08年5月助理人力資源管理師試題(四)

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　　56、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括( )。

　　(A)影響員工的工作 (Bj對培訓者的面談技巧要求高 (C)占用大量的時問 (D)會受到面談?wù)咧饔^因隸影響

　　57、在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是( )。

　　(A)任務(wù)說明的結(jié)果 (B)績效分折的結(jié)果 (C)需求分析的結(jié)果 (D)工作分析的結(jié)果

　　58、在制定年度培訓計劃時，( )負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。

　　(A)管理者 (B)培訓部門 (C)培訓者 (D)后勤部門

　　59、在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括( )。

　　(A)時間控制 (B)配合員工的工作狀況 (C)公司制度 (D)合適的培訓時間長度

　　60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是( )。

　　(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點 (B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目

　　(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響 (D)前者著眼于達到某種事先確定的目標

　　61、在特別任務(wù)法的培訓任務(wù)中，委員會或初級董事會是為( )提供的。

　　(A)任何提出申請的員工 (B)需要再進修的高層管理人員

　　(C)表現(xiàn)突出的基層員工 (D)有發(fā)展前逢的中層管理人員

　　62、模擬訓練法的缺點不包括( )。

　　(A)模擬情景準備時間長 (B)對學員要求較高

　　(C)模擬情景質(zhì)量要求高 (D)對部門及主客的激勵

　　63、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括( )。

　　(A)對員工的激勵 (B)對培訓實施看者的激勵 (C)對企業(yè)的激勵 (D)對部門及主管的激勵

　　64、下列有關(guān)培訓制度的推行與完善說法錯誤的是( )。

　　(A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導 (B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度

　　(C)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中

　　(D)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓制度

　　65、( )應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

　　(A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理制度設(shè)計 (C)績效管理方法設(shè)計 (D)績效考評標準垃計

　　66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為( )。

　　(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評

　　67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是( )。

　　(A)改善組織的環(huán)境 (B)提高組織的知名度

　　(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益 (D)提高組織員工的素質(zhì)

　　68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為( )。

　　(A)單向勸導式面談 (B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談

　　69、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是( )。

　　(A)適用于管理崗位的員工 (B)要規(guī)定完成目標的先后順序

　　(C)有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標要具體、合理、明確

　　70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( )。

　　(A)成績記錄法 (B)績效標準法 (C)直接指標法 (D)360度考評法

　　71、( )是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

　　(A)報酬 (B)獎勵 (C)薪金 (D)工資

　　72、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。

　　(A)對外具有競爭力原則 (B)對員工具有激勵性原則 (C)對內(nèi)具有公正性原則 (D)對成本具有控制性原則

　　73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的( )。

　　(A)100% (B)150% (C)200% (D)300“

　　74、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是( )。

　　(A)總體加權(quán) (B)局部加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加杈

　　75、( )是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度

　　(A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計教度 (C)過程效度 (D)結(jié)構(gòu)效度

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