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2006年5月人力資源管理師試題 (技能)

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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                             2006年5月人力資源管理師試題及答案 (技能)
                       
2006 年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
職      業(yè):企業(yè)人力資源管理人員
等      級:國家職業(yè)資格二級
卷  冊  二:操作技能

1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。
2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求,并在規(guī)定的位置填寫您的答案。
3、請保持卷面整潔,不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記,也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。

 
得分
 
 
 
 
 
 

一、改錯(cuò)題(本題共2題,每小題5分,共10分)
1、矩陣制師由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成,其最大特點(diǎn)師具有多層命令系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于:將企業(yè)外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系較好地結(jié)合起來,有利于加強(qiáng)與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作和配合,及時(shí)溝通情況,解決問題:一般能在略微增加機(jī)構(gòu)和人員編制的前提下,將不同部門的專業(yè)人員集中在一起,組建方便;能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾,使一些臨時(shí)性、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難;為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式,使組織關(guān)系變得比較簡單。
請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤,并予以改正。
    (1)
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    (2)
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    (3)
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    (4)
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    (5)
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2、員工的薪酬并不是固定不變的,而是不斷調(diào)整的,工資定級性調(diào)整的對象包括辦完入職手續(xù)的新員工,新調(diào)入企業(yè)的員工,離退休員工等。物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法,企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系,這個(gè)體系可以避免加薪的“時(shí)滯”性問題,工齡性調(diào)整時(shí)把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法,為了保障激勵(lì)的有效性,獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整不應(yīng)采用非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。效益性調(diào)整一般針對那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)和突出成績的員工,但在分配商存在平均主義的問題,考核性調(diào)整的前提時(shí)企業(yè)必須具備完善的人力資源規(guī)劃體系。
 請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤,并予以改正。
     (1)
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     (2)
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     (3)
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     (4)
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     (5)
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二、簡答題(本題共3分,每小題10分,共30分)
1、 組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān),請簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。
2、  在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商時(shí)應(yīng)考慮那些問題?
3、  某工廠的車工小張?jiān)诩倨诼糜螘r(shí)不慎受傷,加入經(jīng)治療后,其不能從事原工作,也不愿從事用人單位另行安排的其他工作,用人單位若想單方面解除勞動(dòng)合同,應(yīng)注意那些問題?
                    
三、圖表分析題(本題共2題,第1小題12分,第2小題18分,共30分)
1、圖1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員,專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況:
1)簡要分析圖表中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。
2)請說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式,并結(jié)合三類人員的特點(diǎn)加以分析。
2、圖2是某公司薪酬等級圖,該公司處于正常發(fā)展至成熟階段,曲線A是各等級典型崗位市場薪酬曲線,曲線B是該公司各等級的平均薪酬曲線。
1)該公司的薪酬曲線有什么特點(diǎn)?會(huì)導(dǎo)致什么后果?
 2)該公司應(yīng)保持什么樣的薪酬水平?
 3)如果對該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整,應(yīng)從那些方面入手?
 得分         
評分人          

 四、綜合分析題(本題共30分)
   A公司已有20年的歷史,年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式,不能真實(shí)地反映員工的工作績效。因此,人事部門全面修訂考評制度,重新編制了考評表。2004年起,新的考評制度開始實(shí)行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。
    每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作,將考評表發(fā)給員工??荚u表除了列出本月的工作要求外,還有固定的考評項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等,每項(xiàng)都說明了含義和分值??荚u項(xiàng)目滿分為100分,月末員工填寫考評表為自己打分,交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分,交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總,并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問,可直接向人力資源部反映。
   普通員工的考評自評占30%,人事部門評分占10%,部門經(jīng)理評分占60%。部門經(jīng)理的考評自評占30%,下級評分占20%,人事部門評分占10%??荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。
  請根據(jù)以上案例,回答下列問題:
  1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容?
 
2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。
 
3、請說明運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。
                          
             
2006年5月人力資源管理師考試參考答案
            
操作技能
一、改錯(cuò)題(本題共2題,每小題5分,共10分)
1、評分標(biāo)準(zhǔn):(本題共5分)
(1)矩陣制的最大特點(diǎn)不是多層命令系統(tǒng),而是雙道命令系統(tǒng). (1分)
 (2)優(yōu)點(diǎn)不是外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系的結(jié)合,而是橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系得結(jié)合。(1分)
(3)不是加強(qiáng)與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作與配合,而是加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作與配合。(1分)
(4)矩陣制組織部需要增加機(jī)構(gòu)和人員編制,而不是略微增加機(jī)構(gòu)和人員編制。(1分)
(5)矩陣制不能使組織關(guān)系變得簡單,而是是組織關(guān)系比較復(fù)雜。(1分)

 2、評分標(biāo)準(zhǔn):(本題共5分)
(1)工資性定級調(diào)整不包括離退休職工。(1分)
 (2)員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系不能避免“時(shí)滯”性問題。(1分)
(3)將理性調(diào)整可以采用多種形式??梢允秦泿判问?,也可以是非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。(1分)
(4)效益性調(diào)整針對的是全體員工。(1分)
(5)考核性調(diào)整的前提事具備績效考核體系。(1分)
            
二、簡答題(本題共3題 每小題10分,共30分)
1、評分標(biāo)準(zhǔn):(每項(xiàng)2分 最高10分)
(1)明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系。(2分)
 (2)溝通渠道藥短捷、高效。(2分)
(3)信息必須按既定路線和層次有序傳遞。(2分)
(4)要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員。(2分)
(5)因事設(shè)崗,保證信息的連續(xù)性。(2分)
(6)重視非正式組織在信息溝通中的作用。(2分)
             
2、評分標(biāo)準(zhǔn):(本題共10分,答對8點(diǎn)以上給滿分10分)
(1)該供應(yīng)商在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有哪些經(jīng)驗(yàn)。(1分)
(2)該供應(yīng)商的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求。(1分)
(3)曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶。(1分)
(4)為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料。(1分)
(5)可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)。(1分)
(6)該供應(yīng)商對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度。(1分)
(7)咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜。(1分)
(8)培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間。(1分)
(9)該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)。(1分)
(10)該供應(yīng)商資質(zhì)和其它業(yè)務(wù)范圍的考察。(1分)

3、評分標(biāo)準(zhǔn):(每項(xiàng)2分 最高10分)
(1)解除勞動(dòng)合同前要確保該員工的醫(yī)療期已滿。(2分)
 (2) 醫(yī)療期滿后,應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷愈職業(yè)病致殘程度便準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。(2分)
(3)如果鑒定為一至四級的,應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位,解除勞動(dòng)關(guān)系,并辦理退休、退職手續(xù),享受退休退職待遇。(2分)
            
(4)如果不屬于一至四級,解除勞動(dòng)合同需要提前30天以書面形式通知員工,并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(2分)
(5)另外,要視病情和勞動(dòng)能力狀況,發(fā)放一定的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。(2分)
             
三、圖表分析題(本題共2題,第1小題14分,第2小題16分,共30分)
1、評分標(biāo)準(zhǔn):
(1)優(yōu)缺點(diǎn)(本題共8分)
 ①內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn):對人員了解全面,選擇準(zhǔn)確性高,了解組織,適應(yīng)快,激勵(lì)性強(qiáng),成本低。
缺點(diǎn):來源少,可能產(chǎn)生近親繁殖,若執(zhí)行不當(dāng),容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。(2分)
 ②報(bào)紙廣告招聘的優(yōu)點(diǎn):應(yīng)聘人員數(shù)量大,信息傳遞迅速。
缺點(diǎn):受地域限制,閱讀對象較雜,招聘對象針對性差,應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證(2分)
 ③校園招聘的優(yōu)點(diǎn):素質(zhì)比較有保證(2分)
缺點(diǎn):受畢業(yè)時(shí)間限制,缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)
 ④獵頭公司的優(yōu)點(diǎn):針對性強(qiáng),成功率較高,素質(zhì)高,適用于高端人才(2分)
 缺點(diǎn):成本高

(2)主要方式及原因分析(本題共6分)
招聘渠道的主要方式:
 ①辦公室職員招聘渠道的主要方式是:內(nèi)部招聘。(1分)
 ②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是:報(bào)紙廣告招聘(1分)
 ③中層管理人員招聘渠道的主要方式是:內(nèi)部晉升(1分)
原因分析
 ①辦公室崗位對員工個(gè)人品質(zhì)及其忠誠度要求較高,因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠,不僅員工了解本組織,適應(yīng)性快,而且可以激勵(lì)員工。(1分)
 ②專業(yè)技術(shù)崗位對人員素質(zhì)要求較高,需要不斷通過學(xué)習(xí)和積累才能叨叨,因而通過報(bào)紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。(1分)
 ③中層管理人員崗位要求有較強(qiáng)的解決問題能力,思維敏銳,對組織運(yùn)作方式了如指掌,屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好,選擇的準(zhǔn)確性相對較高,適應(yīng)性更快,有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工,而且成本較低。(1分)
            
2、評分標(biāo)準(zhǔn):
(1)特點(diǎn)和后果(本題共4分)
 ①該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。(1分)
 ②低等級崗位之間的薪酬差距較大,而高等級崗位間差距較小。(1分)
 ③這可能導(dǎo)致人工成本太高,不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。(1分)
 ④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。(1分)
(2)薪酬水平:
 該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段,應(yīng)采用接近或略高于市場水平的薪酬。(2分)
(3)如何調(diào)整:(本題共10分)
 ①降低低等級崗位的平均薪酬水平,使其接近個(gè)等級崗位的市場薪酬水平,控制公司的總體的人工成本。(2分)
 ②縮小低等級崗位之間的薪酬差距,擴(kuò)大高等級崗位之間差距,崗位越高,差距應(yīng)當(dāng)越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性。(2分)
 ③低等級崗位的薪酬檔次要多一些;高等級崗位的薪酬檔次要少些。(2分)
 ④在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級中,高檔次的薪酬差距要大一些,低檔次的薪酬差距要小一些。(2分)
 ⑤縮小低等級崗位的薪酬浮動(dòng)幅度,擴(kuò)大高等級崗位的薪酬浮動(dòng)幅度,以達(dá)到不同崗位的最佳激勵(lì)效果。(2分)
 四、綜合分析題(本題共30分)
評分標(biāo)準(zhǔn):
(1)內(nèi)容:(本題共10分)
 ①考評主體:規(guī)定了考評者和被考評者。(2分)
 ②考評方法:采用了多角度評價(jià)的考評方法,涉及上級、本人、人事部、下級等方面。(2分)
 ③考評指標(biāo):包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個(gè)方面。(2分)
 ④考評時(shí)間和期限:規(guī)定了月末位考評時(shí)間,月度為考評期限。(2分)
 ⑤考評流程:規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評,人事部匯總等考評執(zhí)行流程。(2分)
(2)主要問題:(本題共10分)
 ①員工只參與評價(jià),沒有參與目標(biāo)制定。(2分)
 ②參與人員的評價(jià)權(quán)重不合理,一般而言,自平河下級評價(jià)的券種不宜過高,績效評價(jià)應(yīng)以上級評價(jià)為主。(2分)
 ③人力資源部考評角色定位有問題,人事部不應(yīng)直接參與考評,而應(yīng)對整個(gè)考評的流程進(jìn)行監(jiān)督。
 ④考評期限不合理,部門經(jīng)理的考評期限不宜太短,應(yīng)按季度或年度考評。(2分)
 ⑤考評反饋應(yīng)由員工的直接上級進(jìn)行,人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總,但不能直接把結(jié)果反饋給員工。(2分)

(3)主要步驟:(每項(xiàng)2分 最高10分)
 ①通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2分)
 ②根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)。(2分)
 ③確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。(2分)
 ④分析績效差距產(chǎn)生的原因。(2分)
 ⑤在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上,確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。(2分)
 ⑥針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。(2分)
 風(fēng)向標(biāo)
 一個(gè)多月時(shí)間里,已有近千人報(bào)名參加了全國人力資源管理師的統(tǒng)考

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