2012年高級人力資源管理師考試分析題精選
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三,案例分析題(本題共40分,每小題20分)
1,一天早上,技術部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調到小會客室,參與技術人員招聘面試工作.由于事先小王對此事一無所知,所以在面試過程中,他總是在不斷翻閱應聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡歷,然后提出相應的問題,之后又忙于下一名應聘者的情況,就這樣一上午過去了,6名應聘者的面試結束了.小王的任務也完成了.
請您對上述的面試活動過程提出評價,并說明:
(1)是什么原因形成上述面試的過程
(2)在一個有效的面試中,小王應該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生
2,某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平,最近幾個月來,不但有一些銷售人員離開企業(yè),而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員,對此,您有什么好的建議 如果準備重新調整該公司薪酬制度,您認為需要做好哪些前期工作
四,方案設計題(本題20分)轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
某公司是一家小型公司.創(chuàng)業(yè)初期,降低成本,提高銷售額成為公司的總目標.由于業(yè)務繁忙,公司沒有時間制訂一套正式的,完整的績效考評制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān),采取了一些補救措施.如:他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚,并予以物質獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑,他會找員工談心,找缺陷,補不足,鼓勵員工積極進取.
這幾年公司發(fā)展非常迅速,已經由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人.隨著規(guī)模不斷擴大,管理人員和銷售人員的增加,問題也出現(xiàn)了.員工的流失率一直居高不下,員工的士氣也不高.王某不得不考慮,是否該建立績效考評的正式制度,以及如何對管理人員考評等問題.
請您對該公司的績效管理作出分析,為銷售人員員和管理人員設計一套更有效的績效考評方案,并說明設計的基本依據(jù).
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