2013年人力資源二級基礎(chǔ)知識：人力資源管理

　　1、人力資源與其他資源一樣具有*物質(zhì)性*可用性*有限性;但人力資源具有以下獨(dú)有的特征：*活的資源(能動性、周期性和磨損性);*創(chuàng)造利潤的源泉;*戰(zhàn)略性資源;*可以無限開發(fā)的資源。

　　2、人力資源管理的定義為：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　3、人力資源管理與勞動人事管理的區(qū)別：1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主;現(xiàn)代人力資源管理的系列程序均由計算機(jī)完成。8、在管理程序上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層。

　　4、人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

　　5、人力資源規(guī)劃的程序：*核查現(xiàn)有的人力資源;*需求預(yù)測;*供給預(yù)測;*起草計劃匹配供需;*執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控;*評估人力資源規(guī)劃。

　　6、彼得原理(The Peter Principle)/效應(yīng)：人們常常被提拔到他們不能勝任的級別上，即所謂的“提升過頭”。

　　7、招聘的要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

　　8、招聘錄用成本計算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。

　　9、績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進(jìn)行評價，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。

　　10、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。

　　11、績效考評的作用：對公司來說1,、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。

　　對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

　　12、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

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　　13、培訓(xùn)的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等

　　14、崗位評價的原則：*系統(tǒng);*實用;*標(biāo)準(zhǔn)化;*能級對應(yīng);*優(yōu)化

　　15、薪酬福利制度制定得到步驟(或方案設(shè)計的模式)：第一、制定薪酬策略;第二、工作分析;第三、薪酬調(diào)查;第四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計;第五、薪酬分級和定薪;第六、薪酬制度的控制與管理。

　　16、勞動合同訂立和變更的原則;*平等自愿;*協(xié)商一致;*合法化

　　17、無效的勞動合同從訂立之日起就沒有法律效力，而不是從確認(rèn)時開始喪失法律效力，勞動合同的無效由*勞動爭議仲裁委員會和*人民法院確認(rèn)，合同雙方當(dāng)事人無權(quán)確認(rèn)勞動合同的無效。

　　18、勞動合同的試用期不得超過6個月，合同期限為6個月的不得超過15天，合同期限為1年的不得超過1個月。試用期包括在合同期限內(nèi)。

　　19、集體合同的內(nèi)容：*勞動標(biāo)準(zhǔn)條件規(guī)范部分(集體合同的核心內(nèi)容。);*過度性規(guī)定(爭議的解決措施);*文本本身的規(guī)定(期限、變更解除的條件)

　　20、因簽定集體合同而發(fā)生爭議的，雙方不能協(xié)商解決的可向勞動行政部門申請協(xié)商解決，因履行集體合同而發(fā)生爭議的，按勞動爭議來處理。

　　21、勞動爭議的處理機(jī)構(gòu);*勞動爭議調(diào)解委員會;*勞動爭議仲裁委員會;*人民法院

　　22、勞動爭議調(diào)解委員會的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會委員會，由職工代表、企業(yè)代表和企業(yè)工會代表組成，企業(yè)代表不得超過委員會總?cè)藬?shù)的1/3，主任須有工會代表擔(dān)任。

　　23、勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在勞動行政部門，由勞動行政部門、同級工會和經(jīng)濟(jì)綜合管理部門的代表組成，主任須由勞動行政部門的代表擔(dān)任。

　　24、勞動爭議的處理程序依次為：*調(diào)解;*仲裁;*訴訟。調(diào)解為非必經(jīng)程序，仲裁和訴訟為必經(jīng)程序，即，不仲裁不訴訟，先仲裁后訴訟。

　　25、勞動爭議仲裁的申請時限為60日，訴訟的申請時限為15日。調(diào)解應(yīng)在30日完畢，仲裁應(yīng)在60日結(jié)案，特殊情況下可延長30日。訴訟應(yīng)在6個月結(jié)案，特殊情況可延長。

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