2012年助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復習要點(4)

　　14、員工招聘的原因有哪些?

　　員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立;現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)擴大;調(diào)整不合理的職工隊伍等。

　　15、什么是績效考評?轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

　　16、績效考評的目的與作用是什么?

　　績效考評的目的是：

　　(1)考核員工工作績效;

　　(2)建立公司有效的績效考評制度、程序和方法;

　　(3)達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知;

　　(4)績效考評制度的促進;

　　(5)公司整體工作績效的改善和提升。

　　績效考評的作用為：

　　(1)對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作：

　　1)績效改進;2)員工培訓;3) 激勵;4)人事調(diào)整;5)薪酬調(diào)整;6)將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何;7)員工之間的績效比較。

　　(2)對主管來說：

　　1)幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系;2)借以闡述主管對下屬的期望;3)了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法;4)取得下屬對主管、對公司的看法和建議;5)提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會;6)共同探討員工培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。

　　(3)對于員工來說：

　　1)加深了解自己的職責和目標;2)成就和能力獲得上司賞識;3)獲得說明困難和解釋誤會的機會;4)了解與自己有關(guān)的各項政策的推選情況;5)了解自己在公司的發(fā)展前途;6)在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

　　17、什么是培訓與開發(fā)?其目的是什么?轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。實施培訓與開發(fā)的主要目的有：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力;(2)增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力;(3)提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。

　　18、企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性有哪些?

　　現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個特征：(1)培訓的經(jīng)常性。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。(2)培訓的超前性。關(guān)注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術(shù)前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。(3)培訓效果的后延性。培訓效果有后延性，若對培訓的設(shè)計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。

　　19、什么是講授法?其有哪些優(yōu)缺點?

　　講授法是傳統(tǒng)模式的培訓方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究　，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優(yōu)點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業(yè)一種策或新制度的介紹以及引進新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓。

　　20、什么是案例研討法?其特點如何?

　　▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側(cè)重培訓受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓人員在研討中以學到有關(guān)管理方面的新知識。

　　▲ 培訓員事先對案例的準備要充分，經(jīng)過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據(jù)預定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題??問題因何引起??如何解決問題??今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理種類事件。

　　21、什么是崗位評價?崗位評價的原則是什么?

　　▲ 崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。

　　▲ 崗位評價的原則有：(1)系統(tǒng)原則;(2)實用性原則;(3)標準化原則;(4)能級對應(yīng)原則;(5)優(yōu)化原則。

　　22、什么是制定薪酬策略?

　　薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此?生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。

　　23、什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其與對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。

　　24、勞動合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容?

　　勞動合同應(yīng)當以局面形式訂立，并具備以下條款：

　　(1)勞動合同期限;

　　(2)工作內(nèi)容;

　　(3)勞動保護和勞動條件;

　　(4)勞動報酬;

　　(5)勞動紀律;

　　(6)勞動合同終止的條件;

　　(7)違反勞動合同的責任。

　　勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。

　　25、什么是勞動合同的解除?

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。

　　26、什么是集體合同?

　　集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。進行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按照《勞動法》及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應(yīng)在7日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。

　　27、什么是勞動爭議范圍?

　　勞動爭議范圍是指：(1)因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;(2)因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議;(3)因履行勞動合同發(fā)生的爭議;(4)國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議;(5)法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

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