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08年5月人力資源管理師考試答案

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  2008年5月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

  企業(yè)人力資源管理師(二級)專業(yè)技能試卷

 $lesson$ 標準答案及評分標準

  一、簡答題(本題共2題,第1小題12分,第2小題14分,共26分)

  1.評分標準:

  對薪酬調查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法:

  (1)數(shù)據(jù)排列法; (2分)

  (2)頻率分析法; (2分)

  (3)趨中趨勢分析; (2分)

  (4)離散分析; (2分)

  (5)回歸分析法; (2分)

  (6)圖表分析法; (2分)

  2.評分標準:

  工資集體協(xié)商的主要內容包括:(每項2分,最高14分)

  (1)工資協(xié)議的期限;

  (2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式; (2分)

  (3)職業(yè)年度平均工資水平及其調整幅度; (2分)

  (4)獎金、津貼、補貼等調整幅度; (2分)

  (5)工資支付辦法; (2分)

  (6)變更、解除工資協(xié)議的程序; (2分)

  (7)工資協(xié)議的終止條件; (2分)

  (8)工資協(xié)議的違約責任; (2分)

  (9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。 (2分)

  二、綜合題(本題共3題,第1題34分,第2題20分,第3題20分,共74分)

  1.評分標準:

  (1)企業(yè)選配培訓師的基本標準:(每項2分,最高14分)

 ?、?具備經(jīng)濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識; (2分)

 ?、趯ε嘤杻热菟婕暗膯栴}應有實際工作經(jīng)驗; (2分)

 ?、劬哂信嘤柺谡n經(jīng)驗和技巧; (2分)

 ?、苣軌蚴炀氝\用培訓中所需要的培訓教材與工具; (2分)

 ?、菥哂辛己玫慕涣髋c溝通能力; (2分)

 ?、蘧哂幸龑W員自我學習的能力; (2分)

 ?、呱朴谠谡n堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題; (2分)

 ?、喾e累與培訓內容相關的案例與資料;

  (2分)

  ⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題; (2分)

 ?、鈸碛信嘤枱崆楹徒虒W愿望。 (2分)

  (2) 面試中應該注意避免的常見問題:(每項2分,最高10分)

 ?、倜嬖嚹康牟幻鞔_; (2分)

 ?、诿嬖嚇藴什痪唧w;

  (2分)

 ?、勖嬖嚾狈ο到y(tǒng)性; (2分)

  ④面試問題設計不合理; (2分)

 ?、菝嬖嚳脊俚钠姟?(2分)

  (3)無領導小組討論的優(yōu)勢:(每項2分,最高10分)

  ①應用范圍廣,能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質; (2分)

 ?、谀苡^察到被試之間的相互影響; (2分)

 ?、勰芤罁?jù)被試的行為特性來對其進行更加全面、合理、客觀的評價; (2分)

 ?、苣芤罁?jù)被試的多種能力要素和個性特質; (2分)

  ⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足,因此,它在預測團隊的行為時,具有很高的效率; (2分)

  ⑥能使被試有平等的發(fā)揮機會,從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異; (2分)

  ⑦能節(jié)省時間,測評的效率很高; (2分)

 ?、嗄軐Ω偁幫粛徫坏谋辉嚨谋憩F(xiàn)進行同時比較(橫向比較)。 (2分)

  2、評分標準:

  (1)PBC的四級評等標準:

  表1

  MBS公司個人業(yè)務承諾(PBC)考評評等標準表

考評等級

評等標準

PBC1
超出所有的要求:出色完成任務,員工所取得的成果遠遠超出所設目標的要求,并對公司目標的達成做出重大貢獻。          2分)
PBC2
達到所有要求:員工完成或部分超過了承諾的要求。      2分)
PBC3
沒有達到所有的要求:員工達到了多數(shù)目標要求。但仍然需要增加相應的經(jīng)驗并改善其原有的結果;                        2分)
PBC4
結果不滿意:員工離既定目標相去甚遠,須通過相應的努力來提高,如在既定的期限內沒有改善將導致離職。                2分)

  (2)PBC考評法的優(yōu)點和不足:

  主要優(yōu)點:

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  簡化了評定等級,更突出了對大多數(shù)員工的激勵; (1分)

 ?、?/P>

  員工自始至終參與績效計劃的制定過程,增強了員工的自主性,提高了年度績效計劃的科學性和可行性; (1分)

 ?、?/P>

  使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內所應當達成的目標要求以及努力的方向; (1分)

 ?、?/P>

  突出了“行動”的重要性,積極倡導注重團隊建設的個人承諾的企業(yè)文化; (1分)

 ?、?/P>

  根據(jù)管理人員的特殊性,采取了具有針對性的績效管理新模式,通過有效的績效管理,最大限度地調動各級主管的積極性和主動性; (1分)

  ⑥

  新的績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和發(fā)展。 (1分)

  主要不足:

 ?、?/P>

  PBC考評法實質上是目標管理法的進一步發(fā)展,由于計劃目標是根據(jù)具體情況確定的,各個部門乃至各個崗位員工的績效水平,難以橫向進行比較; (2分)

 ?、?/P>

  容易造成分配上的不公平,由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則,即除非有例外情況,絕大多數(shù)員工都能得到2等,這對績效優(yōu)異的部門會認為不公,因為部門主管會認為本單位得2等的人要多一些;而對績效差的單位,也拿到同樣比例的2等,也造成分配上不公平; (2分)

 ?、?/P>

  從考評者的角度看,以各級主管考評為主是科學合理的,由員工自己另外尋找6位同事,進行所謂的“360度反饋”,具有片面性和盲目性,會直接影響考評結果的信度和績效。

  (2分)

  3.評分標準:

  (1)該公司主要存在的問題:

 ?、俟窘M織內部的橫向管理十分薄弱,每個部門各自為政,相互之間互相協(xié)調困難,遇到交叉性問題,就都“矛盾上交”,直接反映到總經(jīng)理,使賈總越來越感到力不從心;(2分)

 ?、诠靖鱾€部門的職責不清,導致出現(xiàn)問題無法追究相應責任,制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行;

  (2分)

 ?、酃驹泄芾砣藛T的素質不符合公司的發(fā)展要求,但由于是親戚和朋友關系,給管理層人員的調整和撤換帶來了困難; (2分)

 ?、軐е鹿境霈F(xiàn)“有米無法下鍋”困境,其根本原因在于:公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視,沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求,對公司人力資源做出全面的規(guī)劃,沒有對現(xiàn)有人員的素質和構成及時地進行分析、預測和調整; (2分)

 ?、萑狈侠淼目冃Э己梭w系,公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進行績效考核,不能達到擇優(yōu)淘汰的目的。 (2分)

  (2)具體的對策:

 ?、賹镜慕M織結構進行必要的調整,根據(jù)業(yè)務范圍和職能的同類性和關聯(lián)性,將公司原有職能部門劃分為若干職能中心,如財務中心、人力資源中心、企管中心和技術中心等,每個中心由一名副總經(jīng)理負責分管,適度歸并職能部門,壓縮決策層的管理幅度,緩解總經(jīng)理的壓力。

  (2分)

 ?、诮⒔∪肆Y源管理的各項基礎工作,通過工作崗位分析,撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎上,明確各部門的職責范圍和業(yè)務分工,界定各個部門之間協(xié)作關系。 (2分)

 ?、墼谕晟乒究傮w發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎上,制定公司的人力資源規(guī)劃,對現(xiàn)在人員的素質結構進行分析,對未來所需人員進行預測,制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃,通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。 (2分)

  ④設計合理的績效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平,采用更加科學合理的績效考核與激勵員工的管理模式,充分發(fā)揮績效管理的基礎性作用。 (2分)

 ?、菰谏鲜龈鞣N工作健全完善的基礎上,通過公司內、外部招聘等多種渠道,采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才,逐步替代不合格的中高層業(yè)務主管,從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質的員工隊伍。

  (2分)

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