2013年二級人力資源管理師“薪酬管理”問答題（6）

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為大家提供2013年二級人力資源管理師問答題系列模擬試題，供大家參考之用，詳見下文

　　一、企業(yè)工資調(diào)整的含義、內(nèi)容有哪些?

　　答：一、含義有：是指工資標準的調(diào)整，是保證工資正常運行和調(diào)整的一個重要組成部分。大致可分為三類：1、個體工資標準的調(diào)整，包括等級或者當級的調(diào)整;2、整體工資標準的調(diào)整;3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　二、內(nèi)容有(6項)：

　　1、工資定級性調(diào)整：對沒有工資等級的員工進行工資等級的確定，如試用期的員工確定工資等級等。應注意的因素：

　　1、員工的生活費用;

　　2、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平;

　　3、新員工的實際工作能力;

　　4、內(nèi)部公平性和對外具有競爭力的平衡。

　　2、物價性調(diào)整。3、工齡性調(diào)整。4、獎勵性調(diào)整。5、效益型調(diào)整。6、考核性調(diào)整。

　　二、如果出案例分析題，讓你對某一家企業(yè)的薪酬制度進行調(diào)整，或者是設(shè)計一個新的薪酬制度，你可以如下回答：

　　答：一、進行薪酬調(diào)查(關(guān)于薪酬調(diào)查的內(nèi)容見前面)

　　二、、應根據(jù)以下原則設(shè)計新的工資制度：

　　(1)公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。

　　(2)激勵性原則：差別性原則，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別。(3)競爭性原則(4)經(jīng)濟性原則 (5)合法性原則

　　三、可采用寬帶式工資制(此處內(nèi)容請參照前面寬帶式工資的含義和方式)，并把員工的工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，可以由4個部分組成：

　　1、基本工資。是工資構(gòu)成中的固定發(fā)放部分。

　　2、崗位工資。是工資構(gòu)成中的相對固定發(fā)放部分，原則上按照員工的實際出勤日數(shù)支付。首先，在崗位分析的基礎(chǔ)上，確定崗位系數(shù)，控制在1～5之內(nèi);然后根據(jù)兩個公式計算出崗位的工資標準和崗位工資基數(shù)：崗位工資標準=崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù);崗位工資基數(shù)=崗位工資總額/員工所有崗位系數(shù)之和。

　　3、崗位績效工資：是工資構(gòu)成中全浮動部分，取決于員工所在部門和公司的經(jīng)濟收入水平和員工個人的崗位績效水平。4特殊崗位津貼或?qū)I(yè)骨干人員津貼。

　　四、根據(jù)上述四個部分確定員工新的工資構(gòu)成：

　　1崗位基本工資，占崗位工資標準的60%;2崗位績效工資，占崗位工資標準的40%;

　　3政策性津貼、補貼;4年終獎金;5特殊貢獻獎。

　　附加：工資調(diào)整時應注意的問題：1、如果員工有加薪要求，但績效較差，不符合加薪標準，則向其解釋政策，鼓勵其努力;2、如果員工績效較好，卻沒有加薪，則需要考慮是原有薪酬已經(jīng)較高，還是工作失誤。如果是前者，則解釋以獲得其理解;如果是后者，則需要糾正錯誤。3、如果員工指出與他崗位相同、能力相同員工加薪而自己未加時，不能輕易對二者進行比較，如果二者屬于同一部門，交由部門經(jīng)歷進行解釋;如果不屬于同一部門，則告訴其部門不同標準不同。

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