2018年11月三級人力資源管理師階段練習(xí)題匯總十七(3)
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簡答題
請問績效管理中可能產(chǎn)生哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?
【答案】 (1)由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，績效管理中可能產(chǎn)生三種矛盾：
①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。
②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，當(dāng)根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。
③組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。
(2)為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：
①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。
②在績效考評中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。如果主管要對近期績效目標考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于消除下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱，開動機器，輕裝上陣”。
③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限。采用放權(quán)的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感;其次，減輕了上級主管的工作負擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理。
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