2010年助理人力資源管理師技能試卷

　　一、單選題(1—60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑)

　　1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是(A)。

　　A 因果關(guān)系調(diào)研 B 描述性調(diào)研

　　C 預(yù)測性調(diào)研 D 探索性調(diào)研轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容(C)。

　　A 調(diào)研的時間進度 B 調(diào)研的內(nèi)部因素

　　C 調(diào)研的方式方法 D 調(diào)研的外部因素

　　3、目前我國市場配置人力資源的基本原則是(C)。

　　A 確保質(zhì)量 B 降低成本

　　C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)?/p>

　　4、信息具有滯后性的原因是(B)。

　　A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流

　　C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流

　　5、信息的準(zhǔn)確性的另一個含義是(A)。

　　A 同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 B 同一信息具有完整性或唯一性

　　C 同一信息具有唯一性或連貫性 D 同一信息具有完整性或連貫性

　　6、企業(yè)管理體制中的“制”指的是(A)。

　　A 企業(yè)組織的無形部分 B 中層管理者之間的關(guān)系

　　C 不同管理單元的溝通 D 決策層對整個企業(yè)的控制力

　　7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次(B)。

　　A 越多 B 越少

　　C 可能多可能少 D 不變

　　8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有(A)。

　　A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性

　　C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性

　　9、崗位設(shè)置的基本原則是(C)。

　　A 因人設(shè)崗 B 因制設(shè)崗

　　C 因事設(shè)崗 D 因利設(shè)崗

　　10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括(A)。

　　A 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

　　B 由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員

　　C 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員

　　D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員

　　11、人員招聘的最終目的是(D)。

　　A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才

　　C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化

　　12、人員配置的根本目的是(A)。

　　A 使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件

　　C 通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康

　　13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的(b)途徑

　　A 獵頭公司 B 人才交流中心

　　C 熟人推薦 D 大學(xué)校園

　　14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是(C)。

　　A 使用推薦法招聘成功的概率較大 B 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C 使用推薦法招聘成本較高 D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強

　　15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往(D)。

　　A 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) B 沒有簡歷有效

　　C 增加預(yù)選的時間 D 有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息

　　16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開始發(fā)問。

　　A 可以預(yù)料到的問題 B 最預(yù)想不到的問題

　　C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方

　　17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用(B)。

　　A 面試 B 筆試

　　C 情景模擬 D 心里測試

　　18、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。

　　A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員

　　C 管理人員 D 技術(shù)操作人員

　　19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的(D)的一種評定。

　　A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

　　C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

　　20、通過計算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

　　A 招聘單價 B 應(yīng)聘比例

　　C 招聘完成比例(超額完成) D 錄用比例(素質(zhì)高)

　　21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)(C)。

　　A 應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進行清單式提問

　　C 應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問

　　22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(A)。

　　A 招聘會的檔次 B 招聘會面對的對象

　　C 招聘會的組織者 D 招聘會的宣傳

　　23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)把其(A)作為重點考慮。

　　A 個性 B 共性

　　C 可塑性 D 成長性

　　24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的(B)。

　　A 接受程度 B 認(rèn)知程度

　　C 抵觸程度 D 把握程度

　　25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(A)的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

　　A 實驗性 B 操作性

　　C 技術(shù)性 D 練習(xí)性

　　26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有(A)。

　　A 類似性 B 一致性

　　C 多樣性 D 特殊性

　　27、(B)用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。

　　A 認(rèn)知成果 B 技能成果

　　C 績效成果 D 情感成果

　　28、(B)是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

　　A 問卷法 B 觀察法

　　C 訪問法 D 記錄法

　　29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進行(D)監(jiān)控和評估。

　　A 部分 B 整體

　　C 階段 D 全程

　　30、通過(C)獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。202頁

　　A 問卷調(diào)查法 B 集體訪問法

　　C 工作盤點法 D 績效分析法

　　31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的(B)。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　A 一般需要 B 特定需要

　　C 個別需要 D 普遍需要

　　32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的(A)合理地進行方案設(shè)計。

　　A 目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求

　　C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容

　　33、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)(D)出發(fā)。

　　A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

　　B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達(dá)到的生產(chǎn)要求

　　C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式

　　D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

　　34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)(C)，這是績效管理的多維性帶來的要求。

　　A 明確性與具體性 B 相關(guān)性與有效性

　　C 全面性與完整性 D 可操作性與精確性

·2010年下半年人力資源師考試報名匯總

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