人力資源管理師輔導(dǎo)：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

　　一、績(jī)效考評(píng)的基本知識(shí)和原則

　　1. 什么是績(jī)效

　　是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動(dòng)成果，工作業(yè)績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體

　　2. 設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想

　　現(xiàn)實(shí)出發(fā)

　　- 注重科學(xué)性轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　- 系統(tǒng)性

　　- 嚴(yán)密性

　　- 可行性

　　3. 績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別

　　績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分?？?jī)效管理的內(nèi)容除績(jī)效考核外還包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效監(jiān)督、反饋、輔導(dǎo)、績(jī)效獎(jiǎng)罰等內(nèi)容。

　　績(jī)效考核也稱

　　A.績(jī)效考評(píng)

　　B.績(jī)效評(píng)價(jià)

　　C.績(jī)效評(píng)估

　　4. 績(jī)效管理的作用

　　1) 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：通過(guò)績(jī)效反饋使員工了解自己工作情況進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)。

　　2) 勞動(dòng)工資與報(bào)酬管理：根據(jù)績(jī)效成果的不同，給予不同的報(bào)酬。

　　3) 員工的崗位調(diào)配：根據(jù)績(jī)效考核作反映出員工的不同特長(zhǎng)安排相應(yīng)的崗位。

　　4) 員工提升與晉級(jí)：對(duì)有管理能力的員工進(jìn)行提升。

　　5) 人力資源管理的專題研究：為招聘、晉升、人力資源規(guī)劃等專題研究準(zhǔn)備資料

　　6) 基礎(chǔ)管理的健全與完善：績(jī)效管理涉及企業(yè)的方方面面，具有推動(dòng)作用。

　　5. 績(jī)效管理的功能

　　對(duì)企業(yè)

　　1) 診斷功能：為組織變革提供重要依據(jù)。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2) 監(jiān)測(cè)功能：檢測(cè)組織運(yùn)行狀況。

　　3) 導(dǎo)向功能：為員工指明努力方向

　　4) 競(jìng)爭(zhēng)功能：在員工中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍

　　5) 規(guī)范功能：為各項(xiàng)人力資源管理提供客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范

　　對(duì)員工

　　1) 激勵(lì)功能：對(duì)取得優(yōu)秀績(jī)效的員工進(jìn)行正向鼓勵(lì)

　　2) 發(fā)展功能：發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)、短處進(jìn)行相應(yīng)的開(kāi)發(fā)

　　3) 控制功能：將員工的工作數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi)

　　4) 溝通功能：為上下級(jí)間提供了溝通機(jī)會(huì)

　　6. 績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)

　　績(jī)效考評(píng)不是孤立事件，與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織構(gòu)架息息相關(guān)。

　　績(jī)效考評(píng)具有指向性，出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效。

　　績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同崗位和部門(mén)應(yīng)用的方法和標(biāo)準(zhǔn)不盡相同

　　績(jī)效考評(píng)具有時(shí)效性

　　績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程，不是簡(jiǎn)單的行為

　　實(shí)際管理中，正式考核和非正式考核都非常重要

　　7 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法

　　要素圖示法：將某類人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來(lái)，加以分析，確定需要考評(píng)的因素。

　　問(wèn)卷調(diào)查法：通過(guò)問(wèn)卷征求有關(guān)人員意見(jiàn)，用來(lái)確定指標(biāo)體系的方法。

　　個(gè)案研究法：通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析， 從而確定考評(píng)指標(biāo)

　　面談法：通過(guò)與相關(guān)人員進(jìn)行訪談?wù)髑笠庖?jiàn)用以確定考評(píng)指標(biāo)

　　經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：用歷史經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)指標(biāo)

　　頭腦風(fēng)暴法：針對(duì)“特殊崗位”的方法。

　　四個(gè)基本原則：

　　1 不批評(píng)任何人的想法

　　2 思想越激進(jìn)開(kāi)放越好

　　3強(qiáng)調(diào)思想數(shù)量

　　4 鼓勵(lì)別人改進(jìn)方法

　　8 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

　　第一步：工作分析

　　第二步：理論驗(yàn)證：根據(jù)績(jī)效考評(píng)原理和原則進(jìn)行考察

　　第三步：進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系

　　第四步：進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

　　9 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容

　　組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

　　- 生產(chǎn)性組織績(jī)效考評(píng)

　　- 技術(shù)性組織績(jī)效考評(píng)

　　- 管理性組織績(jī)效考評(píng)

　　- 服務(wù)性組織績(jī)效考評(píng)

　　個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

　　- 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分

　　按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分

　　不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系

　　- 品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

　　- 行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

　　- 工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

　　績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

　　- 針對(duì)性原則

　　- 科學(xué)性原則

　　- 明確性原則

　　10 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)種類

　　綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。

　　分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨(dú)立排列，對(duì)獨(dú)立排列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)，被考評(píng)者可以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容做出具體的判斷。

　　11 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法

　　1) 單一要素的計(jì)分方法：可采用自然對(duì)數(shù)法和系數(shù)法。

　　2) 多種要素綜合計(jì)分法

　　- 簡(jiǎn)單相加法：將單一要素的自然對(duì)數(shù)值相加積分的方法。

　　- 系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。

　　- 連乘積法：在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。

　　- 百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來(lái)的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)要素

　　12 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)

　　名稱量表

　　等級(jí)量表

　　等距量表

　　比率量表

　　13 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則

　　定量準(zhǔn)確原則

　　先進(jìn)合理原則

　　突出特點(diǎn)原則

　　簡(jiǎn)明扼要原則

　　二、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

　　1 排列法

　　排列法也稱排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。

　　2 選擇排列法

　　選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。

　　3 強(qiáng)制分布法

　　強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。

　　4 成對(duì)比較法

　　成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵?/P>

　　首先根據(jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序;然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。

　　三、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

　　1 關(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作導(dǎo)致失敗。重要時(shí)間法的設(shè)計(jì)把這些有效或無(wú)效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。

　　2 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

　　行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。

　　行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟：

　　1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述

　　2)建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為5―9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義

　　3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;

　　4)審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列

　　5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)更加準(zhǔn)確。

　　3 行為觀察法

　　行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不(1分)，偶爾(2分)，有時(shí)(3分)，經(jīng)常(4分)，總是(5分)。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。

　　4 加權(quán)選擇量表法

　　這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“V”或打“X”。

　　加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：

　　1) 通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述

　　2) 對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(9―13級(jí))評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)

　　3) 求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。

　　四、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法

　　1 目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致;以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。

　　目標(biāo)管理法的基本步驟

　　1) 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定

　　2) 組織規(guī)劃目標(biāo)

　　3) 實(shí)施控制

　　2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近,它采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo),通常適用于非管理崗位員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

　　3 直接指標(biāo)法

　　直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。

　　直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

　　4 成績(jī)記錄法

　　成績(jī)記錄法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。

2013年人力資源管理師保過(guò)班套餐>>>      2012年人力資源管理師考試報(bào)名>>>   

2012年人力資源管理師課程免費(fèi)試聽(tīng)>>>    2012年人力資源管理師課程報(bào)名>>>