2013年5月人力資源管理師必備4.2

　　第四章 績(jī)效管理

　　11、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：

　　①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 ②對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 ③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

　?、軐?duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷 ⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷 ⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。

　　12、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開展的方法： ①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā) ②被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā) ③績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。

　　13、績(jī)效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。

　　14、績(jī)效面談的類型：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談。

　　信息反饋方式(簡(jiǎn)答)：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。

　　15、分析工作績(jī)效的差距的方法：目標(biāo)比較法(與績(jī)效目標(biāo)相比)、水平比較法(與上期績(jī)效相比)、橫向比較法(去其他公司、其他部門相比)。

　　企業(yè)外部環(huán)境

　　資源/市場(chǎng)/客戶 對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)

　　員工績(jī)效的影響因素圖

　　個(gè)人/體力/條件 心理/條件/個(gè)性 個(gè)人行為

　　性別/年齡/智力 態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī) 工作表現(xiàn)

　　能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷 價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論

　　企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化 人力資源制度

　　正向激勵(lì)策略：通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如：獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。

　　16、負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。采取懲罰的手段，防止和克服績(jī)效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

　　17、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

　　18、績(jī)效管理中的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。

　　19、化解績(jī)效矛盾沖突的措施：

　?、僭诳?jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

　?、谠诳?jī)效評(píng)價(jià)總，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開

　?、圻m當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

　　20、評(píng)估績(jī)效管理有效性的方法：座談法、問(wèn)卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法(從功能、結(jié)構(gòu)方法、信息結(jié)果5個(gè)總體方面分析);

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