2012年下半年企業(yè)人力資源管理師全真模擬試卷（三）

   1、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是(D )

　A、企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃

　B、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃

　C、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

　D、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃

　2、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有( C )

　A、一般地位

　B、特殊地位

　C、重要地位

　D、突出地位

　3、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了( C )

　A、堅實基礎(chǔ)

　B、必要條件

　C、基本依據(jù)

　D、必要前提

　4、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和( B )

　A、培訓制度

　B、崗位規(guī)范

　C、工資制度

　D、考勤制度

　5、能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化(c)

　A、建工作小組

　B、工作豐富化

　C、工作擴大化

　D、崗位輪換

　6、崗位設(shè)計工作的入手點不包括(D )

　A、擴大工作的內(nèi)容

　B、員工工作滿負荷

　C、勞動環(huán)境優(yōu)化

　D、勞動關(guān)系的改善

　7、人力資源管理的基礎(chǔ)是(B )

　A、人力資源計劃

　B、人員培訓

　C、勞動定員定額

　D、工作分析

　8、設(shè)置崗位的基礎(chǔ)原則是( B )

　A、因人設(shè)崗

　B、因事設(shè)崗

　C、按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗

　D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗

　9、根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于(C )

　A、按設(shè)備定員

　B、按崗位定員

　C、按勞動效率定員

　D、按比例定員

　10、被評為是企業(yè)的“憲法”(c)

　A、企業(yè)管理制度

　B、技術(shù)規(guī)范

　C、企業(yè)基本制度

　D、行為規(guī)范

　11、是企業(yè)人力資源資源制度規(guī)劃的基本原則(A)

　A、共同發(fā)展原則

　B、學習與創(chuàng)新并重

　C、適合企業(yè)特點

　D、保持動態(tài)性原則

　12、不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是( B)

　A、確保人力資源費用預(yù)算的合理性

　B、確保人力資源費用預(yù)算的收益性

　C、確保人力資源費用預(yù)算的準確性

　D、確保人力資源費用預(yù)算的可比性

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   二、簡答題

   1.簡述工作崗位分析的作用。

　(1) 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

　(2) 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。

  (3) 崗位分析成為企業(yè)改進崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

　(4) 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才預(yù)測的重要前提。

　(5)崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。

　因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

　2.簡述工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別

  答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更;而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務(wù)的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。

　3. 簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題

　答：在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題：

　(1) 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。(2)設(shè)計崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的;確定調(diào)查的對象和單位;確定調(diào)查項目;確定調(diào)查表格和填寫說明;確定調(diào)查的時間、地點和方法。(3)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。(4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。(5)組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

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   4.簡述企業(yè)定員管理的作用

　答：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準;

　(1) 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ);

　(2) 科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù);

　(3) 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

　5.簡述企業(yè)定員的原則

　答：定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù);

　(1) 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標;

　(2) 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào);

　(3) 要做到人盡其才、人事相宜;

　(4) 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境;

　(5) 定員標準應(yīng)適時修訂。

   三、計算題

　1.某車間某公眾計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C、產(chǎn)品500臺、D、產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為80%，計算某車間該工種的定員人數(shù)

  解：(1)、在保證95%可靠性(=1.6)的前提下，開醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限;1)根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值 和標準差 如下：123(人)

　　?8.47≈8(人次)且已知保證95%可靠性前提下, ?1.6

　　所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：+ X ?123+1.6 X8?135.8≈136(人)

    2.某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為85%，求：需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量

　　就診人數(shù)統(tǒng)計表

　　時間 就診人數(shù) 時間 就診人數(shù)

　　1 1         30              6         115

　　2           125             7         125

　　3           110             8         120

　　4           132             9         135

　　5           128            10        110

　　解：(2)除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備1人)。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5+2+1=8人。

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   四、案例分析題

　1.李明是國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，他決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職員的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好的基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，他此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實下崗。但這項工作該如何進行呢?李明先聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，他覺得這些咨詢公司的要價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三個人，并且它們都沒有專業(yè)學歷。李明該如何做呢?

   (1)你同意李明的做法嗎?

    同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

　(2)如果同意，請你幫李明設(shè)計工作崗位分析的步驟和程序

　答：工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段① 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

   ② 設(shè)計崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查項目。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。

   ③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。

   ④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

   ⑤ 組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。

   第二步，調(diào)查階段：該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。

    第三步，總結(jié)分析階段：該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

    2.順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭富在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這導(dǎo)致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響。總經(jīng)理郭富陷入了困境當中。

　(1)該案例中總經(jīng)理郭富犯了什么錯誤?

   答：(1)總經(jīng)理郭福錯誤在于:① 沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低;

  ②面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動;

　③盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%。

　(2)請為總經(jīng)理郭富提出脫離困境的對策。

　答：郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費用預(yù)算的審核① 審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整;注重比較分析費用使用趨勢;保證企業(yè)支付能力和員工利益。

?、趯徍巳肆Y源管理費用預(yù)算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源)。

　第二步,人力資源費用支出的控制① 制定控制標準。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。

　②人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標準內(nèi)完成目標。

?、?異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除差異。

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