2012年助理人力資源管理師輔導(dǎo)之質(zhì)量目標

　　質(zhì)量目標的理論依據(jù)和來源轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com $lesson$

　　質(zhì)量目標的定義是：“在質(zhì)量方面所追求的目的”。從質(zhì)量管理學的理論來說，質(zhì)量目標的理論依據(jù)是行為科學和系統(tǒng)理論。西方著名的哲學家馬斯洛(A.B.Maslow)提出人類的“需求層次論”，即人的需求可分層為：生理需求、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。他認為當一個人的生理需求和安全需要都得到很好的滿足之后，就逐步將關(guān)注的重點轉(zhuǎn)向歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要等高層次方面的需求。到這個時候，作為企業(yè)的員工，希望能得到企業(yè)的認同和接受，希望自己能夠勝任所擔負的工作并能有所成就和建樹，希望得到他人和企業(yè)的高度評價，獲得一定的名譽和成績，甚至能達到自我發(fā)揮和完成的境界。因此作為企業(yè)的最高管理者和管理者，要調(diào)動和激勵員工的創(chuàng)造性和積極性，就必須引導(dǎo)全體員工通過自身質(zhì)量目標的成功實現(xiàn)而使其高層次需求得到滿足。

　　質(zhì)量目標就是以行為科學中的“激勵理論”為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的，但它又借助系統(tǒng)理論向前發(fā)展。按照系統(tǒng)論的觀點，一個企業(yè)是一個目的性系統(tǒng)，它又包括若干個帶有目的性的子系統(tǒng)，子系統(tǒng)又包括若干個帶有目的性的子子系統(tǒng)，子子孫孫系統(tǒng)無窮盡也。以系統(tǒng)論思想作為指導(dǎo)，從實現(xiàn)企業(yè)總的質(zhì)量目標為出發(fā)，去協(xié)調(diào)企業(yè)各個部門乃至每個人的活動，這就是質(zhì)量目標的核心思想。

　　企業(yè)如何建立具有魅力的質(zhì)量目標

　　烽火獵頭總經(jīng)理認為企業(yè)質(zhì)量目標是企業(yè)在質(zhì)量方面追求的目的。企業(yè)質(zhì)量目標的建立為企業(yè)全體員工提供了其在質(zhì)量方面關(guān)注的焦點，同時，質(zhì)量目標可以幫助企業(yè)有目的地、合理地分配和利用資源，以達到策劃的結(jié)果。一個有魅力的質(zhì)量目標可以激發(fā)員工的工作熱情，引導(dǎo)員工自發(fā)地努力為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標做出貢獻，對提高產(chǎn)品質(zhì)量、改進作業(yè)效果有其他激勵方式不可替代的作用。那么，如何建立企業(yè)的質(zhì)量目標呢?

　　制定質(zhì)量目標應(yīng)考慮的問題

　　要想使質(zhì)量目標真正地符合企業(yè)的實際情況，在管理中起到作用，需要對質(zhì)量目標涉及到的問題進行綜合考慮，這是質(zhì)量策劃的內(nèi)容之一。

　　第一，確保質(zhì)量目標與質(zhì)量方針保持一致。質(zhì)量方針為質(zhì)量目標提供了制定和評審的框架，因此，質(zhì)量目標應(yīng)建立在質(zhì)量方針的基礎(chǔ)之上。我們可以采用從質(zhì)量方針引出質(zhì)量目標的方法，即在充分理解質(zhì)量方針實質(zhì)的基礎(chǔ)上，將具體目標引出來，如：質(zhì)量方針是：開拓創(chuàng)新，可以導(dǎo)出在一定時期內(nèi)開發(fā)多少種新產(chǎn)品;質(zhì)量方針是：顧客滿意，可以導(dǎo)出顧客投訴率應(yīng)控制在多少，等等。

　　第二，應(yīng)充分考慮企業(yè)現(xiàn)狀及未來的需求。既不能好高騖遠，經(jīng)過努力也達不到，也不能不用費勁輕松實現(xiàn)，這樣的目標都沒有激勵作用。應(yīng)考慮“謀其上，得其中;謀其中，得其下”，以不斷激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)其增值效果。

　　第三，考慮顧客和相關(guān)方的要求。要使企業(yè)的質(zhì)量目標具有前瞻性，應(yīng)必須關(guān)注市場的現(xiàn)狀和未來，充分考慮顧客和相關(guān)方的需求和期望，考慮各方的要求是否得到滿足及滿足的程度，才能使質(zhì)量目標有充分的引導(dǎo)作用，并與市場需求相吻合。

　　第四，考慮企業(yè)管理評審的結(jié)果。如果企業(yè)已經(jīng)建立了質(zhì)量管理體系，并進行了管理評審，那么，就需要在管理評審的過程中發(fā)現(xiàn)問題，經(jīng)過對質(zhì)量目標適宜性、充分性和有效性進行評審，提出糾正措施，以改進質(zhì)量目標，使更有針對性，更好地發(fā)揮作用。

　　如何制定質(zhì)量目標

　　質(zhì)量目標按時間可分為中長期質(zhì)量目標、年度質(zhì)量目標和短期質(zhì)量目標;按層次可分為企業(yè)質(zhì)量目標、各部門質(zhì)量目標以及班組和個人的質(zhì)量目標;按項目可分為企業(yè)的總的質(zhì)量目標、項目質(zhì)量目標和專門課題的質(zhì)量目標。要制定合理的企業(yè)質(zhì)量目標，首先要明確企業(yè)存在什么問題，知道企業(yè)的強項和弱項，針對目前現(xiàn)狀和市場未來的前景來制定企業(yè)目標。

　　第一，找出企業(yè)目前的弱項和存在問題。我們可以通過顧客投訴、質(zhì)量審核的結(jié)果、管理評審結(jié)果、統(tǒng)計分析結(jié)果、不合格出現(xiàn)的情況、糾正或預(yù)防措施等等來發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問題，找出企業(yè)的弱項。從而找出質(zhì)量目標所要解決的包括不合格、缺陷、不足和與先進的差距等問題。

　　第二，對這些問題進行分析，確定問題的范圍。在一個企業(yè)中也許存在許許多多的問題，但是，那些是重要的，必須解決的，我們需要考慮其對企業(yè)的影響程度，來確定是否將其制定在企業(yè)質(zhì)量目標當中，同時考慮這些問題所影響的時間、人員以及資源配置情況。從而，將那些對企業(yè)影響大的問題找出來制定質(zhì)量目標。

　　第三，由所存在的問題引導(dǎo)出質(zhì)量目標。依據(jù)企業(yè)存在的問題制定的質(zhì)量目標才具有針對性和挑戰(zhàn)性，才能在實施過程中具有可操作性。比如：我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品不能滿足市場需求，這就需要我們對產(chǎn)品進行創(chuàng)新，據(jù)此我們可制定出“開發(fā)若干新產(chǎn)品”的質(zhì)量目標;發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的合格率較低，可以產(chǎn)生一個新的合格率水平點;發(fā)現(xiàn)企業(yè)質(zhì)量損失率太高，可以制定一個新的質(zhì)量損失率標準。

　　第四，為了使企業(yè)質(zhì)量目標便于實施并真正起到作用，我們制定的質(zhì)量目標必須滿足以下要求：第一，包括滿足產(chǎn)品要求所需的內(nèi)容。即應(yīng)當包括對產(chǎn)品的不低于顧客和法律法規(guī)規(guī)定的質(zhì)量要求。第二，質(zhì)量目標應(yīng)是可測量的。只有這樣，質(zhì)量目標是否完成或完成到什么程度才可以得到有效地評價，也才能對其完成的好壞進行考核。第三，質(zhì)量目標的挑戰(zhàn)性。輕而易舉就能達到的目標，往往難以有激勵作用，過分保守，就失去了制定質(zhì)量目標的意義。但是，也不能脫離企業(yè)實際情況，而一味定得越高越好。質(zhì)量目標要有一定的挑戰(zhàn)性，要通過努力才能實現(xiàn)。這樣，才能使質(zhì)量目標成為促進持續(xù)改進的動力，才能實現(xiàn)其“增值”作用。

　　質(zhì)量目標分解與展開

　　企業(yè)質(zhì)量目標一經(jīng)制定，就要考慮如何進行實施，我們需要對其進行展開，從而使質(zhì)量目標縱到底橫到邊，千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。將質(zhì)量目標分解落實到各職能部門和各級人員，使質(zhì)量目標更具有操作性，同時，各部門、各級人員只有明確了自己的質(zhì)量目標，知道了努力的方向，明白了應(yīng)該干什么，什么時候干，怎樣去干，干到什么程度，才能夠充分調(diào)動其積極性，以確保質(zhì)量目標的完成。質(zhì)量目標層層展開以后，各級目標的實現(xiàn)也就保證了企業(yè)總質(zhì)量目標的實現(xiàn)。

　　質(zhì)量目標展開后，具體負責實施的部門及負責人，對每項質(zhì)量目標應(yīng)編制實施計劃或?qū)嵤┓桨?。在活動計劃書或措施計劃表中，?yīng)詳細列出實現(xiàn)該項質(zhì)量目標存在的問題、當前的狀況、必須采取的措施、將要達到的目標、什么時間完成、誰負責執(zhí)行等等。從而使質(zhì)量目標的實現(xiàn)步驟一目了然，以確保其實現(xiàn)。

　　績效考核是實現(xiàn)質(zhì)量目標的有力保證

　　績效考核是把雙刃劍，搞不好是會自傷的，但企業(yè)要想實現(xiàn)自己的理想目標，不搞績效考核是不行的，因為績效考核體系就象鐘表的發(fā)條，發(fā)條不上緊，鐘表的動力就會不足，甚至不會轉(zhuǎn)動。從我國的企業(yè)看來，績效管理體系運轉(zhuǎn)良好的并不多，據(jù)有關(guān)老師估測，比例上不會超過10%，更令人擔心的是，國內(nèi)大部分企業(yè)，甚至不少于60%的企業(yè)，還沒有建立起象樣的績效考核體系，基本上處于老板的人治狀態(tài)，這樣的企業(yè)要想按照企業(yè)意愿來實現(xiàn)其目標體系是不可能的。

　　企業(yè)在建立績效考核來實現(xiàn)其質(zhì)量目標時應(yīng)考慮以下問題。

　　第一、要教育在先，上下同欲，不能急于求成。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核看得太簡單化，認為只要設(shè)計一套較為完善的考核體系，并強行推行下去就行了。事實上考核遠沒有這么簡單。績效考核成功與否的關(guān)鍵點在于企業(yè)全體員工的思想是否過關(guān)，首先要教育員工績效考核是不僅有利于公司發(fā)展，同時也有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展的，一箭雙雕的好事。你能想象：企業(yè)員工都認為績效考核是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在玩的管理游戲，其目的在于整人，這樣的體系能夠有效地運行嗎?因此，在搞績效考核以前，要象企業(yè)質(zhì)量目標一樣，要通過上上下下的幾次同欲溝通，要進行多方面多層次的教育培訓，使大家的意識首先到位，廣大員工能正確理解了我們制定質(zhì)量目標和實施質(zhì)量目標績效考核的目的和意義，只有在此基礎(chǔ)上所進行的績效考核才有可能獲得成功。

　　第二、績效考核應(yīng)考慮正負激勵同時進行，激勵應(yīng)考慮員工多層次的需求和期望。許多企業(yè)的績效考核體系只和企業(yè)質(zhì)量目標掛鉤，而不與員工的薪酬及發(fā)展相聯(lián)系。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往有意無意地犯一個錯誤：只想馬兒跑得快不想讓馬兒多吃草，言而無信。

　　第三、特別是高層管理者應(yīng)加強這方面思想理念的修養(yǎng)。和企業(yè)質(zhì)量目標的制定一樣，績效考核的許多內(nèi)容也是由企業(yè)的最高管理者來決定和拍板的，因此，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要過關(guān)，意識要到位，否則，企業(yè)質(zhì)量目標績效考核的目的也是難以實現(xiàn)的。在我們許多企業(yè)中，中層管理人員水平比高層還高很多，高層管理者又不努力提高，結(jié)果很可悲，最終難逃眾叛親離的厄運。從這個意義上來講，高層管理者應(yīng)該首先加強培訓，加強學習，中國不缺老板，缺的是能夠游刃于世界市場經(jīng)濟的企業(yè)家。

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