2015年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題

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　　2015年5月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級

　　卷冊二：專業(yè)能力(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)

　　主講老師：于彩鳳

　　一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題1 5分，共46分)

　　1、簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。(16分)

　　【解析】(參考教材P334-335)

　　(1)績效考評標準量表包括以下四種：

　�、倜�稱量表：或稱類別量表。它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。

　�、诘燃壛勘恚阂喾Q位次量表，等級量表和類別量表都是在一個分類基礎上或者說是在一個變量上對事物進行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。

　�、鄣染嗔勘恚旱染嗔勘沓�了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。

　�、鼙嚷柿勘恚核�是測量水平最高的量表,也被科學家認為是較為理想的量表。

　　(2)考評標準的評分方法，包括：

　　①自然數(shù)法計分：可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制，

　�、谙禂�(shù)法：分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。

　　2、簡述設計企業(yè)員工寬帶薪酬的關鍵決策，以及實施寬帶薪酬的過程中應當關注的要點。(15分)

　　【解析】

　　(1)設計寬帶薪酬體系應關注以下三個關鍵決策：(參考教材P470-471)

　�、賹拵�數(shù)量的確定;

　�、趯拵�薪酬的定價;

　�、蹎T工薪酬的定位與調(diào)整。

　　(2)實施寬帶薪酬過程中應當關注的要點有：(參考教材P472-473)

　�、倜芮嘘P注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略;

　　②注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力;

　�、酃膭顔T工的參與，加強溝通;

　�、芤�有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。

　　3、簡述勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解程序。(15分)

　　【解析】(參考教材P555)

　　通過調(diào)解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行：

　　(一)申請和受理

　　1. 申請：發(fā)生勞動爭議后，當事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。

　　2. 受理：調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)解的，應當在3個工作日內(nèi)受理。

　　(二)調(diào)查和調(diào)解

　　1. 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調(diào)解的除外。

　　2. 調(diào)解委員會根據(jù)案件情況指定調(diào)解員或者調(diào)解小組進行調(diào)解，在征得當當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協(xié)助調(diào)解。

　　(三)調(diào)解協(xié)議書

　　1. 經(jīng)調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

　　2. 雙方當事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。

　　3. 雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

　　4. 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。

　　二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

　　1、某汽車工業(yè)公司自組建以來，各職能部門和業(yè)務部門經(jīng)多次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要。但最近幾年，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，職業(yè)和業(yè)務部門層級不斷增加，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調(diào)困難等一系列問題。最近，公司高層領導責令人力資源部在充分調(diào)研的基礎上，提出公司組織結構的全面整改方案，并要求新方案要理清組織職能，減少公司現(xiàn)有職能部門的數(shù)量和層級，全面促進公司組織結構的合理化、科學化和高效化。

　　請結合本案例，回答以下問題：

　　(1)分析說明企業(yè)組織職能設計的基本內(nèi)容。(3分)

　　(2)分析說明組織職能設計的基本步驟和方法。(15分)

　　【解析】(參考教材P14-15)

　　一、分析說明企業(yè)組織職能設計的基本內(nèi)容

　　組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。

　　二、分析說明組織職能設計的基本步驟和方法

　　(一)組織職能設計的步驟

　　1.職能分析：是其核心內(nèi)容。職能分析的目的是從宏觀的角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關鍵職能和基本職能。

　　2.職能調(diào)整：調(diào)整的方法包括充實已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能的重心。

　　3.職能分解：有利于各項職能的執(zhí)行和落實并為部門設計、崗位設計和職權設計提供有效的前提條件。

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　　(二)組織職能設計的方法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)

　　1.基本職能設計

　　●基本職能亦即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。

　　●企業(yè)的基本職能設計，一般包括生產(chǎn)、計劃、人事、財務、研發(fā)、信息、銷售及售后服務等項內(nèi)容。

　　2.關鍵職能設計

　　●關鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。戰(zhàn)略不同，關鍵職能則不同。

　　●關鍵職能設計包括技術開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。

　　2、某知名電網(wǎng)公司，今年計劃從全國著名的工程類高校應屆畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才。公司人力資源部決定通過資格審核和筆試等方法，按照一定比例進行人員初選，再采用無領導小組討論的方式進行細選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。

　　請結合本案例，回答以下問題：

　　(1)在無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些具體工作?(12分)

　　(2)在無領導小組討論的評價和總結階段，應著重評估應聘者的哪些表現(xiàn)?(6分)

　　【解析】

　　(1)在無領導小組討論的前期準備階段，應做好以下具體工作：(參考教材P180-182)

　�、倬幹朴懻擃}目

　�、谠O計評分表

　�、劬幹朴嫊r表

　�、軐�考官進行培訓

　�、葸x定場地

　　⑥確定討論小組

　　(2)考官應該著重評估應聘者的以下表現(xiàn)：(參考教材P183)

　　①參與程度：觀察記錄應聘者的發(fā)言次數(shù)與時間，衡量參與程度。

　　②影響力：觀測應聘者的發(fā)言是否引起小組成員們的注意，對達成意見是否起到了決定性的作用。

　�、蹧Q策程序：評估應聘者在決策形成過程中，是否具有清晰的決策思路，決策的依據(jù)是否充分，有沒有考慮到對小組其他成員的影響。

　　④任務完成情況：評價應聘者是否為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。

　�、輬F隊氛圍和成員共鳴感：評價應聘者的團隊合作精神，在形成一個有效團隊的過程中是否起到了積極作用。

　　3、國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對象大都是剛剛走上工作崗位的�？飘厴I(yè)生。培訓結束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉�，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面為消費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和營銷部門沒有為本次為期2周的培訓指定培訓內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中。教授們所講的內(nèi)容，學員早已在學校系統(tǒng)學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦。最后，公司專職的培訓師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。

　　培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動。當顧客問及有關產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但遇到更深層次的提問時，這些新上崗的推銷員們常常是無言以對，甚至當著顧客面，反復翻閱說明書和宣傳材料做出答復。一個月下來，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場占有率并沒有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用。人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一。

　　請結合本案例，回答以下問題：

　　(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些?(10分)

　　(2)若為本公司設計下一年度員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行?(8分)

　　【解析】(參考教材P283圖3-2)

　　(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因

　　本次培訓沒有達到預期效果，在內(nèi)容、培訓師、培訓方式方法、培訓場地等方面都存在明顯的缺陷和不足。

　　①在沒有進行培訓需求分析的情況下，既沒有弄清業(yè)務部門對本次培訓的要求，也沒有制定一份專項培訓計劃，對培訓的目標、內(nèi)容、程序、時間、地點、費用等出規(guī)定。

　　②沒有制定一個切實可行的教學計劃，即沒有對對本次培訓的目標、培訓的對象、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學的時間安排等幾個方面做出規(guī)定。

　�、蹧]有對培訓的課程進行設計，即沒有對課程目標和內(nèi)容，教學模式和策略，課程教材和課程評價，教學組織，課程時間和課程空間，以及培訓教師和學員的條件等方面做出規(guī)定。

　　④銷售部門沒有對本次培訓的目標和內(nèi)容等提出具體的要求。

　　⑤沒有對培訓過程進行全面跟蹤和監(jiān)測，忽視對培訓過程的管理。

　　(2)制定企業(yè)員工年度培訓計劃時，一般應按照以下步驟進行：(參考教材P224-228)

　�、倥嘤栃枨蟮脑\斷分析

　�、诖_定培訓對象

　�、鄞_定培訓目標

　�、芨鶕�(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容

　　⑤確定培訓方式和方法

　�、拮龊门嘤柦�(jīng)費預算與控制

　�、哳A設培訓評估項目和工具

　�、嗄甓扰嘤栍媱澋拇_定方式

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