人力資源管理師考試復習-綜合練習3

一、單項選擇題
1、 績效管理的對象是組織中的（ ）。
A 管理者 B 一般員工C 特定部門的員工 D全體員工
2、 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以（ ）作為信息的主要來源。
A該員工的同事 B該員工本人　C該員工的直接主管 D該員工的最高主管
3、 在績效管理的( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應當對企業(yè)績
效管理體系進行一次全面的診斷分析。
A實施階段 B考評階段 C總結階段 D應用開發(fā)階段
4、 績效不佳的原因可分為( )。
A總體原因和個體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因
5、 從考評的效標上看，可分為( )。
A實用性效標、行為性效標和結果性效標B特征性效標、適用性效標和結果性效標
C特征性效標、實用性效標和適用性效標D行為性效標、特征性效標和結果性效標
6、 績效診斷應先考慮( )。
A總體原因 B個體原因 C考評者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因
7、 在績效管理的準備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務就是（ ）。
A培訓專職工作人員 B培訓一般考評人員C培訓中層干部 D培訓考評者和被考評者
8、 在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應考慮的問題是( )。
A考評期限和工作程序的確定 B考評對象和考評時間的確定C考評指標和標準及考評時間的確定 D考評時間和工作程序的確定
9、 為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應當確立( )。
A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)
C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)
10、 ( )是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。
A選擇階段 B準備階段 C總結階段 D應用開發(fā)階段
11、在績效管理應用開發(fā)階段,最終目的是( )。
A推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展B使員工的績效得到不斷提高
C增強企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢
12、( )可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。
A橫向比較法 B強制分布法 C排序法 D成對比較法
13、績效管理的最終目標是為了( )
A確定被考評者未來的薪金水平 B幫助員工找出提高績效的方法
C制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案D促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展
14、績效面談的質量和效果取決于( )。
A考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度
C考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度D雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態(tài)
15、下列關于有效的績效反饋信息應達到的要求的敘述不正確的是 ( )。
A具有廣泛性 B具有主動性和能動性C具有針對性和及時性 D具有真實性
16、與自己前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（ ）
A 目標比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法
17、從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面，屬于（ ）。
A第一印象 B對比效應C暈輪效應 D錄用壓力

二、多項選擇題
1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是( )。
A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個部門的領導者有效的組織員工的績效考評工作
C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)
2、 影響和制約員工工作績效的因素包括( )。
A發(fā)展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡
3、 考評階段關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果,也涉及到員工當前和長遠的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作( )。
A提高考評結果的權威性 B提高績效考評的準確性C保證績效考評的公正性 D保證信息及時傳達E 保證績效考評的平等性
4、績效考評過程中，考評形式可以為（ ）
A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評
5、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（ ）
A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則

三、判斷題
1、考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標 （ ）
2、只能由員工的主管來對其進行考評 （ ）
3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定 （ ）
4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動。 ( )
5、績效考評和績效管理的含義完全相同 （ ）
6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。 （ ）
7、獲得了高層領導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 （ ）
8、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ ）
9、非正式的考核方式顯得過于隨意應當杜絕。 （ ）
10、目標管理法屬于行為導向方法 （ ）
11、"系數(shù)相乘法"為考評評分方法中的單一要素的計分方法 ( )
11、360度反饋評價要素的設計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。 ( )
13、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評價不應采用匿名的方式 ( )
14、行為主導的考評方式具有短期性的缺點。 ( )
15、業(yè)績主導的考評方式適合用來考評事務性人員。 ( )

四、簡答題
1、簡述員工績效管理的程序
2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責任。(上冊P221 - 228)
3、簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。
5、簡述"行為錨定等級評價法"的工作步驟(下冊P161)
6、簡述頭腦風暴法法的四個基本原則。(下冊P359)
7、簡述"綜合等級標準"與"分解提問標準"的各自含義(下冊P363 - 364)

五、案例分析
人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結構是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術人員在一個組，稱為技術組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區(qū)分技術人員和生產(chǎn)人員，三十多個人相互打分，并根據(jù)打分結果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。
然而，在實際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報過這種情況，這么做實在是迫不得已，因為剛開始實施規(guī)定時，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人；生產(chǎn)人員學歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應該多拿績效工資，而技術人員覺得自己學歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員與技術人員的矛盾……。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。
錢經(jīng)理對劉某說："你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術人員的流失，應該重新設計方案了。"
劉某說："的確是這樣，現(xiàn)在幾個組長績效工資高，工作量遠遠超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么設計新的績效考評方案。"
請您回答以下幾個問題：
（1）評價現(xiàn)行的績效考評方案。
（2）若是為該部門設計新的績效考評方案，應遵循哪些原則？