2012年企業(yè)人力資源管理師考前匯總之簡答題（一）
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1、 簡述關鍵事件法的定義及優(yōu)缺點。
（1）定義：關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效和無效的工作行為導致成功或失敗不同的結果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為衡量的尺度?！?/P>
（2）關鍵事件法的優(yōu)缺點：
優(yōu)點：①關鍵事件對事不對人，讓事實說話。②考評者不僅注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情景。
缺點：①關鍵事件的記錄和觀察費時費力。②只能作定性分析，不能作定量分析。③不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。④很難使用該方法比較員工在績效上的差異。
2、在進行工作崗位分析時，應掌握工作崗位的哪些基本特點?
(1)崗位的名稱是什么?誰從事此工作?
(2)崗位的基本任務是什么?
(3)如何完成這些任務?使用什么設備?
(4)此任務的目的是什么?此崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么?
(5)操作者對班組和設備的責任是什么?
(6)工作條件(工作時間、噪音、溫濕度、光線等)如何?
3、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?
(I)績效管理中存在的矛盾沖突：
由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：
①員工自我矛盾。
②主管自我矛盾。
③組織目標矛盾。
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(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：
① 在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。
②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。
③簡化科序．適當下放權限，鼓勵下屬參與。
4、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。
(1)影響員個人薪酬水平的因素：①勞動績效。②工作條件。 ⑧年齡與工齡。 ④職務或崗位。 ⑤綜合素質與技能。
(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量。②行業(yè)工資水平。③地區(qū)工資水平。④產晶的需求彈性。⑤企業(yè)的薪酬策略。 ⑥企業(yè)工資支付能力。 ⑦生活費用與物價水平。⑧勞動力市場供求狀況。
5、考評階段是績效管理的重心．請回答如何做好考評的組織實施工作?
(1)確?？荚u的準確性。（2）重視考評的公正性。（3）慎重選擇考評結果的反饋方式。（4）對考評使用表格進行再檢驗。 （5）對考評方法進行再審核。
6、請簡要說明可以采取哪些方式調整勞動關系?
根據(jù)調節(jié)手段的不同，勞動關系的調整方式可以分為：
(1)勞動法律法規(guī)。（2）集體合同。（3）勞動合同。（3）民主管理制度。（5）勞動爭議處理制度。（6）勞動監(jiān)督檢查制度。（7）企業(yè)內部勞動規(guī)則。
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