2018年5月二級(jí)人力資源專業(yè)能力考點(diǎn):人力資源需求預(yù)測(cè)

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　　第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序

　　學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　通過(guò)學(xué)習(xí)，明確人力資源預(yù)測(cè)的概念、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素和預(yù)測(cè)程序。

　　知識(shí)要求：

　　一、人力資源預(yù)測(cè)的概念

　　(一)人員需求預(yù)測(cè)

　　人員需求預(yù)測(cè)是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

　　(二)人員供給預(yù)測(cè)

　　人員供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。

　　(三)人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系

　　1.人員規(guī)劃

　　人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

　　2.人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系

　　(1)人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

　　(2)人力資源預(yù)測(cè)實(shí)際是為企業(yè)將來(lái)發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍(lán)圖，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個(gè)藍(lán)圖來(lái)對(duì)比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而解決問(wèn)題。

　　二、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容

　　1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)。

　　2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)。

　　3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。

　　4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。

　　三、人力資源預(yù)測(cè)的作用

　　(一)對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)

　　1.滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。

　　2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3.人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。

　　(二)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)

　　1.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。

　　2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性

　　1.環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同。

　　2.企業(yè)內(nèi)部的抵制。

　　3.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂。

　　4.知識(shí)水平的限制。

　　五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素

　　1.顧客的需求變化(市場(chǎng)需求)。

　　2.生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)。

　　3.勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)。

　　4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。

　　5.追加培訓(xùn)的需求。

　　6.每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。

　　7.員工的出勤率。

　　8.政府方針政策的影響。

　　9.工作小時(shí)的變化。

　　10.退休年齡的變化。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級(jí)人力資源專業(yè)能力考點(diǎn))

　　11.社會(huì)安全福利保障。

　　【例題2.1.14】影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括(　　)。(2012年11月二級(jí)真題)

　　A.市場(chǎng)需求

　　B.企業(yè)文化

　　C.企業(yè)總產(chǎn)值

　　D.工作時(shí)間

　　E.政府方針政策

　　【答案】ACDE

　　能力要求

　　一、準(zhǔn)備階段

　　(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)

　　人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。

　　(二)人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析

　　1.SWOT分析法

　　SWOT分析法是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。其中，S代表優(yōu)勢(shì)(Strength)，W代表劣勢(shì)(Weakness)，O代表機(jī)會(huì)(Opportunity)，T代表威脅(Threats)。

　　【例題2.1.15】SWOT分析法中，W代表(　　)。(2013年5月二級(jí)真題)

　　A.優(yōu)勢(shì)

　　B.機(jī)會(huì)

　　C.劣勢(shì)

　　D.威脅

　　【答案】C

　　2.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法

　　競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是美國(guó)人邁克爾•波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一書(shū)中提出的一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析;對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析;對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析;對(duì)顧客群的分析;對(duì)供應(yīng)商的分析。

　　【例題2.1.16】競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型是由(　　)提出的。(2012年11月二級(jí)真題)

　　A.彼得•德魯克

　　B.邁克爾•波特

　　C.杰克•韋爾奇

　　D.彼得•圣吉

　　【答案】B

　　(三)崗位分類

　　不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。

　　(四)資料采集與初步處理

　　1.數(shù)據(jù)的采集。

　　2.數(shù)據(jù)的初步處理。

　　二、預(yù)測(cè)階段

　　1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

　　3.將統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量。

　　4.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

　　5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來(lái)人力資源需求量。

　　6.對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測(cè)算，得出未來(lái)預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。

　　三、編制人員需求計(jì)劃

　　計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量。其平衡式為：

　　計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

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