03年7月人力資源管理師試題（七）

　　140、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的基本支撐點是( )

　　(A)顧客所鐘愛(B) 企業(yè)文化

　　(C) 生產技術 (D) 財務實力

　　(E) 人力資源管理制度

　　141、企業(yè)文化所包括的類型是( )

　　(A) 官僚式 (B) 發(fā)展式

　　(C) 家族式 (D) 市場式

　　(E) 傳統(tǒng)式

　　142、企業(yè)精神文化層主要指( )

　　(A) 產品造型 (B) 行為規(guī)范

　　(C) 價值觀念 (D) 群體意識

　　(E) 員工素質

　　143、勞動關系運行中的突發(fā)事件的主要表現形式是( )

　　(A)重大的勞動安全衛(wèi)生事故 (B) 集體勞動爭議

　　(C) 團體勞動爭議 (D) 重大的勞動衛(wèi)生事故

　　(E) 其他發(fā)事件

　　144、企業(yè)出現重大勞動安全衛(wèi)生事故、處理的程序應有( )

　　(A) 事故報告 (B) 事故調查

　　(C) 事故處理 (D) 追究責任人

　　(E) 依法行事

　　145、以下屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的是( )

　　(A) 安全衛(wèi)生責任制 (B) 安全教育責任制

　　(C) 安全生產檢查制 (D) 安全衛(wèi)生認證制

　　(E) 女職工與未成年工的特殊保護制

　　146、營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括( )

　　(A) 建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度

　　(B) 嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

　　(C) 獎懲分明

　　(D) 實現工作均所優(yōu)化

　　(E) 勞動組織優(yōu)化

　　147、勞動組織優(yōu)化主要指( )

　　(A) 科學裝備

　　(B) 不同工種、工藝階段合理組織

　　(C) 準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織

　　(D) 作業(yè)班組合理組織

　　(E) 工作時間合理組織

　　148、以下屬于勞動爭議預防的措施是( )

　　(A) 強化勞動關系當事人的勞動法制觀念

　　(B) 強化對勞動合同、集體合同企業(yè)內部管理規(guī)則執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查

　　(C) 強化勞動合同、集體合同的管理

　　(D) 強化和完美企業(yè)的民主管理體制

　　(E) 制定勞動爭議預防的工作計劃

　　149、團體勞動爭議的特點主要是( )

　　(A) 爭議主體的團體性

　　(B) 爭議內容的特定性

　　(C) 爭議內容的多變性

　　(D) 爭議的時間性

　　(E) 爭議影響的廣泛性

　　150、企業(yè)文化的功能主要有( )

　　(A) 激勵功能

　　(B) 自控功能

　　(C) 內聚功能

　　(D) 溝通功能

　　(E) 導向功能

二、計算題：(本題20分，每小題10分)

　　1、 某學院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學院需要教師多少人。(應用比率公式計算)

　　2、某員工的工資實行的是計件工資，在產量為3000個時，計價單價為0.9元/個，產量超過3000個，每超一個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產量為3600個，其實付工資為多少?

　　三、分析題(本題共40分，每小題20分)

　　1、 李里與大地發(fā)展公司經平等自愿、協商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李里工作表現出色，2001年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能。培訓前，公司與李里簽訂培訓協議作為勞動合同的附件，主要內容為2000元培訓費用由公司承擔;培訓期間李里的工資照發(fā);6個月培訓結束后，李里應為公司服務到勞動合同到期;若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算;若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作;并表示，根據公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。

　　2、小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。

　　在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

　　請您結合本回答下列問題：

　　(1)績效面談在績交管理中有什么樣的作用?人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作?

　　(2)經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在?怎樣做才克服這問題的產生?

　　四、 方案設計題(本題共20分)

　　現在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。

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