2011年人力資源管理師考試知識點(diǎn)第二章

　　第二章招聘與配置轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com$lesson$

　　1、員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、原則：原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配)。類型：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。原則：客觀測評與主管測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。

　　2、員工素質(zhì)測評量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重)。

　　3、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系：1)要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記;2)構(gòu)成：橫向和縱向結(jié)構(gòu);3)類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。

　　4、知識測評的方法：認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個層次，依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。

　　5、能力測評的方法：一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評

　　6、素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析：準(zhǔn)備階段：收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測評小組、測評方案的制定、選擇合理的測評方法(通常采用4個指標(biāo)：即效度、公平程度、實(shí)用性和成本)。實(shí)施階段：測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序。測評結(jié)果調(diào)整階段：1)引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測評人員訓(xùn)練不足;2)測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù))、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析;3)測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果階段：1)測評結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述;2)員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3)測評結(jié)果分析方法3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法

　　7、面試的類型和基本程序：類型：1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2)根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。3)根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。程序：1)面試的準(zhǔn)備階段：A、制定面試指南 B、準(zhǔn)備面試問題 C、評估方式確定 D、培訓(xùn)面試考官。2)面試的實(shí)施階段：A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段。3)面試的總結(jié)階段：A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔4)面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

　　8、面試的常見問題與實(shí)施技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)。實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通

　　9、結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1)構(gòu)建素質(zhì)模型：A、組建測評小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本C、對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征D、將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。2)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A、擬定素質(zhì)測評指標(biāo)B、請老師針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗(yàn)其有效性。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3)制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表。4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識B、要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)C、要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)D、要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)5)結(jié)構(gòu)化面試及評分;6)決策

　　10、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：實(shí)質(zhì)：1)用過去的行為預(yù)測未來的行為2) 識別關(guān)鍵性的工作要求3) 探測行為樣本。前提：1) 一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。2) 說和做是截然不同的兩碼事。要素：1) 情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。2) 目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3) 行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動4) 結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

　　11、群體決策方法：1)建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。2)實(shí)施招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。3)作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。

　　12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。類型：1)無情境性討論和情境性討論。2)不定角色討論和指定角色討論。原理：把人的素質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動機(jī)、價值觀等)、知識和技術(shù)、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。優(yōu)點(diǎn)：1)具有生動的人際互動效應(yīng);2)能在被評價者之間產(chǎn)生互動;2)討論過程真實(shí)，易于客觀評價;3)被評者難以掩飾自己的特點(diǎn);4)測評效率高。缺點(diǎn)：1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量;2)對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;4)被評者的行為仍然有偽裝的可能。

　　13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程：1)前期準(zhǔn)備：A、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評分表C、編制計(jì)時表D、對考官的培訓(xùn)E、選定場地F、確定討論小組;2)具體實(shí)施階段：A、宣讀指導(dǎo)語(規(guī)范) B、討論階段(觀察與討論);3)評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估：A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務(wù)完成情況 E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感

　　14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程：類型：1)開放式問題 2)兩難式問題3)排序選擇型問題4)資源爭奪型題目5)實(shí)際操作型題目。原理：1)聯(lián)系工作內(nèi)容2)難度適中3)具有一定的沖突性。流程：1)選擇題目類型2)編寫初稿3)調(diào)查可用性4)向老師咨詢(咨詢內(nèi)容：A、題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。B、如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。C、題目是否需要繼續(xù)修改完善)5)試測(題目的難度、平衡性)6)反饋、修改、完善：參與者的意見、評分者的意見、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果

　　15、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：1.背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7.行為性問題

　　16、員工招聘時應(yīng)注意的問題：1)簡歷并不能代表本人2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3)不要忽視求職者的個性特征4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7)關(guān)注特殊員工8)慎重做決定9)面試考官要注意自身形象

?2011年下半年人力資源管理師考試報名匯總

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