2013年人力資源管理員考前重點：第五章

　　第五章 薪酬福利管理

　　薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

　　薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

　　薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則――支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬 ;(2)對內(nèi)具有公正性原則――支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則――適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距

　　崗位分析的方法：

　　方法 概述

　　觀察法 通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

　　面談法 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

　　工作日寫實法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

　　典型事例法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法

　　問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。

　　崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果(3)崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開

　　崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

　　崗位評價方法比較表

　　概述 實施步驟 優(yōu)點 缺點 適用企業(yè)

　　崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻進行排列 選擇評價崗位;取得工作說明書;進行評價排序 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素;要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定;規(guī)模小

　　崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進行比較來確定崗位的相對價值 崗位分析并分類;確定崗位類別的數(shù)目;對各崗位類別的各個級別進行定義 ;將崗位評價與標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃分類別是關(guān)鍵;成本相對較高 各崗位的差別很明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位

　　要素比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位 ;確定報酬要素;確定各標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資;將非標(biāo)尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬，并加總 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高 能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　要素計點法 選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)中，對各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值 選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;各要素劃分等級并給予分值;打分 能夠量化;可以避免主觀因素對評價工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計比較復(fù)雜;對管理水平要求較高;成本相對較高 崗位不雷同;崗位設(shè)置不穩(wěn)定;對精確度要求較高

　　薪酬市場調(diào)查程序：(一)確定調(diào)查的目的(二)確定調(diào)查范圍：(1)確定調(diào)查的企業(yè)(2)確定調(diào)查的崗位

　　確定調(diào)查的數(shù)據(jù)(4)確定調(diào)查的時間段(三)選擇調(diào)查方式：(1)企業(yè)之間相互調(diào)查(2)委托調(diào)查(3)調(diào)查公開的信息(4)問卷調(diào)查(四)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)(1)數(shù)據(jù)排列放(2)頻率分析發(fā)法(3)回歸分析(4)制圖

　　制定薪酬計劃的方法：(一)從上而下法：優(yōu)缺點：比較實際、靈活，而且可行性高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法：優(yōu)缺點：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素較多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的概念：是指薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。

　　傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：

　　(1) 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點：薪酬根據(jù)績效來確定，并勞動績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。優(yōu)點：激勵效果好，缺點：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展;只重視自己的績效，不與他人合作、交流。:適用范圍：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。

　　(2) 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點 ：薪酬根據(jù)職務(wù)的重程度、任職要求高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定。優(yōu)點：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責(zé)任心。缺點：無法反映同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別。適用：各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(3) 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點：薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點：可激勵員工提高技術(shù)、能力。缺點：忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，成本較高。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。職能工資、能力資格屬于這種結(jié)構(gòu)。

　　(4) 組合薪酬結(jié)構(gòu)：特點：薪酬分成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。

　　薪酬管理制度設(shè)計步驟：

　　薪酬調(diào)查 了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度

　　↓

　　比較分析 掌握市場水平線與企業(yè)公司水平線的關(guān)系

　　↓

　　增資實力 了解董事會的認可程度、公司的增加額度

　　↓

　　薪酬策略 確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點等

　　↓

　　薪酬結(jié)構(gòu) 確定不同員工的薪酬構(gòu)成以及構(gòu)成項目的所占比例

　　↓

　　崗位評價 確定薪酬等級及固定薪酬――崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn)

　　↓

　　績效考核 確定浮動薪酬――獎金或年終分紅

　　↓

　　特殊津貼 確定津貼工資――個人工資

　　↓

　　長期激勵 確定長期激勵方式以及激勵制度

　　↓

　　調(diào)資政策 確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度

　　↓

　　評估調(diào)整 執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處

　　企業(yè)薪酬策略的薪酬水平：第一，能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平;第二 ，企業(yè)有能力支付的薪酬水平;第三，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的類型：高彈類;高穩(wěn)定類;折衷類

　　企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系：

　　發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)類型

　　性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu)

　　以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹?高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效將相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向

　　保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè) 績效相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向

　　高穩(wěn)定 年功工資

　　折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬

　　收獲利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合 高彈性 以績效為導(dǎo)向

　　折衷 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬

　　薪酬等級的類型：(一)分層式薪酬等級類型：特點：企業(yè)包括的薪等級比較多，呈金字塔排列，員工薪酬的水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級型企業(yè)中常見。(二)寬泛式等級類型：特點是：包括的薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高既可以是個人崗位向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工調(diào)整而提高的。這中類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活強的企業(yè)中常見。體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。

　　薪酬級差：劃分了薪酬等級，還要確定不同等級之間薪酬相差的幅度。

　　薪酬浮動幅度：在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

　　薪酬制度調(diào)整的方法：(1)工資定級性調(diào)整(2物價性調(diào)整(3)工齡性調(diào)整(4)獎勵性調(diào)整(5)效益性調(diào)整(6)考核性調(diào)整

　　人工成本核算程序：(1)基本核算指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)，企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本額等。(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括銷售收入與人工費用比率、勞動分配率等。

　　企業(yè)人工成總額：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。

　　人工成本的含義：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用，它包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等?？梢钥闯觯斯こ杀静⒉粌H僅是稅后利潤中用于員工分配的部分。

　　福利的屬性：(一)福利是間接的薪酬：一般是低差異、高剛性的(2)各福利項目的特點：補貼是企業(yè)每位員工都 可以享受的利益，而且不能輕易取消、津貼的種類比較多、保險的構(gòu)成復(fù)雜。

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