn)是：管理人員脫崗工作一段時(shí)間，會對工作帶來一些影響。

　　11、人力資源社會保障部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查，由此形成 ()。

　　A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度

　　B、安全生產(chǎn)教育制度

　　C、安全生產(chǎn)檢查制度

　　D、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

　　答案： C

　　解析： 安全生產(chǎn)檢查制度是人力資源社會保障部門(勞動部門)、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。

　　12、“解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為 ()。

　　A、決策競賽

　　B、輪流任職計(jì)劃

　　C、角色扮演

　　D、決策模擬訓(xùn)練

　　答案： D

　　解析： 決策模擬訓(xùn)練又被稱為解決和處理問題方法訓(xùn)練。指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

　　13、()一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取老師的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。

　　A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

　　B、描述法

　　C、轉(zhuǎn)換比率法

　　D、德爾菲法

　　答案： D

　　解析： ①經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的人員需求加以預(yù)測。②描述法：人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)。③德爾菲法：又稱老師評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取老師(尤其是人事老師)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。④轉(zhuǎn)換比率法：目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。

　　14、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以 ()為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。

　　A、目標(biāo)

　　B、過程

　　C、方法

　　D、結(jié)果

　　答案： A

　　解析： 課程系列計(jì)劃是指按照一定的順序組合起來的目標(biāo)一致的課程組合。課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起，即把所有培訓(xùn)工作都集中到一個(gè)學(xué)習(xí)方向上。

　　15、量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是 ()。

　　A、一次量化

　　B、二次量化

　　C、類別量化

　　D、模糊量化

　　答案： A

　　解析： 一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。

　　16、實(shí)行 ()時(shí)，必須將工資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。

　　A、崗位工資制

　　B、技能工資制

　　C、績效工資制

　　D、年薪制

　　答案： B

　　解析： 技能工資制的前提是：①明確對員工的技能要求;②制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系;③將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。

　　17、()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　A、評價(jià)中心

　　B、管理中心

　　C、控制中心

　　D、學(xué)習(xí)中心

　　答案： A

　　解析： 評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。它被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　18、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是 ()。

　　A、短文法

　　B、評價(jià)量表法

　　C、記錄法

　　D、強(qiáng)制選擇法

　　答案： A

　　解析： 短文法，也稱書面短文法或描述法。其優(yōu)點(diǎn)是以事例說明員工表現(xiàn)，可以減少考評的偏見和暈輪效應(yīng).，也可以減低考評趨中誤差和過寬的評價(jià)誤差。其缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)間和精力，適用范圍小，僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能，而不能用于員工之間的比較以及重要的人事決策。

　　19、在培訓(xùn)效果的評估體系中， ()是第四級評估。

　　A、行為評估

　　B、學(xué)習(xí)評估

　　C、反應(yīng)評估

　　D、結(jié)果評估

　　答案： D

　　解析： ①反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度;②學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲;③行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變;④結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可度量的指標(biāo)進(jìn)行考核，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化情況。

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