2012年助理人力資源管理師考試復習：第三章

　　第三章 培訓與開發(fā)

　　? 制定培訓的基本原則 ：

　　一、戰(zhàn)略原則

　　培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。

　　員工培訓是企業(yè)生產經營活動的一個環(huán)節(jié)。

　　二、長期性原則

　　要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。

　　三、按需施教，學以致用原則

　　企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。

　　四、全員教育培訓和重點提高相結合原則

　　全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。

　　五、主動參與原則

　　要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。

　　六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

　　培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。

　　七、投資效益原則

　　員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。

　　1.培訓制度的內容

　　? 一、培訓服務制度

　　1、培訓服務制度條款 2、培訓服務協(xié)約條款

　　? 二、入職培訓制度

　　此制度的主要內容和條款有以下幾方面：(1)培訓的意義和目的;(2)參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經理還是培訓管理者);(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);(6)入職培訓的方法。

　　? 三、培訓激勵制度

　　培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：(1)完善的崗位任職資格要求;(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;(3)公平競爭的晉升規(guī)定;(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。

　　? 四、培訓考核評估制度

　　培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：(1)被考核評估的對象;(2)考核評估的執(zhí)行標準;(3)考核的標準區(qū)分;(4)考核的主要方式;(5)考核的評分標準;(6)考核結果的簽署確認;(7)考核結果的備案;(8)考核結果的證明;(9)考核結果的使用。

　　? 五、培訓獎懲制度

　　培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：(1)制度制定的目的;(2)制度的執(zhí)行組織和程序;(3)獎懲對象說明;(4)獎懲標準;(5)獎懲的執(zhí)行方法和方式。

　　? 六、培訓風險管理制度

　　2.培訓需求

　　? 硬資料：指從生產、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息;軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。

　　? 培訓需求表的設計(203頁)

　　3.重點團隊分析法操作步驟

　　? 培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性

　　? 安排會議時間和會議討論內容

　　? 培訓需求結果的整理

　　4.培訓需求調查應注意的事項

　　? 了解受訓員工的現(xiàn)狀

　　? 尋找受訓員工存在的問題

　　? 在調查中，應確定受訓員工期望達到的培訓效果

　　? 分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。

　　5.培訓成本

　　? 直接成本：

　　? 間接成本：

　　? 培訓收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗性的培訓評價小部分受訓者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。

　　6.培訓前準備工作(可能出技能考試)

　　? 確認并通知學員，考慮相關因素如1.從事的工作內容2.工作經驗3.工作意愿4.工作績效5.公司政策6.主管的態(tài)度

　　? 培訓后勤準備：確認培訓場地和設備需考慮的相關因素：培訓性質、交通情況、培訓設備和設施、行政服務、座位安排、費用。

　　? 確認培訓時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓內容4.教學方法的運用5時間控制

　　? 教材準備：課程資料的編制2.設備檢查3.活動資料準備4.座位或簽到表5.結業(yè)證書

　　? 確認理想的老師：盡可能與老師事先見面，授課前說明目的內容。需考慮的相關因素如下：1.符合培訓目標2.老師的專業(yè)性3.老師的配合性4.在培訓經費預算內

　　7.培訓課程的實施與管理

　　? 課程實施是整個培訓課程設計的過程中的實質性階段：

　　? 前期準備工作：

　　1.確認通知參加培訓的學員 4.教材的準備

　　2.培訓后勤準備 5確認理想培訓老師

　　3.確認培訓時間

　　培訓課程實施前期的工作：

　　在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學員之間分組，對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行剪裁。

　　教室布置的決定因素：

　　1.參加者人數(shù)

　　2.不同的培訓活動形式

　　3.課程的正式程度

　　4.培訓者希望對課堂的控制程度

　　? 培訓實施階段

　　培訓資源的充分利用:

　　1.讓被培訓者變成了培訓者，學員在培訓活動中不僅是資源的攝取這，同時應該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學習資源。

　　2.培訓時間開發(fā)利用 3.培訓空間的充分利用。

　　? 知識或技能的傳授

　　? 對學習進行回顧和評價

　　8.培訓效果的跟蹤與監(jiān)控

　　? 培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋：了解受訓者在實際工作中高度相關的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓后狀況相比較以測定培訓效果。

　　? 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：

　　1.受訓者與培訓內容的相關性 2.受訓者對培訓項目的認知程度 3.培訓內容

　　4.培訓進度和中間效果 5.培訓的環(huán)境 6.培訓機構和人員

　　? 培訓效果評估：

　　1.評估受訓者究竟學習或掌握了那些東西?

　　2.評估受訓者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進?

　　3.評估企業(yè)的經營績效發(fā)生了多大的改進?

　　投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。

　　? 培訓效率評估：通過培訓效率可以和以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向對比，與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質量。

　　9.職業(yè)發(fā)展信息的方法

　　? 通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法

　　? 通過組織評價方法獲取信息：

　　1.人事考核 2.人格測試 3.情景模擬

　　4.職業(yè)能力傾向測驗:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當一名員工希望在企業(yè)內橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿Α５诼殬I(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。

　　10.職業(yè)發(fā)展計劃的含義

　　? 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的以下特性：

　　1.可行性 2.適時性 3.適應性 4.持續(xù)性

　　11.制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則

　　? 清晰性原則

　　? 挑戰(zhàn)性原則

　　? 一致性原則：主要目標與分目標是否一致?目標與措施是否一致?個人目標與組織發(fā)展目標是否一致?

　　? 變動性原則

　　? 激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長?是否能對自己產生內在激勵作用〉

　　? 合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協(xié)調性和合作性?

　　? 全程原則

　　? 具體原則

　　? 實際原則

　　? 可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)

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