2012年高級人力資源管理師第五章輔導(dǎo)重點(diǎn)

　　第一節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

　　績效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括：

　　1)績效管理的地位、作用、建立原因;

　　2)績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工;

　　3)績效管理不同對象的參與者;轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　4)績效管理的目標(biāo)、程序和步驟;

　　5)考證指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定;

　　6)考證的類別、方法、期限等規(guī)定;

　　7)績效管理對員工申訴的管理辦法;

　　8)考證結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施;

　　9)績效管理總結(jié)的規(guī)定;

　　10)對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問題的說明。

　　績效管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考證程序設(shè)計(jì)兩種?？偭鞒淘O(shè)計(jì)成準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

　　第二節(jié) 績效管理的實(shí)施

　　績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)(結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo))、過程指導(dǎo)(激勵、輔導(dǎo)、反饋)、考評反饋(結(jié)果考評、行為評價、績效面談)、激勵發(fā)展(薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展)。

　　一、目標(biāo)設(shè)計(jì)

　　1、企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

　　1)設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng);形成整合的系統(tǒng);體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。

　　2)目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考評指標(biāo)。

　　3)設(shè)計(jì)方法：

　　平衡計(jì)分卡：從財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度考評組織的績效。

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indication KPI)：通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。

　　2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)

　　結(jié)果目標(biāo)：員工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則：

　　1)自上而下，達(dá)成一致(員工參與和達(dá)成一致是目標(biāo)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵); 2)工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo);

　　3)及時反饋;4)SMART原則(好的目標(biāo)有三個特征：目標(biāo)是具體的;目標(biāo)應(yīng)有可測量的結(jié)果;個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。SMART原則：S-Special,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的;M-Measureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測量和評價的;A-Agreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的;R-Realitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的;T-Timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的)。

　　3、行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)

　　鮑曼等人把績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。

　　任務(wù)績效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容;關(guān)系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務(wù);在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務(wù);幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序;認(rèn)可、支持和保護(hù)目標(biāo)。

　　基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。

　　第三節(jié) 360度反饋評估

　　1、定義：評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可包括其他與之密切接觸的人員。一方面，這將促使被評價者更全面地認(rèn)識自己，另一方面，對于整個企業(yè)來說，它可以增進(jìn)績效評價的效果。

　　2、360度反饋評價的主要特點(diǎn)：全方位;基于勝任特征;評估的匿名性;多側(cè)度反饋;促進(jìn)發(fā)展。

　　3、360度反饋評價的作用：促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。

　　4、360度反饋評價的方法：項(xiàng)目設(shè)計(jì)(進(jìn)行需求分析和可行性分析;編制調(diào)查問卷);實(shí)施評價(組

　　建360度評估隊(duì)伍;對評價者進(jìn)行培訓(xùn);實(shí)施360度評價;統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)束;對被評價者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練;企業(yè)管理部門針對反饋的問題制定行動計(jì)劃);效果評價(確認(rèn)實(shí)施過程的安全性;評價應(yīng)用效果);實(shí)施反饋(包括正面反饋和負(fù)面反饋)。

　　360度反饋評估

　　1、績效評估的誤差

　　1)分布誤差：寬厚誤差(或稱寬松誤差)、苛嚴(yán)誤差(或稱嚴(yán)格、偏緊誤差)、集中趨勢和中間傾向(亦稱居中趨勢);克服方法是強(qiáng)迫分布法。

　　2)暈輪誤差：基于個體的個別特質(zhì)的印象而對一個人的行為或特征的所有方面做出判斷的傾向?？刂品椒ㄊ?60度反饋評價、對所有下屬的某個特質(zhì)或者特征進(jìn)行評價。

　　3)個人偏見：亦稱個人偏差或個人誤差。基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　4)優(yōu)先和近期效應(yīng)：

　　近期效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更頻繁考評。

　　優(yōu)先效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息代替全期的全部信息。

　　5)自我中心效應(yīng)：包括對比偏差和相似偏差。糾正方法同暈輪效應(yīng)。

　　6)后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，考評者在上一考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。克服方法：一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。

　　7)不完整信息誤差：解決方法是對評價者進(jìn)行關(guān)于績效評估的培訓(xùn)，同時應(yīng)該給主管機(jī)會來拒絕評價他們不了解的員工，或者采用360度的評價方法進(jìn)行績效評估。

　　8)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。

　　2、績效評估的改進(jìn)

　　六個影響績效評估的因素：清楚的績效標(biāo)準(zhǔn)(被執(zhí)行者與經(jīng)理理解和接受);充分的支持(必要的資源、時間、職權(quán)、程序等)、提供反饋(執(zhí)行者的績效滿足期望的程度如何)、清楚的因果關(guān)系(提供有意義的強(qiáng)化、激勵、獎勵回報)、必要的技能和知識(培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)活動)、個人能力(體力、智力、感情能力)。

　　制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系;

　　選擇合適的績效評估方法;

　　培訓(xùn);

　　為評價者提供反饋;

　　下屬參與;

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