2013年人力資源一級綜合評審練習6

　　【文件】

　　類 別：電子郵件

　　來件人：隋文濤 技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理

　　收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)

　　日 期：11月19日

　　魏總：

　　昨天公司召開了年度技術(shù)發(fā)展研討會，公司領(lǐng)導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走.公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么.我們也做什么。雖然在保持市場份額上是比較穩(wěn)妥的做法.但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進行大投入。但是如果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會越來越小，從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進行重點的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實現(xiàn)一定的突破，我建議先從我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品入手，該團隊研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷售額的15%左右，技術(shù)人員的整體水平不錯，但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍人物，我希望能高薪引進行業(yè)的頂尖人才，同時考慮期權(quán)的方案，對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設(shè)計等方面給予指導，請您方便時安排時間和我詳細討論一下。

　　處理回復：【招聘占20%，績效占30%，薪酬占50%】

　　文件五的處理列表

　　處理步驟列表：(請做出準確、詳細的回答)

　　1、應(yīng)該達成共識，以企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定以投資策略為主的人力資源策略;

　　2、應(yīng)該詳細調(diào)查與分析我們與國內(nèi)競爭對手在招聘、績效考核以及薪酬設(shè)計等方面的具體差異;

　　3、應(yīng)該詳細調(diào)查與分析我們與世界先進水平的要求在招聘、績效考核以及薪酬設(shè)計等方面的具體差異;

　　4、應(yīng)該在核算的基礎(chǔ)上分析我們創(chuàng)新的突破口;

　　5、應(yīng)該做好創(chuàng)新過程中的風險預(yù)案;

　　6、在公司總體戰(zhàn)略指導下，細化此類產(chǎn)品在人力資源方面的細分競爭對策、特別是創(chuàng)新與激勵方面;

　　7、在招聘與配置方面，注意吸引人才的優(yōu)勢的創(chuàng)立

　　(1)良好的組織形象和企業(yè)文化

　　(2)增強員工工作崗位的成就感

　　(3)賦予更多、更大的責任和權(quán)限

　　(4)提高崗位的穩(wěn)定性和安全感

　　(5)保持工作、學習與生活的平衡

　　8、在招聘與配置方面，注意吸引人才的途徑與方法

　　除了利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用其他方法，樹立企業(yè)自身形象，提高企業(yè)的影響力，并獲取各類人才的相關(guān)信息。

　　(1)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息

　　(2)利用廉價的“廣告”機會

　　(3)與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系P136

　　(4)建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)

　　(5)營造尊重人才的氛圍

　　(6)巧妙獲取候選人信息

2013年人力資源管理師保過班套餐>>>      2013年人力資源管理師一對一金牌雙證套餐>>>  

2013年人力資源管理師課程免費試聽>>>    2013年人力資源管理師課程報名>>>

　　9、在人員素質(zhì)方面，注意：

　　從技術(shù)角度：

　　(1)通常是高學歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才。

　　(2)重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符)。

　　(3)自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

　　從管理角度：

　　(1)通常是較資深且多專長的人員。

　　(2)較多的是重視“名”甚于“利”。

　　(3)擅長溝通、領(lǐng)導及規(guī)劃。

　　10、在績效考核方面，注意針對技術(shù)人員的特點進行

　　(1)基礎(chǔ)研究人員注重基礎(chǔ)工作規(guī)范和職業(yè)素質(zhì)品質(zhì)考核，

　　(2)應(yīng)用研究人員注重專利研發(fā)成果考核

　　(3)基礎(chǔ)應(yīng)用人員注重將前兩者的結(jié)合。

　　11、注意在薪酬管理方面采取領(lǐng)先策略的重點優(yōu)勢

　　【領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度減低到最低水平。而且它能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動強度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時，也應(yīng)當看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力;由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上;企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。

　　國外的一些老師通過研究證明，企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平對企業(yè)的資產(chǎn)回報率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎金和長期激勵工資等能卻提高資產(chǎn)回報率。

　　在薪酬管理的實際活動中，越來越多的管理人員相信：不規(guī)定基本工資而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導員工的行為。對于工資低的員工來說，增加激勵工資和福利待遇比提高基本工資更實惠?；竟べY僅僅是員工薪酬中的一部分，強調(diào)基本工資，忽視獎金、激勵工資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。】

　　11、在具體的薪酬策略方面有：

　　(1)研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。

　　(2)市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。

　　(3)特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團隊效應(yīng)的饋贈，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。

　　12、把握好專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計的原則

　　(1)人力資本投資補償與回報原則

　　(2)高產(chǎn)出高報酬的原則

　　(3)反映科技人才稀缺性的原則

　　(4)競爭力優(yōu)先的原則

　　(5)尊重知識、尊重人才的原則

　　13、設(shè)計好專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式

　　設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點：一是收入水平要高;二是重在激勵，鼓勵科技創(chuàng)新;三是激勵方式結(jié)合本企業(yè)實際，形式靈活，重在講實效。

　　概括起來，專業(yè)技術(shù)人員主要的薪酬模式有以下幾種：

　　(1)單一的高工資模式

　　單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資。特別適用于從事基礎(chǔ)性研究，即在短期內(nèi)無法確定準確的工作目標，進而無法把工作成果作為工資決定基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)研發(fā)工作。

　　(2)較高的工資加獎金

　　這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎(chǔ)。首先要確定較高水平的工資，然后仍以較高的職位等級為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業(yè)技術(shù)人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。

　　(3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制

　　這種模式多適用于擔負新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵專業(yè)技術(shù)人員瞄準市場，多出成果、快出成果，采取了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。

　　另外，

　　注意科研項目工資制

　　此種模式是指將專業(yè)技術(shù)人員的工資列入科研項目費，往往按項目實行費用包干制，它采取的是按任務(wù)定工資的辦法，其目的是鼓勵專業(yè)技術(shù)人員快出成果。采用這一模式，往往還有后續(xù)的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。

　　注意股權(quán)激勵

　　股權(quán)激勵有不同的形式：專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購買權(quán)，并鼓勵專業(yè)技術(shù)人員持有公司較多的股份;向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈送干股;科研成果折股;重在具有長期激勵機制的股票期權(quán);兼有激勵與約束機制的期股等。

　　14、注意專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展管理;

　　15、從人力資源管理內(nèi)外的整體上強化對于優(yōu)秀技術(shù)人才的管理體制。

2013年人力資源管理師保過班套餐>>>      2013年人力資源管理師一對一金牌雙證套餐>>>  

2013年人力資源管理師課程免費試聽>>>    2013年人力資源管理師課程報名>>>