2014年人力資源管理師二級重點(diǎn)復(fù)習(xí):選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則

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　　選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則

　　(一)整體性

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個特征都不具備，那么就無法對組織或員工個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行測評。

　　(二)增值性

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。同時(shí)，關(guān)鍵績效指標(biāo)還是連接個體績效與組織績效的一個橋梁。關(guān)鍵績效指標(biāo)是針對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)定的指標(biāo)，基于關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就可以保證員工個人的良好行為受到鼓勵，對組織的貢獻(xiàn)受到褒獎。

　　雖然，KPl是通過對公司整體價(jià)值的創(chuàng)造以及工作業(yè)務(wù)流程的分析，要找出影響程度較大的若干指標(biāo)。但需要注意的是，在不同的市場形勢、公司目標(biāo)和發(fā)展階段，同一指標(biāo)的重要性可能會不同。

　　(三)可測性

　　KPl指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。

　　(四)可控性

　　KPl指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPl體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。如果KPl指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系可望而不可即，就失去了績效考評激勵鞭策員工的真正意義。

　　(五)關(guān)聯(lián)性

　　KPl指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績效指標(biāo)之間只有在時(shí)間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進(jìn)行溝通，促進(jìn)組織和員工績效水平的不斷提高。

　　總之可以說，具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。

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