高級(jí)人力資源管理師重要考點(diǎn):薪酬與績(jī)效常見(jiàn)問(wèn)題(2)

　　一、 我們應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)絕對(duì)績(jī)效還是相對(duì)績(jī)效?

　　只有資金雄厚的組織才能給員工提供非常有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，但是，大多數(shù)的企業(yè)還是基于員工的績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況來(lái)支付員工的薪酬的。這時(shí)候，企業(yè)就要考慮是基于絕對(duì)績(jī)效支付薪酬還是基于相對(duì)績(jī)效支付薪酬。

　　絕對(duì)績(jī)效是指員工完成了既定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的多少，例如在安全性、質(zhì)量、利潤(rùn)、顧客滿(mǎn)意度以及其他一些績(jī)效指標(biāo)上的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)一旦沒(méi)有達(dá)到，我們就會(huì)認(rèn)為員工是不合格的，就會(huì)減少對(duì)其的獎(jiǎng)金分配。也就是說(shuō)，在員工沒(méi)有達(dá)到最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之前，企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的是絕對(duì)績(jī)效。

　　但是當(dāng)很多員工都達(dá)到最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們就更應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)績(jī)效。相對(duì)績(jī)效是將員工的績(jī)效與其他員工的績(jī)效進(jìn)行比較得到的結(jié)果，相對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工能夠獲得比他人更多的獎(jiǎng)金。如果由于客觀因素造成既定績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，企業(yè)仍要給其中較為優(yōu)秀的員工給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。如果大多數(shù)員工的績(jī)效都超出了標(biāo)準(zhǔn)，那么在獎(jiǎng)勵(lì)絕對(duì)績(jī)效的同時(shí)，再對(duì)其中相對(duì)績(jī)效較好的員工給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，激勵(lì)效果會(huì)比僅僅獎(jiǎng)勵(lì)絕對(duì)績(jī)效的效果更好，員工會(huì)因?yàn)樽非笙鄬?duì)績(jī)效的卓越而更加努力。

　　企業(yè)在測(cè)量績(jī)效的時(shí)候，僅僅關(guān)注著兩者之間的一種是不明智的。拿激勵(lì)經(jīng)理人為例，企業(yè)要考察他相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)公司來(lái)說(shuō)做得怎么樣(相對(duì)績(jī)效)，還要關(guān)注他是否達(dá)成公司的績(jī)效目標(biāo)(絕對(duì)績(jī)效)。這樣既可以提升組織績(jī)效，又可以持續(xù)達(dá)成高績(jī)效，還可以使公司績(jī)效優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。又如在團(tuán)隊(duì)中，我們?cè)陉P(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的同時(shí)也要測(cè)量個(gè)人績(jī)效。這樣，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效完成的同時(shí)，將獎(jiǎng)金分配偏向于團(tuán)隊(duì)中相對(duì)績(jī)效較好的個(gè)體，這樣有助于減少吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。

　　二、 薪酬高的企業(yè)就一定是績(jī)效高的企業(yè)嗎?

　　有多少企業(yè)是真正基于績(jī)效支付薪酬的?盡管很多企業(yè)都會(huì)說(shuō)他們有基于績(jī)效付薪的策略并且也非常愿意這么做，但是，真正做得很好的企業(yè)卻寥寥無(wú)幾。大多數(shù)企業(yè)都知道要基于績(jī)效付薪，但是卻不知道怎么去做。企業(yè)和員工需要建立一種雙贏的關(guān)系，當(dāng)員工得到他們的回報(bào)的同時(shí)，也給組織創(chuàng)造了價(jià)值。薪酬高的企業(yè)僅僅能讓員工看到他能夠從企業(yè)中獲得什么回報(bào)，而不能告訴員工如何去創(chuàng)造高績(jī)效、如何去發(fā)揮他們的技能和能力。高薪僅僅給員工帶來(lái)一種優(yōu)越感和滿(mǎn)足感，而并沒(méi)有建立起一種強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)文化。

　　要建立一種強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)文化，企業(yè)的薪酬制度要能夠忠實(shí)地反映企業(yè)所重視的價(jià)值觀，讓員工明白企業(yè)需要他們做什么。例如企業(yè)重視創(chuàng)新，要讓員工提出的一切有價(jià)值的想法都能得到充分的實(shí)踐，不僅要獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新結(jié)果，而且也要獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新過(guò)程。在可變薪酬上，要保證績(jī)效薪酬的比例。不論是高層還是普通員工，都要制定明確的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效薪酬嚴(yán)格與績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況掛鉤，要能體現(xiàn)出績(jī)效優(yōu)劣的差異，這樣才能對(duì)員工有激勵(lì)作用，才能讓員工明白，什么樣的行為和結(jié)果才是企業(yè)真正想要的。讓員工看到，即使在高薪企業(yè)中，如果員工不努力，還是可能拿到低薪。這種薪酬制度的設(shè)計(jì)，企業(yè)在保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，既能夠控制薪酬總成本，又能夠保證內(nèi)部公平性，充分體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)作用。

　　三、 如何決定高層管理者的浮動(dòng)薪酬?

　　一項(xiàng)調(diào)查顯示，目前我國(guó)上市公司高管的平均薪酬越來(lái)越高，而企業(yè)的平均效益卻越來(lái)越差;但是許多效益很好的國(guó)有企業(yè)，其高管的薪酬卻不高。高管的薪酬一般分為基本工資、年度獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)三部分，基本工資穩(wěn)定在一個(gè)固定水平，而后兩者均為浮動(dòng)薪酬。產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題的主要原因就是企業(yè)沒(méi)有把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管的浮動(dòng)薪酬聯(lián)系起來(lái)。

　　年度獎(jiǎng)金一般屬于短期激勵(lì)，與其相掛鉤的指標(biāo)可以從平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、顧客、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四個(gè)維度中選取。如利潤(rùn)增長(zhǎng)率、顧客滿(mǎn)意度、市場(chǎng)占有率等。因?yàn)檫@部分獎(jiǎng)勵(lì)屬于高官的風(fēng)險(xiǎn)收入，在實(shí)際操作當(dāng)中，我們可以綜合以上的績(jī)效指標(biāo)的完成情況，計(jì)算出一個(gè)恰當(dāng)?shù)南禂?shù)，乘上企業(yè)利潤(rùn)總額超額完成的部分，來(lái)確定高管的年度獎(jiǎng)金。當(dāng)然，若系數(shù)為負(fù)值或未產(chǎn)生超額利潤(rùn)，則企業(yè)高層管理者非但得不到風(fēng)險(xiǎn)收入，還要相應(yīng)扣減基本收入。因此，該獎(jiǎng)金除了起到短期激勵(lì)作用外，還對(duì)高層管理者起到一定的約束作用。

　　目光長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮將經(jīng)理人相當(dāng)一部分的薪酬作為未來(lái)的報(bào)酬，既能滿(mǎn)足經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求，又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮，避免短期行為的發(fā)生，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。所以，在長(zhǎng)期激勵(lì)中，股權(quán)激勵(lì)是經(jīng)常被采用的一種激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)所隱含的績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)的中長(zhǎng)期績(jī)效，當(dāng)高管擁有了企業(yè)的股票或股份，就會(huì)關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期收益，從而可以很好地避免高管人員為了追求短期績(jī)效犧牲公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　四、 我們從基于績(jī)效薪酬中獲得什么回報(bào)?

　　企業(yè)一般都會(huì)花大力氣來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核并基于考核結(jié)果付薪，但是有沒(méi)有企業(yè)想過(guò)這樣做值不值得?花了大量的時(shí)間和精力下去，企業(yè)從中獲得的回報(bào)是什么?顯而易見(jiàn)，如果不按績(jī)效付薪，員工就會(huì)產(chǎn)生一種應(yīng)得權(quán)利心態(tài)――認(rèn)為拿工資是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模蜁?huì)產(chǎn)生拿錢(qián)不好好干活的現(xiàn)象。如果不為高績(jī)效支付薪酬的話，到最終，企業(yè)里只會(huì)留下績(jī)效較差的員工，而績(jī)效較高的員工由于沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，很可能會(huì)離職。也就是說(shuō)，為高績(jī)效付薪有助于留住和激勵(lì)高績(jī)效的員工，有助于提高企業(yè)績(jī)效，讓低績(jī)效的員工向高績(jī)效轉(zhuǎn)變。還有一點(diǎn)就是，績(jī)效薪酬實(shí)際上是一種可變成本，會(huì)自動(dòng)隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的改變而改變，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)際上是減輕了組織的固定成本開(kāi)支的壓力。

　　很多管理者一眼就能看出哪些員工是高績(jī)效的，哪些員工績(jī)效不好，那到底需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行很詳細(xì)的評(píng)價(jià)嗎?無(wú)論是績(jī)效評(píng)價(jià)還是基于績(jī)效付薪目的都是為了提高組織績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理中的一個(gè)部分，一般在評(píng)價(jià)周期結(jié)束的時(shí)候，需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，要對(duì)員工的具體表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、提出問(wèn)題和改進(jìn)方案，這時(shí)，就需要前期的相關(guān)績(jī)效管理的工作的支持。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是能夠讓員工感到公平。管理者的直接評(píng)價(jià)在一定程度上會(huì)受其主觀因素的影響，所以，用一套標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核體系來(lái)評(píng)價(jià)員工的話，會(huì)使員工覺(jué)得程序公平和結(jié)果公平，從而為績(jī)效薪酬的分配提供真實(shí)、有力的依據(jù)，績(jī)效薪酬才有激勵(lì)作用。

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