2012年人力資源管理師考試難點解析：績效考評的方法

　　2012年企業(yè)人力資源管理師考試即將進入倒計時，環(huán)球網(wǎng)校編輯精心整理了人力資源管理師教材中的難點，并將它們整理，以便幫助考生在最后階段沖刺，更多相關請進入環(huán)球網(wǎng)校。

　　績效考評的方法：

　　(一)行為導向型主觀考評方法：(1)排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關于自己的優(yōu)缺點的反饋。(2)選擇排列法：也稱交替排列法。優(yōu)點：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作，還可以擴展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。(3)成隊比較法：也稱配對比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。(4)強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準確可靠的信息。

　　(二)行為導向型客觀考評方法：

　　(1)關鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計劃密切結合在一起。優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn);以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進和提高績效的。缺點：對關鍵事件的觀察和記錄費時費力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

　　(2)行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點：計和實施的費用較高;優(yōu)點：對績效的考量更精確。參與設計的人員多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術強，精確度高;績效考評標準明確。評價標準明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度.

　　(3)行為觀察法：也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優(yōu)點：克服了關鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點。缺點：編制量表費事費力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結果。

　　(4)加權量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍較小。

　　(三)結果導向型評價方法：

　　(1)目標管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與他們盡可能一致;該方法用于可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工的個人目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。優(yōu)點：結果易于觀測，評價失誤少，適合對員工進行反饋和輔導。員工積極性提高，增強責任心和事業(yè)心。缺點：難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

　　(2)績效標準法：采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標要具體、合理和明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。:優(yōu)點更詳細、具體。能對員工進行全面的評估，對員工有明確的導向和激勵作用。缺點：局限性是需要用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

　　(3)直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。優(yōu)點：簡單易行，能節(jié)省人力、物力和財力、管理成本。缺點：運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

　　(4)成績記錄法：新開發(fā)的一種方法。比較適用于從事科研教學工作、工程技術人員等。缺點：需要從外部請來老師參與評估，人力、物力耗費高，時間長。

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