2012年高級人力資源管理師復(fù)習(xí)重點(diǎn)資料(七)

　　(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關(guān)鍵事件訪談)

　　(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目：

　　結(jié)構(gòu)化面試試題分4種類型：智能型、情境型、行為型、投射型。

　　(3)明確評分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測評實(shí)施過程

　　008、結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　材料準(zhǔn)備：環(huán)境要求：人員準(zhǔn)備：

　　009、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧★★★

　　1掌握面試程序的技巧;2與考生建立信任的技巧;3把握時(shí)間進(jìn)度的技巧;4提問、追問和插話的技巧;5避免評分誤差的技巧：

　　010、認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評價(jià)趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。

　　011、評價(jià)中心概念：一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。

　　012、評價(jià)中心的特點(diǎn)：針對性;綜合性;動(dòng)態(tài)性;高效性;

　　013、評價(jià)中心的測試方法：文件筐處理;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;還有角色扮演;案例分析;模擬面談;公文寫作;演講。

　　014、背景調(diào)查原則：1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況;2)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí);3)慎重選擇“第三者”;4)估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度;5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。

　　缺第四節(jié) 培訓(xùn)評估

　　第四章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　001、條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。(缺)

　　002、強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過程。(缺)

　　003、社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，(缺)

　　70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　004、目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。

　　005、培訓(xùn)遷移及其測定：指個(gè)體在工作實(shí)踐中對培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。

　　006、培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。

　　007、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價(jià)與分析：

　　1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。

　　2)考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。

　　3)評價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。

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