2018年一級人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn):薪酬管理

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　　1)從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。

　　2)從一般意義看，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。

　　2.企業(yè)員工的薪酬范圍企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。

　　3.貨幣收益貨幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支付的工資，如基本工資、績效工資、激勵工資等。

　　4.非貨幣性收益如職業(yè)安全、個人地位、晉升機(jī)會、富于挑戰(zhàn)性的工作。此外企業(yè)還通過福利和服務(wù)，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等形式，使員工獲得一定的非貨幣性薪酬。

　　5.薪酬的形式主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。

　　6.基本工資定期調(diào)整的依據(jù)基于以下事實(shí)：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹，其他員工對同類工作的薪酬有所改變，員工的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富，或其業(yè)績、技能有所提高。

　　7.績效工資績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。

　　8.激勵工資激勵工資是和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，可看作是可變性薪酬。

　　9.激勵工資的形式按照其具體內(nèi)容，激勵工資可以分為兩種形式：①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn);②長期激勵工資，把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。例如年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計劃等。

　　10.激勵工資和績效工資的區(qū)別激勵工資以特定的工資形式影響員工將來的行為，而績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認(rèn)可;激勵工資是一次性付出，對勞動成本沒有永久的影響，會隨員工業(yè)績下降而自動下降，而績效工資是基本工資的輔助形式，是對基本工資持久性的補(bǔ)充和增加。

　　11.員工福利保險目前企業(yè)用于員工福利保險的費(fèi)用大約占企業(yè)人工總成本的30%以上。

　　12.非貨幣收益具體包括：各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。

　　13.薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

　　14.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本前提薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切地結(jié)合起來。

　　15.經(jīng)營戰(zhàn)略不同的經(jīng)營戰(zhàn)略會具體化為不同的薪酬制度：

　　1)創(chuàng)新戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)冒險，重點(diǎn)放在激勵工資上，鼓勵流程創(chuàng)新，縮短從產(chǎn)品設(shè)計到顧客購買產(chǎn)品之間的時間差。

　　2)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人，多辦事，降低成本、鼓勵提高生產(chǎn)率、詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量。

　　3)以顧客為核心的戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)取悅顧客，按照顧客滿意度支付員工的工資。

　　16.薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的三大基本目標(biāo)：一是效率;二是公平;三是合法。

　　17.薪酬的效率目標(biāo)在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時，薪酬的效率目標(biāo)可以分解為：①勞動生產(chǎn)率提高的程度;②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶的滿意度等;③勞動力(人工)成本的增長程度。

　　18.公平公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個方面，即對外的公平、對內(nèi)的公平和對員工的公平。

　　19.對外的公平對外的公平是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，獲得等于或者高于勞動力市場價格的薪酬水平。

　　20.對內(nèi)的公平對內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)健?/p>

　　21.對員工公平對員工的工作是指體現(xiàn)在員工績效與激勵工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效與激勵工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率。

　　22.合法合法作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的目標(biāo)之一，包括遵守國家和地方的法律法規(guī)。

　　23.薪酬目標(biāo)的確立一般來說，薪酬目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。

　　24.企業(yè)采取投資策略模式的特點(diǎn)重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系;重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，重點(diǎn)提高吸納和維系各類專業(yè)人才，提高專業(yè)人才的核心競爭能力上。

　　25.企業(yè)采取吸引策略模式的特點(diǎn)中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，力求大幅度提高企業(yè)的生產(chǎn)率和規(guī)模效益，強(qiáng)調(diào)和注重員工貢獻(xiàn)率，最大限度地調(diào)動和維系員工的生產(chǎn)積極性和主動性。

　　26.薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容內(nèi)部的一致性、外部的競爭力、員工的貢獻(xiàn)率和薪酬體系管理。

　　27.內(nèi)部一致性

　　(1)定義：指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。

　　(2)影響：內(nèi)部一致性影響著三個薪酬目標(biāo)，即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)和合法目標(biāo)。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。

　　28.外部競爭力

　　(1)定義：是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。

　　(2)影響：視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標(biāo)具有雙重影響。一是確保薪酬足夠吸納和維系員工;二是控制勞動力成本，以使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競爭力?？梢?，外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。

　　29.員工的貢獻(xiàn)率

　　(1)定義：是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。

　　(2)影響：企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，員工貢獻(xiàn)率直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。既有利于三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障了薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　30.薪酬體系管理薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。企業(yè)有可能設(shè)計出一套完整的薪酬管制度體系，但如果管理不善，則不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。如果沒有有效的管理，再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

　　31.企業(yè)薪酬體系的運(yùn)行企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)。

　　32.在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者。需要正確地回答的基本問題①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來的五年甚至更長的時期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬制度體系的公平性和合理合法性;對薪酬決策的形成過程是否了解;績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員土支付薪酬的;與同行比較，本企業(yè)的勞動成本是高了還是低了。

　　33.構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟①評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵;②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng);③將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計出具體薪酬制度以及實(shí)施的步驟和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動;④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。應(yīng)根據(jù)實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，及時進(jìn)行必要的修正，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。

　　34.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系

　　35.影響薪酬戰(zhàn)略的因素①企業(yè)文化與價值觀;②社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢;③來自競爭對手的壓力;④員工對薪酬制度的期望;⑤工會組織的作用;⑥薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。

　　36.外部環(huán)境因素對企業(yè)產(chǎn)生的壓力包括產(chǎn)品市場的競爭;本地勞動力市場供求關(guān)系的變動;勞動法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束;社會消費(fèi)水平的提高;各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況;員工價值觀和期望的變化等。

　　37.薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)當(dāng)從以下幾方面對薪酬戰(zhàn)略能否增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢作出全面的檢測和判斷：①薪酬戰(zhàn)略所提出的各種政策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值;②企業(yè)薪酬管理體系和經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響;③企業(yè)薪酬體系與人力資源其他活動之間的適應(yīng)性和配套性;④企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。

　　38.現(xiàn)代西方工資決定理論①邊際生產(chǎn)力工資理論;②均衡價格工資理論;③集體談判工資理論;④人力資本理論。

　　39.邊際生產(chǎn)力工資理論它是以邊際理論為基礎(chǔ)，是目前最廣泛流行的工資理論。由美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克提出。

　　40.邊際生產(chǎn)力工資理論的主要特征①在整個經(jīng)濟(jì)中，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱;②年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品;③假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變;④完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。

　　41.勞動邊際生產(chǎn)力遞減指隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

　　42.均衡價格工資理論英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德·馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人。

　　43.工會提高工資的方法限制勞動供給、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、改善對勞動的需求，以及消除企業(yè)在勞動力市場上的壟斷四種。

　　44.人力資本投資人力資本投資包括以下幾個方面：①有形支出;②無形支出;③心理損失。

　　45.對勞動力需求模型修正的三種理論①薪酬差異理論;②效率工資理論;③信號工資理論。

　　46.高薪酬可以提高企業(yè)效率的方法①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;③員工對企業(yè)的高度認(rèn)同感，會激發(fā)員工更加努力地工作;④因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免怠工;⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。

　　47.對勞動力供給模型修正的三種理論①保留工資理論;②勞動力成本理論;③崗位競爭理論。

　　48.影響產(chǎn)品市場的兩個關(guān)鍵因素產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。

　　49.工資效益統(tǒng)計常用的統(tǒng)計指標(biāo)

　　1)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額(百元)。

　　2)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額(百元)。

　　3)每百元工資利潤額一實(shí)現(xiàn)利潤總額/工資總額(百元)。

　　50.工資效益公式工資效益=產(chǎn)出/工資=(勞動/工資)×(總產(chǎn)值一物耗價值)/勞動

　　51.薪酬水平它是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。員工薪酬水平可以按月、季或年進(jìn)行統(tǒng)計，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。

　　52.影響企業(yè)薪酬水平和外部競爭力的因素可歸納為產(chǎn)品市場、勞動力市場和企業(yè)組織三大因素。

　　53.企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到的兩個基本目標(biāo)一是企業(yè)勞動力成本的控制。二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。

　　54.薪酬策略的類型一般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

　　55.最常用的薪酬策略在四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。

　　56.領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。

　　57.滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。

　　58.傳統(tǒng)的薪酬策略跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。

　　59.馬斯洛的需要層次理論人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類型。即①生理需要;②安全需要;③社會的需要;④自尊的需要;⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　60.赫茲伯格的雙因素理論將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，前三個層次為比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級的需要。

　　61.雙因素理論的含義滿足低級需要的因素是保健因子，如薪酬、工作環(huán)境等，這些因素只有在原有水平很低時才會起激勵作用。滿足高級需要的因素是激勵因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感等，這些需要很難得到滿足。

　　62.麥克萊蘭和亞特金森的需求類別理論將需要分為三類：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。

　　63.維克多·弗羅姆的期望理論認(rèn)為人的動機(jī)取決于三個因素，即效價、期望和工具。

　　64.期望理論三個因素的含義效價是指某員工對所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。期望是指員工對努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。

　　65.期望理論的公式動機(jī)=效價×期望×工具。

　　66.利潤分享的具體形式①無保障工資的純利潤分享;②有保障工資的部分利潤分享;③按利潤的一定比重分享;④年終或年中一次性分紅。

　　67.分享經(jīng)濟(jì)理論它是由美國麻省理工學(xué)院馬丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的建議，對我國的分配也具有借鑒意義。

　　68.研發(fā)人員的薪酬分配特點(diǎn)①工作價值的衡量：工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。工作成效不能立竿見影，難以在短時間予以衡量;②人員素質(zhì)的特殊要求：通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才。重視工作成就和工作內(nèi)容。自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

　　69.高級主管的薪酬分配特點(diǎn)

　　1)工作價值的衡量：工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。工作價值取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效。

　　2)人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深且多專長的人員。較多的是重視“名”甚于“利”。擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力;薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較佳的分紅及獎金;他們通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金。他們通常享有額外的福利，如汽車、保險及各種科協(xié)會會員資格證。他們通常享有非財務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、名片、車位、彈性工作時間等。

　　70.銷售人員的薪酬分配特點(diǎn)

　　1)工作價值的衡量：工作價值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能;工作價值取決于企業(yè)整體的績效。

　　2)人員素質(zhì)的特殊要求：通常是年富力強(qiáng)、知識面廣、多專長的人員;銷售人員較多的是重視“激勵成果”及“承諾”;擅長溝通及信息的取舍。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享;由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高;對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實(shí)現(xiàn)。

　　71.評價薪酬制度的目的①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案;②提出更加適合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)特薪酬激勵方案;③充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵的職能。

　　72.優(yōu)化薪酬制度的特征

　　1)從勞動者角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：①簡單明了、便于核算;②工資差別是他們所認(rèn)同的;③同工同酬，同績效同酬;④至少能保證基本生活;⑤對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動積極性。

　　2)從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求：①促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益;②發(fā)揮員工的勞動能力;③有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作;④有效地吸引高效率、合格的勞動力。

　　73.工資方案評價的內(nèi)容包括：①對工資方案管理狀況的評價;②對工資方案明確性的評價;③對工資方案能力性的評價;④對工資方案激勵性的評價;⑤對工資方案安全性的評價。

　　74.企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新與完善的工作程序①建立以崗位工資為主的基本工資制度;②靈活多樣的工資支付形式;③實(shí)行董事會、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報酬的辦法;④對科技人員實(shí)行收入激勵政策;⑤探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn);⑥積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法;⑦可以試行勞動分紅辦法;⑧加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作;⑨實(shí)行人工成本的合理約束;⑩員工民主參與決策和監(jiān)督。

　　1[單選題]戰(zhàn)略性人力資源管理從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是(　　)。

　　A.了解并盡可能滿足員工需求.使員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人(領(lǐng)導(dǎo)者)

　　B.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴

　　C.企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者

　　D.構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的老師

　　參考答案：C

　　2[單選題] 科學(xué)管理是對所有公司或企業(yè)員工的一種徹底的(　　)。

　　A.行為革命B.思想革命C.科學(xué)管理革命D.精神革命

　　參考答案：D

　　參考解析：科學(xué)管理是對一切公司或企業(yè)員工的一種徹底的精神革命。

　　3[單選題]戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于(　　)

　　A.出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門

　　B.人作為資源對組織而言越來越重要

　　C.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來

　　D.確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要

　　參考答案：C

　　1[單選題]以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)的描述正確的是(　　)。

　　A.子公司具有獨(dú)立法人資格

　　B.企業(yè)集團(tuán)是法律主體

　　C.子公司不具有獨(dú)立法人資格

　　D.持股比例超過45%的企業(yè)被稱為集團(tuán)控股成員企業(yè)

　　參考答案：A

　　2[單選題](　　)不屬于科學(xué)管理時期的重點(diǎn)研究領(lǐng)域。

　　A.作業(yè)操作的合理化

　　B.構(gòu)建非正式組

　　C.工作程序的科學(xué)化

　　D.制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時間定額

　　參考答案：B

　　3[單選題](　　)系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題。創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說.正式提出了“行為科學(xué)”的新名稱。

　　A.歐文B.梅奧C.泰勒D.赫茨佰格

　　參考答案：B

　　75.年薪制的概念年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。

　　76.年薪制的特點(diǎn)①適用范圍較為特定;②支付周期較長;③收入存在一定風(fēng)險。

　　77.經(jīng)營者的年薪制經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報酬，并視經(jīng)營成果確定其效益或風(fēng)險報酬的工資制度。

　　78.經(jīng)營者年薪制的本質(zhì)本質(zhì)是把經(jīng)營者的利益與職工利益分離，同時與生產(chǎn)經(jīng)營成果的風(fēng)險掛鉤。

　　79.經(jīng)營者年薪制的職能①補(bǔ)償職能。經(jīng)營者的特殊勞動消耗補(bǔ)償主要體現(xiàn)在四個方面：勞動的復(fù)雜性;勞動的非時限性;勞動的風(fēng)險性;勞動的創(chuàng)造性。②激勵職能。③核算職能。④約束職能。

　　80.經(jīng)營者年薪制的實(shí)施條件①現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。②有科學(xué)的企業(yè)績效評估機(jī)制。③理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，以及經(jīng)營者與企業(yè)其他員工的關(guān)系;加速完善職業(yè)經(jīng)理人市場，促進(jìn)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運(yùn)行機(jī)制;創(chuàng)造一個寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在～起。

　　81.經(jīng)營者年薪制設(shè)計應(yīng)突出的特點(diǎn)①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益;②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化其所負(fù)責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性;③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn);④使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。

　　82.企業(yè)經(jīng)營者年薪制方案的設(shè)計內(nèi)容包括經(jīng)營者的范圍，適用企業(yè)范圍，年薪構(gòu)成與支付形式，基薪水平、效益收入及其業(yè)績考核指標(biāo)的確定，年薪收入的支付與列支渠道，風(fēng)險抵押金，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平等。

　　83.年薪制的對象

　　1)S模式：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。其他企業(yè)可以參照執(zhí)行。

　　2)N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。

　　3)Y模式：由Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國有獨(dú)資公司，部分經(jīng)營者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰锌毓傻墓煞葜破髽I(yè)和固有企業(yè)。

　　84.實(shí)行年薪制的范圍包括三種意見：第一種意見認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨委書記;第二種意見認(rèn)為應(yīng)該僅限于企業(yè)的法人代表;第三種意見認(rèn)為應(yīng)擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營集團(tuán)的全體成員。

　　85.企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖胍卜Q基本年薪，效益收入也稱效益年薪。

　　86.經(jīng)營者年薪的支付形式①基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式;②基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于購買本企業(yè)股份;③基本年薪加認(rèn)股權(quán)。

　　87.經(jīng)營者年薪制的結(jié)構(gòu)模式

　　1)年薪收入=基薪收入+風(fēng)險收入+年功收入+特別年薪獎勵

　　2)年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪

　　3)年薪收入=年薪工資+風(fēng)險工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任工資

　　88.設(shè)計企業(yè)經(jīng)營者基本年薪的方法

　　1)分類定級綜合指標(biāo)模式。

　　2)單一企業(yè)指標(biāo)模式：①單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式;②單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式;③以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式;④單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式;⑤單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式。

　　89.確定效益年薪的基本思路經(jīng)營者效益年薪?jīng)Q定于其經(jīng)營成果。一般來說，經(jīng)營者的效益年薪根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。

　　90.團(tuán)隊薪酬設(shè)計需要考慮的因素①企業(yè)發(fā)展階段;②團(tuán)隊的類型;③團(tuán)隊規(guī)模。

　　91.團(tuán)隊薪酬設(shè)計的原則①激勵與控制相結(jié)合;②個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合;③內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合;④固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合;⑤經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。

　　92.團(tuán)隊寬帶薪酬模式設(shè)計團(tuán)隊寬帶薪酬模式設(shè)計的主要思路是：基于企業(yè)發(fā)展階段、資金狀況、團(tuán)隊的類型與數(shù)量、市場薪酬水平等因素的考慮，確定團(tuán)隊寬帶薪酬體系。首先，確定寬帶的數(shù)量，明確使用多少個工資帶，不同類型、不同價值的團(tuán)隊可以對應(yīng)到一個或多個工資帶;其次，確定每個工資帶中的浮動范圍、級差，根據(jù)市場薪酬情況和崗位價值評估結(jié)果，確定團(tuán)隊成員不同的薪酬等級和水平。

　　93.團(tuán)隊薪酬設(shè)計的流程①建立團(tuán)隊績效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作為報酬的基礎(chǔ)。

　?、诖_定團(tuán)隊薪酬總額，即根據(jù)團(tuán)隊實(shí)際工作業(yè)績與績效標(biāo)準(zhǔn)的對比來確定支付給該團(tuán)隊的薪酬總額度。③確定薪酬的支付形式，以及其在團(tuán)隊成員之間如何分配。薪酬總額在團(tuán)隊中的分配方法包括以下三種：團(tuán)隊成員平均分配獎金;團(tuán)隊成員根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配獎金;按照團(tuán)隊成員基本薪酬的百分比支付獎金。

　　94.股票期權(quán)又稱購股權(quán)計劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。

　　95.經(jīng)理股票期權(quán)經(jīng)理股票期權(quán)(ExecutiveStockOption，ESO)特指公司贈予經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時間內(nèi)以行權(quán)價格購買本公司股票。

　　96.股票期權(quán)的特點(diǎn)①股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營者買與不買完全自由，公司無權(quán)干涉;②這種權(quán)利是公司無償“贈送”的，實(shí)質(zhì)上是贈送股票期權(quán)的“行權(quán)價”;③股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價”;④期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入，有利于降低企業(yè)激勵成本;⑤股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。

　　97.股票期權(quán)贈予計劃的內(nèi)容①參與范圍;②股票期權(quán)的行權(quán)價;③股票期權(quán)的行使期限;④贈予時機(jī)與授予數(shù)量;⑤股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源;⑥股票期權(quán)的執(zhí)行方法;⑦對股票期權(quán)計劃的管理。

　　98.行權(quán)價確定的三種方式①低于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值有利法。②高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。③等于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值等利法。

　　99.期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等。

　　100.期權(quán)行權(quán)所需股票的來源有兩個途徑：一是公司發(fā)行新股票;二是通過留存股票賬戶回購股票。

　　101.留存股票它是指一個公司將自己發(fā)行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質(zhì)為已發(fā)行但不在外流通的股票。

　　102.股票期權(quán)的行使方法一般有三種方法：①現(xiàn)金行權(quán);②無現(xiàn)金行權(quán);③無現(xiàn)金行權(quán)并出售。

　　103.期股期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。

　　104.期股的特點(diǎn)①期股是當(dāng)期的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn);②期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得;③經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。

　　105.股票期權(quán)與期股的區(qū)別①購買時間不同。期股是當(dāng)期的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn);而期權(quán)則是未來的購買行為，購買之時即是權(quán)益兌現(xiàn)之日，可以“即買即賣”。②獲取方式不同。期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得;而期權(quán)在行權(quán)時必須通過出資購買才能獲得。③約束機(jī)制不同。期股既有激勵作用，又有約束作用;而期權(quán)只有激勵作用。④適用范圍不同。期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。

　　106.期股設(shè)計實(shí)際就是制定期股計劃的過程。包括確定期股激勵的適用范圍、對象和主體;期股股份的形成方式及獲取方式;期股的紅利和期股的兌現(xiàn);終止服務(wù)的處理;期股購買價格等。

　　107.期股的適用范圍S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。同時，S、B、J三種模式都明確規(guī)定：企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者期股試點(diǎn)，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會同意。

　　108.期股激勵的對象

　　1)S模式和B模式規(guī)定：期股激勵的對象主要是董事長和總裁、總經(jīng)理。

　　2)J模式規(guī)定：期股激勵的對象范圍較寬，可以是企業(yè)的經(jīng)營者群體。

　　109.期股的形成來源①在企業(yè)改制的基礎(chǔ)上，調(diào)整原有股本結(jié)構(gòu)，建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者的期股;②通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股;③企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營者的期股;④企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份。

　　110.經(jīng)營者期股紅利兌現(xiàn)及用途

　　1)S模式規(guī)定：經(jīng)營者期股每年所獲紅利，一部分兌現(xiàn)后歸經(jīng)營者本人;一部分用于歸還購買期股、分期付款、貼息和低息貸款;一部分應(yīng)按契約規(guī)定，在企業(yè)增資擴(kuò)股時，轉(zhuǎn)為經(jīng)營者投入的股本金。

　　2)B模式規(guī)定：經(jīng)營者的期股每年所獲紅利，要按協(xié)議規(guī)定全部用于補(bǔ)人所認(rèn)購的期股。

　　3)J模式規(guī)定：期股每年所獲紅利，首先用于歸還購買期股的貸款及利息。

　　111.期股變現(xiàn)涉及的問題期股變現(xiàn)主要涉及兩個問題：一是變現(xiàn)的條件，二是變現(xiàn)的價格。

　　112.員工持股制度員工持股制度是由企業(yè)員工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一種股份制形式。實(shí)際上是把員工提供的勞動作為享有企業(yè)股權(quán)的依據(jù)。

　　113.員工持股計劃的原則①廣泛參與原則;②有限原則;③按勞分配原則。

　　114.員工持股的分類①福利分配型員工持股;②風(fēng)險交易型員工持股。

　　115.實(shí)行ESOP的公司倒閉的原因

　　1)成為公司股東后的員工，任意違反規(guī)章制度，導(dǎo)致管理出現(xiàn)困難。

　　2)“搭便車”的傳染病很容易在企業(yè)中蔓延開來，導(dǎo)致員工形成“大鍋飯”。

　　3)成為股東后，直接干預(yù)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)活動，擾亂了企業(yè)日常管理職序。

　　4)公司的不規(guī)范行為也是導(dǎo)致ESOP在這些公司失敗的原因之一。

　　116.企業(yè)內(nèi)部員工股的特點(diǎn)①內(nèi)部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送;②內(nèi)部員工持股自愿原則;③內(nèi)部員工股同其他股份一樣同股同權(quán)同利，堅持風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的原則。

　　117.實(shí)施員工持股計劃的基本步驟①員工持股計劃可行性研究;②對企業(yè)進(jìn)行全面價值評估;③聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計劃的制定;④確定員工持股的份額和分配比例;⑤明確員工持股的管理機(jī)構(gòu);⑥解決實(shí)施計劃的資金籌集問題;⑦制定詳細(xì)的計劃實(shí)施程序;⑧制作審批材料，履行審批程序。

　　118.員工持股試點(diǎn)企業(yè)的條件必須經(jīng)過企業(yè)主管部門的批準(zhǔn)，并且目前僅限于實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)。

　　119.股金來源①員工個人出資購買;②歷年工資儲備金結(jié)余或公益金結(jié)余;③企業(yè)擔(dān)保員工個人貸款;④用企業(yè)的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優(yōu)秀員工;⑤科技人員科技成果折股。

　　120.專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計的原則①人力資本投資補(bǔ)償與回報原則;②高產(chǎn)出高報酬的原則;③反映科技人才稀缺性的原則;④競爭力優(yōu)先的原則;⑤尊重知識、尊重人才的原則。

　　121.設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點(diǎn)一是收入水平要高;二是重在激勵，鼓勵科技創(chuàng)新;三是激勵方式結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活，重在實(shí)效。

　　122.股權(quán)激勵的形式專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購買權(quán)，并鼓勵專業(yè)技術(shù)人員持有公司較多的股份;向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈送干股;科研成果折股;重在具有長期激勵機(jī)制的股票期權(quán);兼有激勵與約束機(jī)制的期股等。

　　123.成熟曲線描述了某一類工作的市場報酬的分布狀況，反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系。成熟曲線和經(jīng)驗曲線具有一定程度的相似性，它是某一個固定時期內(nèi)高級人才市場薪資水平的反映，不能用來預(yù)測任何個人的工資變化軌跡。

　　124.成熟曲線的作用①明確企業(yè)工資水平的市場地位;②決定員工的工資等級;③工資調(diào)整。

　　125.福利指企業(yè)依據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)以及企業(yè)的自身情況為員工提供的各種非貨幣報酬與服務(wù)，包括各種社會保險項目、企業(yè)補(bǔ)充保險項目以及其他補(bǔ)貼制度，增加集體福利設(shè)施和舉辦文體活動等，從而為員工提供生活方便，減輕員工生活負(fù)擔(dān)，豐富員工的文化生活。

　　126.福利的特點(diǎn)穩(wěn)定性、潛在性和延遲性。

　　127.福利的作用

　　1)福利對企業(yè)的作用：①員工福利可以為企業(yè)合理避稅;②員工福利可以為企業(yè)減少成本支出;③員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具;④員工福利可以起到提高員工工作效率的作用;⑤福利設(shè)計可以起到激勵員工的作用。

　　2)福利對員工的作用：①增加員工的收入;②解除員工的后顧之憂;③保障員工的身心健康和家庭和睦;④福利能夠增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　128.福利的種類通常依據(jù)福利項目的提供是否具有法律強(qiáng)制力，可以分為法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。

　　129.法定福利所謂法定福利，是由國家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容。包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　130.非工作日福利①公休假日和法定假日;②帶薪休假;③病假。

　　131.員工補(bǔ)充保險福利①企業(yè)年金;②團(tuán)體人壽保險;③補(bǔ)充醫(yī)療保險計劃。

　　132.補(bǔ)充醫(yī)療保險的意義第一，補(bǔ)充基本醫(yī)療保險的不足，負(fù)擔(dān)封頂線以上的醫(yī)療費(fèi)用開支。第二，保證企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚和競爭力。第三，適應(yīng)不同群體的需求，建立多層次醫(yī)療保障制度。

　　133.我國補(bǔ)充醫(yī)療保險的模式①社會保險機(jī)構(gòu)經(jīng)辦的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險;②商業(yè)保險公司經(jīng)辦的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險;③工會組織開展的職工補(bǔ)充醫(yī)療保險。

　　134.員工福利計劃的內(nèi)外部環(huán)境分析

　　(1)外部環(huán)境：①國家相關(guān)法律法規(guī)和政策;②市場工資水平對福利設(shè)置的影響;③相關(guān)稅收制度對福利設(shè)置的影響;④勞動力供求狀況對福利設(shè)置的影響。

　　(2)內(nèi)部環(huán)境：①企業(yè)經(jīng)營效益對福利設(shè)置的影響;②企業(yè)薪酬策略對福利設(shè)置的影響;③員工構(gòu)成對福利設(shè)置的影響;④工作特征對福利設(shè)置的影響。

　　135.靈活性福利制度是指企業(yè)在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計一套員工可以有限度地自主選擇福利項目的制度。最大限度地為每個員工提供差異性福利需要，是保證福利計劃成功的關(guān)鍵。

　　136.彈性福利計劃的類型①套餐式員工福利;②附加型彈性福利;③核心加選擇型彈性福利。

　　137.彈性福利計劃的設(shè)計原則①設(shè)計要符合企業(yè)的支付能力;②做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性;③清晰界定不同項目之間的關(guān)系。

　　138.福利構(gòu)成的確定應(yīng)至少考慮如下三個問題：①總體的薪酬戰(zhàn)略;②企業(yè)的發(fā)展目標(biāo);③員工隊伍的特點(diǎn)。

　　139.彈性福利計劃又稱為“自助餐式的福利計劃”，可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選和小范圍自選。

　　140.制定企業(yè)的福利計劃時應(yīng)做到①提供什么樣的福利;②為誰提供福利;③福利溝通;④福利監(jiān)控。

　　1[單選題] (　　)的企業(yè)適合采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。

　　A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較強(qiáng)

　　B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較弱

　　C.所處行業(yè)開始衰退，自身實(shí)力較強(qiáng)

　　D.所處行業(yè)開始衰退，自身實(shí)力較弱

　　參考答案：A

　　2[單選題]1912年(　　)對科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)做出了明確的概括：科學(xué)管理是對一切公司或企業(yè)員工的一種徹底的精神革命

　　A.歐文B.梅奧C.泰勒D.赫茨佰格

　　參考答案：C

　　3[單選題]人力資源戰(zhàn)略管理(或戰(zhàn)略性人力資源管理)是(　　)。

　　A.通過人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)

　　B.為促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃性部署與活動方式

　　C.把人力資源實(shí)踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程

　　D.對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程

　　參考答案：D