2012年助理人力資源管理師－績(jī)效管理單選題

　　單選題：

　　1.1：02.001 績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括(D)。 [1，1]

　　A. 擬定、審核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

　　B. 選擇或設(shè)計(jì)評(píng)估方法

　　C. 培訓(xùn)評(píng)估人員

　　D. 收集信息資料

　　1.1：02.002 在績(jī)效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個(gè)人特征、個(gè)人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外， ( C )也是非常重要的組成部分。[1，1]

　　A. 經(jīng)濟(jì)條件轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　B. 組織文化

　　C. 組織戰(zhàn)略

　　D. 內(nèi)部溝通

　　1.1：02.003 對(duì)從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評(píng)不宜采用( A )。

　　A、360度評(píng)估;

　　B、行為品質(zhì)特征;

　　C、評(píng)級(jí)量表法;

　　D、排序法

　　1. 2：02.002 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而(C)說(shuō)法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。

　　A. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開(kāi)的

　　B. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的

　　C. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的

　　D. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的

　　1.3：02.001 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績(jī)效考評(píng)目的能否實(shí)現(xiàn)，而(A)不屬于導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估誤差的心理因素。

　　A. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明

　　B. 第一印象

　　C. 暈輪效應(yīng)

　　D. 趨中傾向

　　2.1：02.002 當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

　　A工作小組平均產(chǎn)量;

　　B特別挑選的員工績(jī)效;

　　C時(shí)間研究;

　　D工作樣本

　　2.1：02.003 從事各種非周期性的工作，并且沒(méi)有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用(D)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

　　A工作小組平均產(chǎn)量;

　　B特別挑選的員工績(jī)效;

　　C時(shí)間研究;

　　D工作樣本

　　2.2.1：02.001 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(D)

　　A、能夠并且愿意處理客戶的訂單

　　B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可

　　C、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度

　　D、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%

　　2.2.3績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法5，5

　　2.2.4：02.001 下表是績(jī)效考核表的一部分，請(qǐng)問(wèn)這種績(jī)效考核量表是(C )。 [9，9]

　　績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)等級(jí) 評(píng)定結(jié)果

　　工作效率很高，工時(shí)利用率100% 1

　　工作效率較高，工時(shí)利用率85%以上 2

　　工作效率正常，工時(shí)利用率70%以上 3

　　工作效率不高，工時(shí)利用率55%以上 4

　　工作效率很低，工時(shí)利用率40%以上 5

　　A名稱量表;B等級(jí)量表;C等距量表;D比率量表

　　2.2.4：02.002 為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評(píng)分應(yīng)盡可能采用(C )。

　　A名稱量表;

　　B等級(jí)量表;

　　C等距量表;

　　D比率量表

　　2.2.4：02.003 以下是績(jī)效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評(píng)價(jià)方法。

　　“該員工在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣嗎? 是 否

　　該員工有無(wú)偏好? 是 否 ”

　　A行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法;

　　B核對(duì)表格法;

　　C強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法;

　　D關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法

　　3.1:02.001 關(guān)于進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)必要性的表述錯(cuò)誤的是(C)。 [1，1]

　　A、增進(jìn)績(jī)效管理的了解、消除誤解和抵觸情緒

　　B、減少或消除績(jī)效考核的誤差

　　C、 培訓(xùn)過(guò)程中與考核員搞好的關(guān)系

　　D、學(xué)會(huì)績(jī)效管理的操作技能

　　3.2：02.001 下列對(duì)績(jī)效反饋面談目的描述不正確的是(D)[5.5]

　　A、對(duì)評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法

　　B、使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)

　　C、協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　D、指出員工的缺勤，令其改進(jìn)

　　3.2.1：02.001 主管人員在進(jìn)行績(jī)效面談前應(yīng)該準(zhǔn)備的事宜不包括(A)的內(nèi)容。[5，5]

　　A、邀請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)到場(chǎng)

　　B、選擇適宜的時(shí)間地點(diǎn)

　　C、準(zhǔn)備面談的資料

　　D、計(jì)劃好面談程序

　　3.3：02.001 績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃大致包括：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、(B)和運(yùn)用強(qiáng)化的方法改進(jìn)績(jī)效。

　　A、 組織發(fā)展計(jì)劃

　　B、處理好員工的績(jī)效問(wèn)題

　　C、進(jìn)行目標(biāo)管理

　　3.4：02.001 當(dāng)員工出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題時(shí)，下列處理問(wèn)題的程序正確的是(C)。

　　A、溝通與識(shí)別問(wèn)題―〉采取處罰措施―〉采取幫助措施

　　B、采取幫助措施―〉溝通與識(shí)別問(wèn)題―〉采取處罰措施

　　C、溝通與識(shí)別問(wèn)題―〉采取幫助措施―〉采取處罰措施

　　D、采取處罰措施―〉采取幫助措施―〉溝通與處罰措施

　　4.1：02.001 由管理者與每個(gè)員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)，并定期檢查，對(duì)這些目標(biāo)完成情況的績(jī)效評(píng)估方法是(B)。

　　A. 關(guān)鍵事件法

　　B. 目標(biāo)管理法

　　C. 行為錨定評(píng)價(jià)量表法

　　D. 平衡量表法

　　4.2.2：02.004 在績(jī)效考評(píng)中采用有些方法可以減少誤差，如：

　　1、 在對(duì)一個(gè)人做出評(píng)價(jià)之前不要聽(tīng)任何對(duì)這個(gè)人的評(píng)語(yǔ);

　　2、 確保多個(gè)考官獨(dú)立作出判斷，在每個(gè)考評(píng)者都觀察到員工并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)之后在進(jìn)行交流討論;

　　3、 只按給定了標(biāo)準(zhǔn)(如安全性)的行為量表考評(píng)員工。要承認(rèn)不同的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)之間并不總是相關(guān)的，在一個(gè)方面做的好的人可能在另一個(gè)方面做得很差。

　　這些方法是主要為了減少( A )

　　A暈輪效應(yīng)誤差;

　　B對(duì)比效應(yīng)誤差;

　　C與我相似誤差;

　　D首因效應(yīng)誤差

　　4.2.2：02.005 在績(jī)效考評(píng)中采用有些方法可以減少誤差，如：

　　(1) 將對(duì)員工的所有判斷一直保留到考評(píng)結(jié)束之時(shí);

　　(2) 在兩次績(jī)效考核之間的間隔期做一個(gè)記錄者而不是評(píng)價(jià)者。

　　這些方法是為了減少( D )。

　　A暈輪效應(yīng)誤差;

　　B對(duì)比效應(yīng)誤差;

　　C與我相似誤差;

　　D首因效應(yīng)誤差

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