2011年人力資源管師考試第五章：薪酬管理(2)

　　15、管理人員的工資制度：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼。$lesson$

　　16、經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認條件：含義：指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。形式：基本工資加風險收入、年薪加年終獎金。確定條件：1)經(jīng)營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。3)得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

　　17、工資結構類型：1)以績效為導向的工資結構(績效工資制);2)以工作為導向的工資結構(崗位工資制);3)以技能為導向的工資結構(技能工資制);4)組合工資結構(組合工資制)。轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　18、團隊工資制度的組成要素、設計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設計注意問題：1)平行團隊工資制度的設計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2)流程團隊的工資制度設計 預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項目團隊工資制度的設計 避免使用過多激勵性工資

　　19、寬帶式工資結構的作用和設計程序：作用：1)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型企業(yè)文化，保持機構靈活性及提高外部競爭性。2)引導員工自我提高。3)有利于崗位變動。4)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變5)有利于工作績效的促進。設計程序：1)明確企業(yè)的要求2)工資等級的劃分3)工資寬帶的定價4)員工工資的定位5)員工工資的調(diào)整

　　20、團隊工資制度的組成要素、設計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。設計注意問題：1)平行團隊工資制度的設計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適。2)流程團隊的工資制度設計 預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項目團隊工資制度的設計 避免使用過多激勵性工資

　　21、企業(yè)工資制度設計的原則和程序：原則：1)公平性原則(橫向比較和縱向比較)2)激勵性原則3)競爭性原則4)經(jīng)濟性原則5)合法性原則。程序：1)確定工資策略A、高彈性類(以績效為導向的工資結構);B、高穩(wěn)定性(以工作為導向的工資結構);C、折中類(以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構)。2)崗位評價與分類3)工資市場調(diào)查4)工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。5)工資結構的確定A、工資構成項目的確定B、工資構成項目的比例確定6)工資等級的確定A、工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型B、工資檔次的劃分C、浮動工資的設計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額7)企業(yè)工資制度的實施與修訂 。

　　22、工資水平影響內(nèi)外部因素：外部：1)市場因素(包括商品市場、勞動力市場)2)生活費用和物價水平3)地域的影響4)政府的法律、法規(guī)。內(nèi)部：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

　　23、確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總人數(shù)決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

　　24、工資標準調(diào)整分類：一類是個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標準的調(diào)整;第三類是結合內(nèi)部分配改革對工資結構的調(diào)整。轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　25、工資調(diào)整的項目：1)工資定級性調(diào)整A、員工的生活費B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。C、新員工的實際工作能力2)物價性調(diào)整3)工齡性調(diào)整4)獎勵性調(diào)整5)效益性調(diào)整6)考核性調(diào)整。

　　26、企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作、制訂方法與編制程序：準備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。方法：1)從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2)從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。程序：1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4)將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。5)計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行;如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。6)各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總7)如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。8)上報企業(yè)領導、董事會報批。

　　27、企業(yè)年金設計程序：1)確定補充養(yǎng)老金的來源：完全由企業(yè)負擔、由企業(yè)和員工共同負擔2)確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3)確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計算基礎額、確定養(yǎng)老金的支付率4)確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結合。5)確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。6)確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

　　28、補充醫(yī)療保險設計程序：1)確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2)確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3)確定支付醫(yī)療費用的標準。4)確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。

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