高級人力資源管理師考試模試單選題

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　　(26～125題,共100道題,滿分為100分)

　　一,單項選擇題(26～85題,每題1分,共60分.每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

　　26,各項企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是( A ).

　　(A)德爾菲預測技術

　　(B)回歸分析方法

　　(C)勞動定額法

　　(D)轉換比率法

　　27,狹義的人力資源規(guī)劃實質上是( D ).

　　(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 (B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

　　(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 (D)企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃

　　28,關于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是( C ).

　　(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設計而形成的,后者是自發(fā)形成的

　　(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的

　　(C)兩者都有明確的組織目標

　　(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性

　　29,事業(yè)部制結構遵循的主要原則是( B ).

　　(A)集中決策,分散投資 (B)集中決策,分散經(jīng)營

　　(C)組織結構服從戰(zhàn)略 (D)以成果為中心

　　30,影響和制約組織結構的因素有( A ).

　　(A)信息溝通,技術特點,經(jīng)營戰(zhàn)略 (B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本

　　(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化 (D)企業(yè)規(guī)模,人才結構,管理體制

　　31,某企業(yè)計劃用任務總工時為5050,企業(yè)的定額工時為50,計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01.運用勞動定額法預測企業(yè)的人力資源需求量應為( B ).

　　(A)50人 (B)100人

　　(C)150人 (D)200人

　　32,以工作為中心來設計部門結構,其設計結果是( B ).

　　(A)模擬分權制 (B)廣義的職能制組織結構模式

　　(C)狹義的職能制組織結構模式 (D)事業(yè)部制

　　33,關于工作說明書的編寫,錯誤的是( A ).

　　(A)使用語言應該具有較強的專業(yè)性

　　(B)工作職責的羅列應該符合邏輯順序

　　(C)對于基層員工工作的描述應更具體,詳細

　　(D)可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性

　　34,人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是( D ).

　　(A)集體面試 (B)資歷審核

　　(C)文件筐測驗 (D)無領導小組討論

　　35,相對于內部招聘而言,外部招聘有利于(C ).

　　(A)培養(yǎng)員工的忠誠度 (B)促進團結,消除矛盾

　　(C)招聘到高質量人才 (D)激勵員工,鼓舞士氣

　　36,無領導小組討論法可測評參試者的( D ).

　　(A)團體決策以及邏輯思維能力

　　(B)自身角色的認知能力和自信心

　　(C)專業(yè)知識,技術以及分析,解決問題的能力

　　(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關系的敏感度

　　37,一般來說,單位在招聘辦公室職員時大多采用(C )的方法.

　　(A)員工推薦 (B)主動求職

　　(C)內部招聘 (D)報紙招聘

　　38,人員招聘的直接目的是為了(B ).

　　(A)招聘到精英人員 (B)獲得組織所需要的人

　　(C)增加單位人力資源儲備 (D)提高單位影響力

　　39,招聘原則中(A )是保證企業(yè)招聘到高素質人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎.

　　(A)公開公平競爭 (B)雙向選擇

　　(C)遵循國家法律法規(guī) (D)效率優(yōu)先原則

　　40,若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應采取的對策是( B ).

　　(A)減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日

　　(B)減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作

　　(C)減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作

　　(D)減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

　　41,關于外聘教師與內部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是( D ).

　　(A)外聘教師能保證交流的順暢

　　(B)企業(yè)內部開發(fā)教師資源成本較高

　　(C)使用內部培養(yǎng)教師可能會加大培訓風險

　　(D)內部培訓教師可能影響培訓對象的參與積極性

　　42,適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是(D ).

　　(A)拓展訓練 (B)特別任務法

　　(C)管理者訓練 (D)敏感性訓練法

　　43,敏感性訓練的特定目的是( A ).

　　(A)提高員工對人際關系的敏感性

　　(B)教導主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

　　(C)訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力

　　(D)降低學員對業(yè)務處理的敏感度,以防止精神緊張

　　44,與角色扮演法相比,模擬訓練法更側重于(A ).

　　(A)操作技能的培訓 (B)反應評估

　　(C)分析問題,解決問題能力的培訓 (D)晉升前的人際關系訓練

　　45,在培訓過程中,監(jiān)控中間效果是(D )在不同培訓階段的提高和進步幅度.

　　(A)評估培訓老師 (B)評估管理人員

　　(C)評估教務管理人員 (D)評估受訓者

　　46,虛擬培訓的優(yōu)點不包括( B ).

　　(A)仿真性,超時空性 (B)成本低

　　(C)安全性 (D)自主性

　　47,為防范培訓風險的出現(xiàn),就必須建立制度進行約束,( A )由此而生并被廣泛運用.

　　(A)培訓服務制度 (B)培訓制約制度

　　(C)培訓補償制度 (D)培訓檔案制度

　　48,如果人員的( B )不能達到組織提出的效益標準,就說明存在著某種培訓需求.

　　(A)工作態(tài)度 (B)工作績效

　　(C)工作內容 (D)工作狀態(tài)

　　49,( A )是指記錄和觀察在某些工作領域內,員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果.

　　(A)關鍵事件法 (B)行為觀察法

　　(C)行為觀察量表法 (D)行為定點量表法

　　50,行為主導型的考評內容以考評員工的( D )為主,效果主導型著眼于干出了什么,重點在于產(chǎn)出和貢獻,而不關心行為和過程.

　　(A)工作效果 (B)工作態(tài)度

　　(C)工作業(yè)績 (D)工作行為

　　51,目標管理法能使員工個人的( A )保持一致.

　　(A)個人目標與組織目標 (B)努力目標與組織目標

　　(C)努力目標與集體目標 (D)個人目標與集體目標

　　52,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在數(shù)量,質量及( B )等方面完成情況的考核.

　　(A)產(chǎn)量 (B)效益

　　(C)效率 (D)效果

　　53,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是( B ).

　　(A)行為觀察法

　　(B)以結果為導向的考評方法

　　(C)以關鍵事件為導向的考評方法

　　(D)以行為或品質特征為導向的考評方法

　　54,下面( D )不是選擇考評方法時應當充分考慮的因素.

　　(A)管理成本 (B)各種考核方法的優(yōu)缺點

　　(C)工作的適用性 (D)組織的內外部環(huán)境

　　55,( A )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.

　　(A)排列法 (B)比較法

　　(C)分布法 (D)對比法

　　56,應用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的( A ).

　　(A)始點 (B)中點

　　(C)終點 (D)總結

　　57,符合績效考核指標設置要求的陳述是( D ).

　　(A)讓顧客完全滿意 (B)熟悉設備的使用和維護

　　(C)盡量節(jié)約時間 (D)每月廢品率不超過1%

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