2017年11月三級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能考前題(1)

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　　1. 工作崗位評(píng)價(jià)要素有哪些類別?簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。

　　【答案】 (1)工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。影響崗位工作的要素很多，但就相關(guān)程度來(lái)看，可以分為以下四大類:

　　①主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在O.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在O.5～0.8)的要素;

　?、谝话阋蛩?，即中度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在O.4～0.5)的要素;

　　③次要因素，即低度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在O.3～O.4)的要素;(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能考前押題)

　?、軜O次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在O.3以下)的要素。

　　(2)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。其構(gòu)成包括:

　　①勞動(dòng)責(zé)任要素

　　勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括:質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任以及管理責(zé)任。

　?、趧趧?dòng)技能要素

　　勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度，主要包括:技術(shù)知識(shí)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度和處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

　?、蹌趧?dòng)強(qiáng)度要素

　　勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括:體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度和工作班制。

　?、軇趧?dòng)環(huán)境要素

　　勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括:粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度和其他有害因素危害程度。

　?、萆鐣?huì)心理要素

　　社會(huì)心理因素是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。

　　在上述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素等指標(biāo)屬于評(píng)定指標(biāo)，這些指標(biāo)主要由老師和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評(píng)定小組，直接對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)比、評(píng)估;勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素的指標(biāo)屬于測(cè)評(píng)指標(biāo)，這些指標(biāo)需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量，并采用相應(yīng)的方法進(jìn)行技術(shù)測(cè)定。

　　2. 簡(jiǎn)述研討法的優(yōu)點(diǎn)和難點(diǎn)及注意事項(xiàng)。

　　【答案】 研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

　　(1)研討法的優(yōu)點(diǎn)

　　①多向式信息交流。在討論過(guò)程中，教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短，開闊思路，促進(jìn)能力的提高。

　?、谝髮W(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問(wèn)題，并用語(yǔ)言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)做出反應(yīng)。

　?、奂由顚W(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研究、討論，為學(xué)員提供了運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì)，加深了學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解，提高其運(yùn)用能力，并激發(fā)進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

　?、苄问蕉鄻樱m應(yīng)性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

　　(2)研討法的難點(diǎn)

　?、傺杏戭}目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高;

　　②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。

　　(3)選擇研討題目的注意事項(xiàng)

　?、兕}目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性;

　?、陬}目難度要適當(dāng);

　?、垩杏戭}目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。

　　二、計(jì)算題

　　1. 某企業(yè)決定采用薪點(diǎn)工資制，經(jīng)研究分析確定職能部門崗位的主要薪酬要素是職責(zé)、對(duì)策能力、解決問(wèn)題的能力和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。其中職責(zé)最重要，對(duì)策能力的重要度是職責(zé)的80%，解決問(wèn)題的能力的重要度是職責(zé)的70%，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的重要度是職責(zé)的60%。企業(yè)決定將各要素分成五個(gè)等級(jí)。該企業(yè)計(jì)劃的總點(diǎn)值是800。每個(gè)薪點(diǎn)的工資為10元。

　　問(wèn)題:現(xiàn)崗位A的評(píng)價(jià)結(jié)果是:職責(zé)是第二等級(jí)，對(duì)策能力是第三等級(jí)，解決問(wèn)題的能力是第三等級(jí)，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)是第四等級(jí)，問(wèn)崗位A的薪資是多少?

　　【解析】 ①對(duì)權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100%，則對(duì)策能力為80%，解決問(wèn)題的能力為70%，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為60%。各要素的賦值總和為:100%+80%+70%+60%=310%

　　②求出各要素所占百分值:

　　職責(zé)=100/310=32.26%

　　對(duì)策能力=80/310=25.81%(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能考前押題)

　　解決問(wèn)題的能力=70/310=22.58%

　　知識(shí)經(jīng)驗(yàn)=60/310=19.35%

　?、鄞_定各要素及要素等級(jí)點(diǎn)值。該企業(yè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為800，企業(yè)要素分為五等級(jí)。

　　職責(zé)的最高點(diǎn)值為:800×32.26%=258

　　級(jí)差為258/5=51.6

　　對(duì)策能力的最高點(diǎn)值為:800×25.81%=206

　　級(jí)差為:206/5=41.2

　　解決問(wèn)題的能力的最高點(diǎn)值為:800×22.58%=181

　　級(jí)差為:181/5=36.2知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的最高點(diǎn)值為:800×19.35%=155

　　級(jí)差為:155/5=31

　?、艿贸鲆卦u(píng)估等級(jí)表見表1。

　　表1　要素評(píng)估等級(jí)表　　

　　三、綜合分析題

　　1. 華日酒店先后在四個(gè)旅游景點(diǎn)附近收購(gòu)了四家三星級(jí)的酒店。對(duì)于新收購(gòu)的酒店，集團(tuán)只是派去了總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部全班人馬，其他人員都采取本地招聘的政策。因?yàn)榧瘓F(tuán)認(rèn)為服務(wù)員容易招到，而且簡(jiǎn)單培訓(xùn)就可以上崗，所以只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的面試，只要應(yīng)聘者長(zhǎng)相順眼就可以，同時(shí)，為了降低人工成本，服務(wù)員的工資比較低。

　　A是集團(tuán)新委派的下屬一家酒店的總經(jīng)理，剛上任就遇到酒店西餐廳經(jīng)理帶著幾名熟手跳槽的事情。A去西餐廳視察，發(fā)現(xiàn)有的西餐廳服務(wù)員擺臺(tái)時(shí)把刀叉經(jīng)常擺錯(cuò)，有的不知道如何開啟酒瓶，領(lǐng)班除了長(zhǎng)得順眼和會(huì)一味傻笑外，根本不知道如何處理顧客的投訴。A一查倉(cāng)庫(kù)的賬本，發(fā)現(xiàn)很多東西都寫著丟失。A很生氣，要求人事部經(jīng)理解釋此事，人事部經(jīng)理辯解說(shuō)因?yàn)閱T工流動(dòng)率太大，多數(shù)員工都是才來(lái)不到10天的新手，所以做事不熟練，丟東西比較多。A對(duì)于人事部經(jīng)理的回答非常不滿意，又詢問(wèn)了一些員工后，發(fā)現(xiàn)人事部經(jīng)理經(jīng)常隨意指使員工做各種事情，例如接送人事部經(jīng)理的兒子上下學(xué)等，如果員工不服從，立即開除。A考慮再三，決定給酒店換血——重新招聘一批骨干人員，于是給集團(tuán)總部寫了一份有關(guān)人力資源規(guī)劃的報(bào)告，申請(qǐng)高薪從外地招聘一批骨干人員，并增加培訓(xùn)投入。同時(shí)人事部經(jīng)理也給集團(tuán)總部寫了一份報(bào)告，說(shuō)A預(yù)算超支，還危言聳聽造成人心惶惶，使管理更加困難，而且違背了員工本地化政策。

　　請(qǐng)回答下列的問(wèn)題:

　　(1)A的想法是否正確?酒店是否必須從外地雇傭一批新的骨干人員?(5分)

　　(2)A應(yīng)當(dāng)采取哪些措施以解決酒店目前面臨的問(wèn)題?(5分)

　　(3)酒店的人力資源規(guī)劃重點(diǎn)是什么?服務(wù)員是否需要進(jìn)行規(guī)劃，或者等到需要時(shí)再招聘?(5分)

　　(4)A應(yīng)當(dāng)與什么人一起完成酒店的人力資源規(guī)劃?在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，會(huì)遇到哪些問(wèn)題?(5分)

　　【答案】 (1)A的想法是不正確的。酒店沒(méi)有必要必須從外地雇傭一批新的骨干人員。從案例中可知，該酒店人事經(jīng)理沒(méi)有一點(diǎn)服務(wù)意識(shí)，因此只要更換人事經(jīng)理，然后和人事經(jīng)理一起進(jìn)行酒店的人力資源規(guī)劃，同時(shí)增加新員工的培訓(xùn)，規(guī)范酒店的管理制度。

　　(2)酒店目前面臨的問(wèn)題有:員工流動(dòng)率高、管理不規(guī)范、員工服務(wù)水平低下等。A應(yīng)當(dāng)調(diào)查員工流動(dòng)率高的原因，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和外部環(huán)境的要求，制定人力資源規(guī)劃，使酒店能夠做到隨時(shí)可以更換任何人。

　　A可以按照以下步驟制定人力資源規(guī)劃:

　　狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括:人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是:

　?、僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有:產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素;經(jīng)營(yíng)環(huán)境、社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素，這是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)任何人員規(guī)劃的政策和措施均不得與之相抵觸。

　?、诟鶕?jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。如根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，確定補(bǔ)充現(xiàn)有崗位空缺所需人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及時(shí)間等。

　?、墼诜治鋈肆Y源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。

　?、苤贫ㄈ肆Y源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。

　?、萑藛T規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(3)酒店的人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)該是人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配備計(jì)劃和人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。

　?、儆捎诰频赀@類服務(wù)型行業(yè)員工的流動(dòng)率比較高，尤其是服務(wù)員。應(yīng)該對(duì)服務(wù)員進(jìn)行規(guī)劃，以便隨時(shí)有合適的候選人填補(bǔ)到空缺職位。

　?、谟捎诰频杲?jīng)營(yíng)受旅游季節(jié)周期性影響很大，因此在旅游旺季和淡季會(huì)出現(xiàn)服務(wù)員供求不平衡問(wèn)題。因此，酒店要制定人員配備計(jì)劃，采取不同的人員管理措施，實(shí)現(xiàn)服務(wù)員的最佳配置。

　　③該酒店的服務(wù)員技能明顯不足，難于勝任服務(wù)員崗位的要求。酒店應(yīng)制定人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，增加對(duì)服務(wù)員的培訓(xùn)，培養(yǎng)其服務(wù)技能，提高客戶滿意度。

　　(4)A應(yīng)該和各部門經(jīng)理一起完成酒店的人力資源規(guī)劃。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，會(huì)遇到勞動(dòng)力供給和需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性問(wèn)題、員工流動(dòng)率太高的問(wèn)題、旅游的季節(jié)周期性問(wèn)題、企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期目標(biāo)之間的匹配性問(wèn)題等等。此外，A與各部門經(jīng)理，尤其是人事部經(jīng)理的溝通合作也是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃過(guò)程中面臨的問(wèn)題。

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