2012年人力資源管理師二級規(guī)劃必背習題(五)
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面試的基本程序有哪些。重點)
答：一、面試的準備階段：制定面試指南、準備面試問題、評估方式的確定、培訓(xùn)面試考官
二、面試的實施階段：關(guān)系建立階段(消除緊張)、導(dǎo)入階段(自由階段，以開放性問題為主)、核心階段(行為性問題更多，了解關(guān)于核心勝任力的事例)、確認階段、結(jié)束階段。
三、面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔、面試的評價階段
面試的實施技巧要點。(9條)
答：(1)充分準備;
(2) 靈活提問;
(3)多聽少說;
(4)善于提取要點;
(5)進行階段性總結(jié);
(6)排除各種干擾;轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
(7)不要帶有個人偏見;
(8)在傾聽時注意思考;
(9)注意肢體語言信息.
請說明員工招聘時應(yīng)注意的問題(9條)(重點)
答：(1)簡歷并不能代表本人;
(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要;
(3)不要忽視求職者的個性特征;
(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織;
(5)給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機會;
(6)注意不忠誠和欠缺誠意的面試者;
(7)關(guān)注特殊員工;
(8)慎重地做決定;
(9)面試考官要注意自身的形象。
行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些?(重點)
答：(1)行為描述面試是一種獨特的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(勝任力)的行為性問題。面試官希望了解兩方面的信息：一、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，以預(yù)測他未來的發(fā)展趨勢;二、了解他對特定行為所采取的行為模式。
(2)其基本實質(zhì)是：
1、用過去的行為預(yù)測未來的行為;
2、識別關(guān)鍵性的工作要求;
3、探測行為樣本。
(3)其基本假設(shè)是：過去的行為可以預(yù)測未來;說和做是截然不同的事情。與應(yīng)聘者說的不同，他過去的實際行為的實例更重要。
在面試中要把握4個關(guān)鍵要素(STAR)：
1、情景(situation):應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù);
2、目標(target):應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達到的目標;
3、行動(action ):應(yīng)聘者為達到目標所采取的行動;
4、結(jié)果(result):即該行動的結(jié)果，包括積極效果和消極效果。
面試的特點和發(fā)展趨勢是什么?(重點)
答：面試的特點有：(1)以談話和觀察為主要工具。
(2)面試是一個雙向溝通的過程。
(3)面試具有明確的目的性。
(4)面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的。
(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。
面試的發(fā)展趨勢是：
(1) 面試形式豐富多樣。
(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。
(3) 提問的彈性化：思路可以定好，但展開可以自然放開，前后自然銜接。
(4) 面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，還包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神。
(5) 面試考官的專業(yè)化。
(6) 面試的理論和方法不斷發(fā)展。
面試中常見的問題有哪些?(重點)
答：常見的問題有：
1面試目的不明確2面試標準不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計不合理5面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)
簡述評價中心技術(shù)的意義及作用。(重點)
答：評價中心是指從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情景中表現(xiàn)出的行為作出判斷，然后將所有測評師的意見進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。簡單講，評價中心就是講受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。
其作用主要有：
1、用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì)的員工。
2、用于培訓(xùn)診斷，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。
3、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。
評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。
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