2018年5月二級人力資源專業(yè)能力考點:應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供"2018年5月二級人力資源專業(yè)能力考點:應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用”，請人力資源管理師考生認(rèn)真閱讀下文。

　　編輯推薦:各省市2017年下半年人力資源管理師成績查詢時間/查詢?nèi)肟趨R總

　　通過學(xué)習(xí)，明確應(yīng)聘筆試的概念和種類、崗位知識測驗的內(nèi)容，掌握筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟，以及知識測驗的題型設(shè)計等方面的方式方法。

　　知識要求

　　一、應(yīng)聘筆試的概念和種類

　　應(yīng)聘筆試是采用筆試測驗的方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行初次選拔的活動過程。

　　1.筆試的優(yōu)點

　　(1)可以同時對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。

　　(2)筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強。

　　(3)試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。

　　(4)應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。

　　(5)涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進(jìn)行多方面的測試。

　　(6)可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。

　　2.筆試的局限性

　　(1)無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等。

　　(2)可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個階段的測試。

　　(3)一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。

　　(4)不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實的水平。

　　3.筆試的類型

　　(1)從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題、撰寫論文等多種試題形式。

　　(2)從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類。

　　技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的，這一類崗位對于相關(guān)專業(yè)知識水平要求得比較高，其筆試題目的特點是，主要涉及崗位需要解決的技術(shù)性問題，專業(yè)性比較強。

　　非技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。

　　【例題2.2.14】下列關(guān)于技術(shù)性筆試的說法錯誤的是(　　)。

　　A.技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的

　　B.技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式

　　C.對于相關(guān)專業(yè)知識水平要求得比較高

　　D.主要涉及崗位需要解決的技術(shù)性問題

　　【答案】B

　　二、崗位知識測驗的內(nèi)容

　　1.基礎(chǔ)知識測驗。

　　2.專業(yè)知識測驗。

　　3.外語考試。

　　能力要求

　　一、筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟

　　1.成立考務(wù)小組。

　　2.制訂筆試計劃。

　　3.設(shè)計筆試試題。

　　4.監(jiān)控筆試過程。

　　5.筆試閱卷評分。

　　6.筆試結(jié)果運用。

　　二、筆試存在的問題與主要對策

　　筆試中存在的不足并非來自筆試測驗形式本身，而是主要源于筆試測驗中試題的編制水平。從筆試命題機制的流程與程序上講，必須加強以下幾個方面的建設(shè)，才能保證筆試試題的針對性與科學(xué)性。

　　1.建立筆試命題的研究團隊。

　　2.針對招聘崗位的級別和選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析。

　　3.根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題。

　　4.實施老師試卷整合與審核制度。

　　【例題2.2.15】從筆試命題機制的流程與程序來看，需要加強(　　)方面的建設(shè)，才能保證筆試試題的針對性與科學(xué)性。

　　A.根據(jù)崗位的級別與分類實施針對性命題

　　B.建立筆試命題的研究團隊

　　C.制訂筆試計劃

　　D.實施老師試卷整合與審核制度

　　E.針對招聘崗位的級別和選拔對象進(jìn)行崗位的

　　匹配能力分析

　　【答案】ABDE

　　三、筆試測驗《考試大綱》的編制

　　設(shè)計《考試大綱》的基本思路：在工作崗位分析或構(gòu)建崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，并清晰界定各類崗位人員任職資格條件以及知識、能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的前提下，解決好通過筆試要檢測應(yīng)聘者哪些方面的知識，哪些方面能力素質(zhì)的問題，即對人員招聘的選拔筆試，要對“考什么、怎么考”這兩個基本問題作出正確的回答，包括考試的功能、測評要素(項目、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn))，以及考試測評的方式方法等內(nèi)容。

　　四、建立規(guī)范的閱卷制度

　　1.制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案。

　　2.根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式。

　　3.對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核。

　　五、試卷分析報告的撰寫

　　1.進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析。

　　2.進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況。

　　3.根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個人的試卷分析。

　　六、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用

　　(一)改進(jìn)選拔錄用方式

　　目前，企業(yè)人員的選拔錄用主要有兩種方式：一種是逐輪淘汰法;另一種是比例合分法。

　　(二)多種手段密切結(jié)合

　　筆試測驗的結(jié)果同其他選拔手段密切結(jié)合是提高應(yīng)聘筆試測驗有效性的重要途徑之一。

　　七、知識測驗的題型設(shè)計

　　(一)客觀題

　　1.客觀題的主要優(yōu)點

　　(1)題目的分值小，適宜大量出題，考點覆蓋面廣。

　　(2)評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀。

　　(3)方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率。

　　2.客觀題的局限性

　　(1)編寫試卷的難度大，如編寫單項選擇題，

　　每個題目需要找出3~4個干擾項，并且每個干擾項不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。

　　(2)不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測試。

　　(3)容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案，降低了考試的信度。

　　(4)考試的耗費比較大，組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間。

　　3.客觀試題的形式

　　設(shè)計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。

　　(二)主觀題

　　主觀題的答案往往是開放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的綜合能力和思維深度。

　　1.主觀題的主要優(yōu)點

　　(1)試題的內(nèi)容綜合度高。

　　(2)具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力。

　　(3)主觀試題命題量少，題干比較簡單。

　　2.主觀題的局限性

　　(1)測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大。

　　(2)主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響。

　　(3)批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。

　　3.主觀題的形式

　　設(shè)計主觀題時，可以采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等多種形式。

　　環(huán)球網(wǎng)校友情提示：人力資源管理師論壇，將有更多人力資源管理師考友與您一起交流考試信息。

　　編輯推薦：

　　2017年下半年人力資源管理師考試各地代報名時間

　　2017年上半年各地人力資源管理師成績查詢?nèi)肟?/a>

　　人力資源管理師頻道首頁|環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試論壇