助理人力資源師基礎知識：第二章人力資源管理

　　第二章　人力資源管理

　　1、什么是人力資源? 人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能性、有限性。

　　2、人力資源有哪些特征? 人力資源具有如下特征： 1)人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性;2)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉;3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源;4)人力資源是可以無限開發(fā)的資源。

　　3 、什么是人力資源管理?

　　人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標?，F代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。

　　4、簡述人力資源管理的10項內容。人力資源管理的10項內容包括：

　　(1)制定人力資源計劃; (2)人力資源費用核算; (3)工作分析和設計; (4)人力資源的招聘與配置; (5)雇用管理與勞資管理; (6)入廠教育、培訓與發(fā)展; (7)績效考評; (8)幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展; (9)員工工資報酬與福利保障; (10)建立員工檔案。

　　5、傳統的人事管理工作與現代人力資源管理的區(qū)別在哪里?

　　傳統的人事管理工作與現代人力資源管理有很大的區(qū)別。其區(qū)別如下：(1)在管理內容上，傳統的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整 等具體的事務性工作;而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。(2)在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態(tài)管理;而現代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開 發(fā)。(3)在管理方式上，傳統的人事管理　主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰(zhàn)術性管理;現代人力資源管 理更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略相結合的管理。(5)在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。(6)在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型;現代人力資源管理多為主動開發(fā)型。(7)在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主;現代人力資源管理系統均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據。(8)在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策;現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

　　6、什么是人力資源規(guī)劃?

　　人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

　　7、人力資源規(guī)劃的意義是什么?

　　人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產經營活動預先準備人力，持續(xù)和系統地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。

　　8、人力資源規(guī)劃中的基礎工作是什么?

　　人力資源規(guī)劃中的基礎工作是核查現有人力資源，對企業(yè)現有的人力資源的數量、質量、結構及頒進行準確的掌握。

　　9、在進行人力資源需求預測時，哪些因素對人員需求的數量和構成產生影響?在進行人力資源需求預測時，下列因素對人員需求的數量和構成產生影響：(1)市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新市場;(2)產品和服務對于人力資源的要求;(3)人力穩(wěn)定性，如計劃內更替(辭職和辭退的結果)、人員流失(跳槽);(4)培訓和教育;(5)為提高生產率而進行的技術和組織管理革新;(6)工作時間;(7)預測活動的變化;(8)各部門可用的財務預算。

　　10、什么是直覺預測法?

　　直覺預測法是人力資源需求預測中最簡單、最常用的預測方法，這種方法完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經驗、智力和判斷力。一般進行預測的人是這一領域的老師，他對這一領域的具體細節(jié)和總體情況都有較好的了解。

　　11、什么是人力資源供給預測?

　　人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出現實各時間點上的人員擁有量;另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的或供量。

　　12、什么是起草計劃、匹配供需?

　　起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括：(1)確定純人員需求量。這主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較， 確定人員在質量、數量、結構及頒不一致之處，從而得到純人員需求量。(2)制定匹配政策以確保需求與供給的一致。(3)具體行動方案。

　　13、工作分析有哪些作用?工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。工作分析有8方面的作用： (1)選拔和作用的合格的人員; (2)制定有效的人事預測方案和人事計劃; (3)設計積極的人員培訓和開發(fā)方案; 4)提供考核、升職和作業(yè)的標準; 5)提高工作和生產效率; 6)建立先進、合理的工作定額和報酬制度; 7)改善工作設計和環(huán)境; 8)加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。

　　14、員工招聘的原因有哪些?

　　員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立;現在職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務擴大;調整不合理的職工隊伍等。

　　15、什么是績效考評?

　　績效考評的概念，從內涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

　　16、績效考評的目的與作用是什么?

　　績效考評的目的是： 1)考核員工工作績效; 2)建立公司有效的績效考評制度、程序和方法; 3)達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知; 4)績效考評制度的促進; 5)公司整體工作績效的改善和提升。

　　績效考評的作用為：

　　(1)對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作： 1)績效改進;2)員工培訓;3) 激勵;4)人事調整;5)薪酬調整;6)將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何;7)員工之間的績效比較。

　　(2)對主管來說：

　　1)幫助下屬建立職業(yè)工作關系;2)借以闡述主管對下屬的期望;3)了解下屬對其職責與目標任務的看法;4)取得下屬對主管、對公司的看法和建議;5)提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會;6)共同探討員工培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。

　　(3)對于員工來說：

　　1)加深了解自己的職責和目標;2)成就和能力獲得上司賞識;3)獲得說明困難和解釋誤會的機會;4)了解與自己有關的各項政策的推選情況;5)了解自己在公司的發(fā)展前途;6)在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

　　17、什么是培訓與開發(fā)?其目的是什么?

　　培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現在和將來的工作績效的提高。實施培訓與開發(fā)的主要目的有：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力;(2)增強組織或個人的應變和適應能力;(3)提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。

　　18、企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性有哪些?

　　現代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個特征：(1)培訓的經常性。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術上的先進地位，獲得最大的技術開發(fā)潛能。(2)培訓的超前性。關注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。(3)培訓效果的后延性。培訓效果有后延性，若對培訓的設計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業(yè)應付和適應多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。

　　19、什么是講授法?其有哪些優(yōu)缺點?

　　講授法是傳統模式的培訓方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究　，并對賞的知識、興趣及經歷有所了解。技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內容的反饋。另外，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優(yōu)點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業(yè)一種策或新制度的介紹以及引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

　　20、什么是案例研討法?其特點如何?

　　▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側重培訓受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中以學到有關管理方面的新知識。

　　▲ 培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題??問題因何引起??如何解決問題??今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理種類事件。

　　21、什么是崗位評價?崗位評價的原則是什么?

　　▲ 崗位評價是一種系統地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統不考慮個人的工作能力或在工作中的表現。

　　▲ 崗位評價的原則有：(1)系統原則;(2)實用性原則;(3)標準化原則;(4)能級對應原則;(5)優(yōu)化原則。

　　22、什么是制定薪酬策略?

　　薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內容，它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此?生的有關薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。

　　23、什么是薪酬結構設計?

　　薪酬結構設計是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結構，是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據的一定規(guī)律的。關系和規(guī)律通常多以“薪酬結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。

　　24、勞動合同應具備哪些內容?

　　勞動合同應當以局面形式訂立并具備以下條款：

　　(1)勞動合同期限;2)工作內容3)勞動保護和勞動條件 4)勞動報酬5)勞動紀律; 6)勞動合同終止的條件;7)違反勞動合同的責任。

　　勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協商約定保守商業(yè)秘密等其他內容。

　　25、什么是勞動合同的解除?

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。

　　26、什么是集體合同?

　　集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，經協商談判訂立的局面協議。進行集體協商簽訂集體合同應遵循自愿協商、平等協商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按照《勞動法》及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應在7日內由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。

　　27、什么是勞動爭議范圍?

　　勞動爭議范圍是指：(1)因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;(2)因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議;(3)因履行勞動合同發(fā)生的爭議;(4)國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議;(5)法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

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